下载文档原格式
目前我国大学生“毕业即失业，报到就下岗”已经不是个别现象，大学毕业生就业问题成为高校、社会和家庭关注的焦点。
在此背景下，用人单位针对大学生频频设置就业陷阱，由于现行法律保障不力，大学毕业生在就业中的弱势地位势必进一步加剧。
新颁布的《劳动合同法》是劳动关系领域的基本法，它的颁行对大学生求职中的权益保障具有重大影响。
就业协议不能替代劳动合同，应当使两者有力衔接，共同保障大学生求职权益。
一、大学生就业中的困境分析（一）大学生在就业市场中处于弱势地位在劳动力市场中，大学毕业生与用人单位签订合同的目的是以自己的劳动换取劳动报酬，维持生存和发展。
大学毕业生迫于生存压力的紧迫性远远大于用人单位，使双方在经济地位、信息掌握方面存在不平等性。
毕业生为获得工作，有时甚至不得不接受不合理的条件或降低自己的要求。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。
[1（二）用人单位设置各种就业陷阱，损害大学生合法权益1. 用人单位只订立短期合同，大学毕业生缺乏职业稳定感大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏工作经验，试用期被用人单位滥用。
一方面，试用期长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定；另一方面，用人单位以实习期、见习期为由规避试用期规定，或者利用试用期随意解除劳动合同。
试用期的应有作用并未发挥，相反，却成为用人单位侵害大学生就业者的工具。
3. 劳动合同中诸多“霸王条款”，限制大学生自身权利用人单位在劳动合同的订立中居于主要地位，在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。
第一，用人单位回避提醒义务，使劳动者难以注意限制自身权利的条款；第二，用人单位免除自身责任；第三，用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有，一旦发生争议，劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。
(三)原有政策制度对大学生就业困境救济不力1. 工会职能不能很好发挥，劳动争议调解制度难见成效目前基层工会与所在单位存在较大依赖关系，2. 仲裁程序设置不够合理，大学生就业者维权难以实现在现行“一调一裁一审”的劳动争议处理机制架构下，劳动争议的处理周期较长3. 劳动保障监察不力，行政手段保护较弱。
高校大学生校外兼职性质辨析关键词高校大学生校外兼职劳动权益性质辨析一、高校大学生校外兼职的性质兼职是指在没有脱离原来组织的情况下，为取得一定的报酬或达到特定目的而利用业余时间从事第二职业的脑力或劳动输出。
根据《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，学生私自在校外打工的行为不被纳入范围内，而未经学校学生资助管理机构允许，单位或个人不得聘用在校学生打工。
由此可知，大学生在校外打工的行为不属于勤工助学行为，而且在没有得到学校资助管理机构的允许下，其他单位及个人聘用在校大学生打工也不属于勤工俭学行为，所以高校大学生从事由其他单位或个人组织的合法兼职活动应属于校外兼职。
在社会经济和科学技术不断发展下，校外兼职的类型日趋多样化。
校外兼职一般可分为线上兼职和线下兼职，线下兼职主要为家教、发传单、品牌促销、商品导购、服务员等。
线上兼职主要为线上家教、编辑、翻译、录音、客服等通过网络工具进行的劳动输出。
不同的校外兼职，学者们对其定性存在不同的观点，比如，大学生从事线下家教兼职，因家长不具有用人单位的法律资格，家长与大学生之间形成的关系一般被认为劳务关系;而大学生从事服务员兼职，因其需服从企业的管理，一般处于被管理的位置，所以服务员与企业的管理会被认为为劳动关系。
在解决高校大学生校外兼职法律纠纷时，首先要确认纠纷的法律关系，不同的法律关系决定其适用于何种法律规范，而适用于不同的法律规范会导致不同的法律结果。
同样，对校外兼职定性的不同也影响着高校大学生如何运用法律维护自身合法劳动权益。
二、关于高校大学生校外兼职定性的基本观点关于高校大学生校外兼职行为法律关系定性这一争议焦点，目前学术界观点中存在认为形成雇佣关系、劳动关系以及劳务关系的论述，本文主要就雇佣关系以及劳动关系这两种观点进行讨论：（一）雇佣关系学者们认为高校大学生与用人单位之间形成的是雇佣关系的理由主要为两方面：一是认为高校大学生不符合劳动主体资格，其本职为学习，尚未进入到就业领域;二是将高校大学生校外兼职的行为定性为“非全日制用工”，实践中高校大学生校外兼职的行为符合非全日制用工中的可以口头形式订立合同以及可以随时终止合同的特点。
大学生论文：论大学生勤工助学的法律保护[摘要] 大学生勤工助学的保护是一个非常重要却被忽视的社会问题，目前的保护现状不容乐观，大学生应提高鉴别能力，增强对诉讼途径的重视，把大学生纳入劳动法的调整X围，才是最终的治本之策。
[关键词] 大学生勤工助学劳动法一、大学生勤工助学中的问题随着我国高校扩招和收费制度的改革，贫困生群体也越来越庞大。
目前在校生中的贫困生比例为20%，特困生比例为8%，这就使越来越多的大学生加入到勤工助学的队伍中。
但是，不断扩大的勤工助学大军，也逐渐暴露出一些问题，在勤工助学已经变得非常普遍的大学校园里，无法顺利拿到全部打工报酬成了较为普遍的现象。
象牙塔中的莘莘学子，竟然也陷入如民工讨薪一样的难堪境地。
1．大学生勤工助学是法律保护盲区。
一些公司对雇佣在校大学生打工“情有独钟”，主要是因为“成本”低，他们通常会极力压低工钱，甚至有的从开始就没有打算给钱。
在他们眼中，大学生缺乏社会经验，又不受《劳动法》的保护，比较好“坑”。
2．高校勤工助学指导机构作用有限。
目前，社会实践已经成为素质教育的一个重要组成部分，校外兼职是其中的一个主要环节。
为此，多数高校专门成立勤工助学指导机构，但其工作重心主要是针对校内，由学校开设勤工助学岗位并加以管理，这样校外勤工助学指导几乎出于空白。
即使有宏观指导，但效果也非常有限，更谈不上维护校外打工学生的合法权益了。
3．学生维权意识不足。
首先，大学生的法制观念不深，虽然高校都开设《法律基础》课，但多数学生学得不深，特别对一些部门法，如《劳动法》等缺乏了解。
当合法权益受到侵害时，甚至不知道该向哪个机构投诉。
在实际中也缺乏法律实践，学用分离，重学轻用，最明显表现为多数大学生在勤工助学时没有与用人单位签定相应的书面用工协议，而是采用口头协商的方式，在出现纠纷后较难举证。
其次，在校大学生虽有维权意识，但付之于行动的不多。
参加勤工助学的大学生是一个特殊的劳动群体，其特殊性在于：①多数大学生的基本生活保障主要由父母提供，面临生存威胁少。
大学生与劳动合同关系随着社会的发展，越来越多的大学生在求学期间或毕业后选择通过兼职、实习等方式进入职场锻炼自己。
在这个过程中，了解劳动合同关系显得尤为重要。
那么，什么是劳动合同关系？大学生与劳动合同关系又有哪些特殊之处呢？一、劳动合同关系的定义劳动合同关系是指用人单位与劳动者之间，依据劳动法的规定，通过平等协商，明确双方权利义务，以书面形式订立的劳动合同所确立的权利义务关系。
在这种关系中，用人单位有权按照合同约定，安排劳动者的工作，支付劳动报酬，并按照法律法规的规定为劳动者缴纳社会保险费等；劳动者则有权按照合同约定，提供自己的劳动力，并从用人单位那里获得相应的劳动报酬。
二、大学生与劳动合同关系的特殊性1. 大学生尚未完成学业，是否具备签订劳动合同的资格？根据我国相关法律法规，未毕业的大学生可以与用人单位建立劳动关系，签订劳动合同。
因为劳动合同关系的建立，主要看劳动者是否具备劳动关系的主体资格，而并非是否完成学业。
只要劳动者年满16周岁，具备劳动能力，就可以与用人单位签订劳动合同。
2. 大学生签订劳动合同应注意哪些问题？（1）确保合同的合法性。
合同内容应符合我国劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定，不得违反国家强制性法律规定。
（2）明确合同双方的权利和义务。
合同中应明确双方的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项，避免在今后的工作中产生纠纷。
（3）注意合同的形式和程序。
合同应采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
在签订合同前，大学生应仔细阅读合同条款，确保自己了解并同意合同中的各项内容。
3. 大学生签订劳动合同的意义（1）有利于保障大学生的合法权益。
签订劳动合同可以使大学生在兼职、实习过程中享受到劳动法规定的权益保护，如劳动报酬、社会保险等。
（2）有利于规范大学生兼职、实习市场。
劳动合同的签订有助于规范用人单位的行为，保障大学生的合法权益，从而促进大学生兼职、实习市场的健康发展。
（3）有利于大学生积累社会经验，提高自身能力。
浅议大学生勤工俭学活动相关法律问题关键词：大学生；勤工俭学；非全日制用工；劳动合同法为了积累工作经验提升职场竞争力以应对日益严峻的就业形势，很多大学生在校期间开始工作。
但对于兼职大学生来说，经常在工作过程中遇到自身合法劳动权益受侵害的问题。
笔者拟将结合《劳动合同法》中非全日制用工的有关规定就大学生勤工俭学行为的法律性质和其合法权益的保护进行探讨。
一大学生勤工俭学行为的法律性质（一）大学生勤工俭学行为法律性质的实然认定国内目前对于大学生勤工俭学行为性质的认定见于《劳动法意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，为建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
以及在2007年由财政部和教育部两个部门联合制定《高等学校学生勤工助学管理办法》第6条规定：勤工俭学活动由学校同意组织管理。
任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。
学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。
从以上规定内容中，可以看出《劳动法意见》和《办法》否定勤工俭学大学生劳动者的身份，而肯定他们的学生身份。
我们国内目前对勤工俭学行为性质的主流观点是否定大学生作为劳动者的身份。
（二）大学生勤工俭学行为法律性质的应然分析大学生勤工俭学活动应当受到《劳动合同法》的保护定的。
对此如下分析：1.大学生具备成为劳动法律关系主体的资格（1）劳动法所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和聘用合同规定，在用人单位从事劳动，并获取劳动报酬的自然人。
[1]法律规定的年龄条件是作为劳动者需要满足的首要条件，《劳动法》仅限制了公民成为劳动者的年龄限制。
即年满16周岁的公民有成为劳动者的权利。
大学生大多为已经年满18周岁的成年人，具备了成为劳动者的权利和资格。
（2）对于《劳动法意见》第12条否定勤工俭学大学生成为劳动者主体资格的规定，笔者认为，这一规定是对大学生劳动权的一种剥夺，《宪法》第42条：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，宪法赋予了公民成为劳动者的资格。
关于大学生在读期间是否适用劳动法的探讨——以洋快餐涉嫌违法用工案为例经济与管理学院2008级工商管理杨振兴081434042【摘要】本文通过对“洋快餐涉嫌违法用工案”的回顾和分析,从劳动者内涵的界定和劳动关系的确认的角度出发,探讨在校大学生是否受《劳动法》保护与其从事工作性质是相关的。
【关键词】在校大学生劳动者劳动法劳动法律关系2007年4月11日《新快报》报道,上海、广东劳动保障部门先后就麦当劳、肯德基涉嫌违规用工事件做出表态,认为“洋快餐”以低于当地最低小时工资标准使用兼职在校学生,没有违反劳动法。
在读学生兼职的就业形式,不在《劳动法》调解保护范围内,因此只能以餐厅和学生的相互约定为准。
本文将对“洋快餐涉嫌违法用工案”做以简单的分析，从劳动者内涵的界定和劳动关系的确认的角度出发,探讨在校大学生是否受《劳动法》保护与其从事工作性质是相关的。
1.劳动者的界定大学生是否可以成为劳动法意义上的主体是以上几起纠纷案件中最核心的问题,也是保护在校大学生劳动权利首先必须要解决的问题。
如果大学生的劳动者身份得到法律的承认,那么,其他制度的跟进将会水到渠成。
因此,我们首先需要对劳动者的概念加以界定。
作为劳动法律关系的一方主体,劳动者必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。
劳动者的劳动权利能力即公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格;劳动行为能力即公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
劳动法的平等性原则规定:“在我国,凡有劳动能力的公民,其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺公民的劳动权利能力”。
由此可见,在校大学生具有劳动权利能力。
在劳动法上,劳动者的劳动行为能力主要取决于以下几个因素:一是年龄,我国《劳动法》对劳动者的年龄做了规定,第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”,第五十八条“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者”;二是健康,要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件;三是智力,包括精神健全、一定的文化水平和相应的技术水平;四是行为自由,只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由,才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。
一、如何认识未取得毕业证的大学生跟用工单位之间的法律关系？【现象】很多大四的学生，或者研三的学生，在最后一个学期，或最后一个学年，就开始着手找工作。
找到单位之后，因为这些学生还没有取得毕业证，单位就会跟他们先签订一份《实习协议》。
【问题】没有取得毕业证的大学生，跟单位签订了《实习协议》，他们跟单位之间的法律关系如何认定？到底是劳动关系，还是非劳动关系（实习关系）？这个问题实际上是司法实践中比较有争议性的一个话题。
【大学生就业的前世】1995年的时候，原劳动部出台了一个意见。
根据这条意见，司法实务中就认为，没有取得毕业证的大学生，他属于在校生，基于这个身份，他去单位工作，就不认定为是就业，他跟单位之间建立的就不是劳动关系。
--早期的很多案子，都是按照这种精神认定的。
【法条链接】原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
随着时代的发展，随着社会的进步，随着人们认识事物能力的提高，逐渐地，在司法实务中，对于该问题，有了一些新的认识……【基本案情】黄若婷于2011年9月至2015年6月期间系韶关学院的在校学生。
2013年6月，风度公司与韶关学院签订《校企合作协议书》，联合开办“酒店人才班”，其中第四条中约定：实践教学从2013年9月5日至2014年9月4日，人才班学生进入风度公司酒店进行顶岗实习；从2015年3月1日至2015年6月30日，人才班学生可自愿选择风度公司酒店进行入职毕业实习或到其他企业进行一般毕业实习。
2013年9月2日至2014年8月31日，韶关学院安排黄若婷进入风度公司进行集中顶岗实习。
实习期间，每月支付补贴1100元。
实习结束后，风度公司向黄若婷发放了实习终结证书。
2014年9月1日至2014年12月31日，韶关学院允许黄若婷利用课余时间进行为期半年的分散锻炼。
期间，黄若婷在风度公司任见习宾客关系主任职务（排班表前台接待），风度公司每月支付工资2800元。
学生劳动法调查报告学生劳动法调查报告想要了解一些情况或事件时，我们务必要去搞清背后真相，最后用调查报告将调查成果展示出来。
那么你真的会写调查报告吗？以下是小编收集整理的学生劳动法调查报告，希望对大家有所帮助。
学生劳动法调查报告1《劳动合同法》自2007年6月29日颁布、2008年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。
一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。
现将调查情况汇报如下：一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。
据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。
其中农民工23001人，签订劳动合同12000人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。
《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。
最高法关于学生实习期劳动关系的解释实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
劳动关系要求大学生必须成为公司编制之内的一员，且须缴纳五险一金。
不属于劳务关系，因为劳务关系是指两个平等主体之间的关系，提供劳务一方提供的是劳动成果，例如演出，会计，提供劳务一方本身不备支配。
而雇佣关系是指大学生受雇于公司，受公司的支配和管理，公司为大学生提供一定的劳动条件，故该法律关系是雇佣关系。
教学实习与带薪实习实习生与用人单位的法律关系对于实习生与用人单位是否建立劳动关系，理论和实物界目前争议很大，尚无定论。
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条之规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
同时，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要(二)》第23条规定，在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实情况进行判断，对完成学校的社会实习安排或从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。
但用人单位与在校生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
据此，笔者个人认为教学实习和带薪学习两种实习方式实习生与用人单位不构成劳动关系，因为实习是一个继续学习的过程，是课堂教学的延伸，因此，实习状态下的学生不是劳动者。
在校生属于学生身份，利用业余时间勤工俭学，不视为就业，不受劳动法调整和保护，因此，实习生并非劳动法意义上的劳动者，据《社会保险费征缴暂行条件》规定，学生不在征缴范围，因此不能缴纳社保。
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
产吐名科技云2020年第19卷第23期大学生兼职中的法律问题及权益保障研究□毛敏张春洁鲁泉麟【内容摘要】随着市场经济的深入发展和就业形势的日益严峻，大学生兼职现象越来越普遍，但我国尚未有完备的法律法规对大学生兼职进行约束与规范，在兼职过程中大学生权益受侵害的情况时有发生。
针对这一现象采用实践与理论相 结合的研究方法，通过问卷调查与文献教据搜集，探究其问题出现原因，并分别从法律意识、高校引导、社会管理、国家立法四个方面提供对策与建议，希望对权益受到损害的大学生兼职者有所帮助C【关键词】大学生；兼职权益；法律问题；权益保障【基金项目】本文为2019年度江苏省大学生创新创业训练计划项目“大学生兼职中的法律问题及权益保障研究”（编号：19CXY 052)成果。
【作者单位】毛敏，张春洁，鲁泉麟；三江学院法商学院兼职是大学生增加个人收人、丰富社会阅历的途径之一。
目前,我国兼职市场中大学生权益受损害的现象时有发 生。
在此背景下，探究大学生兼职中的法律问题，提出大学 生兼职中的权益保障措施，显得越发重要。
一，大学生兼职中的法律问题概述大学生兼职时间短、流动性强，这决定了大学生兼职者 不能和普通职工一样与用人单位订立劳动合同，致使大学生 兼职中的权益难以得到有效保障。
目前，我国相关法律法规不完善，暂时还没有专门机构 处理大学生兼职问题，也没有相应的法律条款对大学生兼职 权益进行直接保护，由此导致部分用人单位推卸责任。
按照 《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，大学生在校外兼 职的行为不适用《劳动法》。
劳动和社会保障部发布的《最低 工资标准》在适用范围上与劳动法的规定一致，大学生也不 属于最低工资标准制度保护的对象。
在理论界和实务界,关于大学生兼职人员的身份认定存 在很大争议。
在司法实践中，兼职大学生与用人单位之间形 成的雇佣法律关系，被认为是民法上的劳务关系，只能依据 《民法》《合同法》来调整。
二、大学生兼职中权益受侵害的成因探究(一） 大学生法律意识淡薄。
在校学生与用人单位之间用工关系性质的法律分析在校学生与用人单位之间的用工关系性质如何界定长期以来一直是劳动法理论和实践中存在争议的问题，各方人士从不同角度对此问题进行了不同的分析和解读。
在司法实践中主流观点一般认为在校学生不具备劳动关系主体资格，其与用人单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不属于劳动关系，不能签订劳动合同。
因此，在企业人力资源管理实践中，人力资源工作者一般认为使用在校学生，不受劳动法律法规的规制，没有被认定为双方存在劳动关系的法律风险。
但从近几年法院审理的相关案件的判决结果来看，在校学生与用人单位之间建立的用工关系也可能被认定为劳动关系。
在江苏省南京市中院审理的“郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案”[①]及江苏省南通市中院审理的“季小莉诉升海空调公司劳动合同纠纷案”[②]中，双方签订了劳动合同，法院最终认定在校学生与用人单位之间签订的劳动合同合法有效，对双方具有法律约束力；在北京市宣武区法院审理的“刘某诉北京某公司拖欠工资案”[③]中，虽然双方未签订劳动合同，但法院认定双方存在事实劳动关系，关于工资的支付应当遵循劳动法律法规的规定。
本文将结合相关法律规定及实际案例对在校学生与用人单位之间用工关系的性质进行分析与探讨。
一、在校学生与用人单位之间的常见用工形式及称谓辨析（一）勤工助学勤工助学一般是指在校学生利用业余时间，以改善学习生活条件为目的，通过在用人单位劳动获取报酬的一种社会实践活动。
对于勤工助学，部分部门规章的界定更为严格，如教育部《高等学校学生勤工助学管理办法》（教财[2007]7号）文件第4条规定“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。
勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径”，第6条规定“勤工助学活动由学校统一组织和管理。
任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。
学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列”。
教育部的上述规定对勤工助学的范围进行了限制，即勤工助学必须在学校的组织和安排下进行。
学生自己联系，利用业余时间从事的工作，即所谓的“私自在校外打工行为”不在此规定之列。
对于实践中大量存在的非学校组织安排的勤工助学虽不受上述规定的调整，并无明确法律依据，但从其特点来看应符合以下几个条件：1、工作时间是学生学习以外业余时间，因此一般不会与用人单位建立长期稳定的用工关系；2、其目的是获取报酬改善学习生活条件；3、工作内容与学生所学专业无必然联系。
（二）实习实习一般是指在校学生把学到的知识运用到实际工作中，以提高实际工作能力。
现有部分部门规章、地方法规对何谓“实习”做出了界定。
如2010年广东省人大颁布的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第2条规定“本条例所称实习，是指高等学校按照专业培养目标和教学计划，组织学生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动”；再如2007年教育部颁布的《中等职业学校学生实习管理办法》（教职成[２００７]４号）第3条规定，“本办法所称学生实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。
中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习”。
从以上规定可以看出，实习具有以下特点：1、实习由学生所在学校组织；2、实习是学生专业培养和教学计划的一部分，实习的内容与学生的专业相关；3、实习是一种实践性活动，学生并不以获得劳动报酬为目的。
有些情况下，学校反而需向接受实习学生的用人单位支付部分实习费用。
实践中还存在着大量在校学生以增强实践经验为目的到用工单位处提供劳动的情形。
此类情形虽然无明确法律依据，不是由学校组织和管理，但如果其实习内容与所学专业相关，不以获得报酬为目的，也应属于实习的范畴。
（三）准毕业生就业准毕业生并非准确的法律概念，根据其特点我们可将其界定为基本完成学校的学习任务且达到相关要求，但并未获得学校发放的毕业证书的学生。
准毕业生为用工单位提供劳动的情形如符合上述实习的标准，可界定为实习。
但在实践中大量存在准毕业生以就业为目的为用工单位提供劳动，这种情况下准毕业生从用工单位处获取劳动报酬，用工单位对其的使用和管理与其它建立劳动关系的员工并无明显差别。
（四）就业见习（无关）就业见习是指由各级政府有关部门组织对离校后未就业毕业生到企事业单位实践训练的就业扶持措施。
为促进高校毕业生就业，人力资源社会保障部、教育部、工业和信息化部、国资委、工商总局、全国工商联和共青团中央联合下发《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》(人社部发[2009]38号)，决定自2009年至2011年，拓展和规范一批用人单位作为高校毕业生见习基地，用3年时间组织100万离校未就业高校毕业生参加就业见习。
各地方政府为贯彻执行毕业生就业见习制度陆续出台了地方规定，对见习基地的条件，就业见习的毕业生范围、期限，就业见习单位与毕业生的权利和义务，就业见习协议的内容，就业见习生活补贴的发放标准和支付渠道等作出了明确规定。
应当特别注意的是，在此种情况下，毕业生已经取得毕业证书，不属于在校学生。
此项制度与在校学生与用工单位建立用工关系具有密切的联系和相似之处，因此在本文中予以一并讨论。
二、在校学生与用工单位之间用工关系的法律性质分析（一）劳动关系确认的标准关于劳动关系的确认标准，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号曾作出规定，此规定基本体现了理论和实践领域对劳动关系认定标准的基本共识。
该通知第1条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
（二）从主体资格看双方用工关系性质在校学生具有学生身份因而不属于法律规定的劳动者，是实践中一般认为在校学生与用工单位之间不能建立劳动关系的重要理由。
但从现有法律规定来看，此种理由并无充分依据，值得商榷。
首先，与用工单位建立用工关系的学生年龄一般在16周岁以上，符合劳动法对于就业年龄的强制性规定。
其次，现行劳动法律法规并未将在校学生排除在劳动法适用范围之外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第4条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。
此项规定并不包括在校学生。
（三）从用工的实际情况看双方用工关系性质如前所述，从在校学生的主体资格来判断双方的用工关系性质缺乏充分的法律依据，因而我们应当从用工的实际情况来考量双方用工关系的性质。
1、勤工俭学按照劳动关系的认定标准用人单位依法制定的各项规章制度应当适用于劳动者，但在校学生的主要任务是完成学业，勤工俭学只能在课余期间进行，不能与用工单位建立较为长期稳定的全日制劳动关系，也不可能与用工单位其他员工一样完全遵循用工单位诸如考勤管理、绩效考核、工作安排等管理制度。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。
劳动部这一规定应该说是符合勤工俭学特点的，具有合理性。
在校学生勤工俭学虽然不能与用工单位建立全日制劳动关系，但其与用工单位是否可以建立非全日制劳动关系呢？（非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式）。
这一问题应当区别不同情况，对于由学校组织安排、监督管理的勤工俭学，其目的是为了帮助生活困难学生完成学业，而且多数情况下是在学校内部提供相关岗位，因此此种勤工俭学不宜被认定为非全日制用工关系。
对于一些校外的用工单位以谋求自身利益为目的，尤其是持续大量使用勤工俭学学生的情形，因此种用工行为与使用其他非全日制职工并无本质差别，所以应当认定双方可建立非全日制用工关系。
用工单位应当遵守非全日制用工最低工资标准的规定，以保证在校学生的合法权益不受侵犯。
2、实习按照前文对实习性质的界定，实习是学生专业培养和教学计划的一部分，且不以获取劳动报酬为目的，其不符合劳动关系认定标准中以获取报酬为目的，提供有报酬劳动的条件。
因此不论是学校组织的实习还是个人联系的实习，只要符合以上条件，则一般不应将其界定为劳动关系。
3、准毕业生就业准毕业生就业在实践中情况比较复杂，其与实习往往很难区分。
对于此问题国外的一些区分标准可以作为借鉴。
在美国，法院一般也将职业受训者（实习生）和学生排除在《公平劳动标准法》的适用范围之外。
在确定某人是否为职业受训者时，美国法院通常会遵循以下标准：这种培训与学生在职业学校所接受的训练必须相似；这种培训必须是为了受训者或学生的利益；受训者或学生必须没有取代常规的雇员；提供培训的雇主不得从受训者或学生的活动中得到实际利益；雇主没有义务在培训期结束后使受训者或学生自动获得工作；双方都明确知道培训期结束后，受训者或学生不能获得任何工资。
反之，如果一个学生的工作任务不只是全部教育性计划的一部分，并且因他所进行的工作而得到一些报酬，就可以认定劳动关系的存在。
实质上本文开头所述的三个案例，在其审判意见中也部分体现了美国法院的这些认定标准。
因此，对于准毕业生就业，首先可以参照上述标准来界定其是否属于实习。
如不属于实习则可再参照劳动关系的认定标准，看其是否符合劳动关系的要件。
对于符合劳动关系要件的用工关系应当认定为劳动关系。
4、就业见习就业见习是政府对毕业生的一项就业扶助措施，毕业生从用工单位处获取的并非劳动报酬，而是由政府提供财政支持的生活补贴。
因此，此种用工形式虽然与劳动关系有相似之处，但不应当被界定为劳动关系。
综上所述，在实践中不应当从学生身份角度一律认定在校学生不能与用工单位建立劳动关系，而应根据工作的内容、报酬的支付等实际情况，结合劳动关系的认定标准，区分不同情况进行界定。
