下载文档原格式
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题附有答案详解单选题（共20题）1. 培训成本包括直接培训成本和（）。
A.间接培训成本B.出差培训成本C.外派培训成本D.教师讲授课费成本【答案】 A2. (2018年5月)一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。
A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 A3. 关于售后服务，正确的做法是（）。
A.客户未对售出产品提出意见，表明商品不存在问题B.商品既已售出，概不更换C.维护自身形象，拒绝投诉者登门D.由于产品质量问题导致客户使用不便，要亲自登门致歉【答案】 D4. 在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】 B5. 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。
A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】 C6. (2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。
A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D7. （）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】 B8. 对应聘者的评价应该做到（?）。
A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由远及近【答案】 B9. 重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故。
A.7000万元B.8000万元C.9000万元D.1亿元【答案】 D10. 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。
A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D11. (2016年11月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。
A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】 C12. 下列关于直线职能制的说法错误的是（）。
人力资源三级试题及答案一、单项选择题（本题共60题，每题1分，共60分。
每题有四个选项，只有一个正确答案。
）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系答案：C2. 人力资源规划的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 确保组织目标的实现D. 提升员工技能答案：C3. 以下哪项不是人力资源招聘的基本原则？（）。
A. 公平原则B. 竞争原则C. 公正原则D. 择优原则答案：B4. 人力资源培训的目的是（）。
A. 提高员工的工作效率B. 增加员工的工作满意度C. 提升员工的专业技能D. 以上都是答案：D5. 以下哪项不是员工绩效评估的目的？（）。
A. 确定员工的晋升机会B. 提供员工培训和发展的依据C. 作为解雇员工的依据D. 激励员工提高工作绩效答案：C6. 以下哪项是人力资源薪酬管理的主要目标？（）。
A. 吸引和保留人才B. 提高员工的工作满意度C. 确保组织财务的稳定性D. 以上都是答案：D7. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工福利管理D. 员工绩效评估答案：D8. 人力资源信息系统的主要功能不包括（）。
A. 数据收集B. 数据存储C. 数据分析D. 员工绩效评估答案：D9. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？（）。
A. 预测人力资源需求B. 确定人力资源供给C. 制定人力资源计划D. 员工绩效评估答案：D10. 以下哪项是人力资源招聘的主要方法？（）。
A. 内部招聘B. 外部招聘C. 校园招聘D. 以上都是答案：D（注：以上为部分题目示例，实际考试中题目数量和内容会有所不同。
）二、多项选择题（本题共20题，每题2分，共40分。
每题有四个选项，有两个或两个以上正确答案。
）1. 人力资源规划的内容包括（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 人员配置计划D. 人员培训计划答案：ABCD2. 人力资源招聘的渠道包括（）。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共60题）1、（）属于绩效考评标准设计的原则。
A.突出特点的原则B.明确具体的原则C.可衡量的原则D.有行为导向性的原则【答案】 A2、企业培训涉及到两个培训主体，即( )。
A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】 D3、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】 A4、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（）由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
A.5个工作日B.7日内C.7个工作日D.10日内【答案】 D5、（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。
A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】 D6、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。
A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制订年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】 C7、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。
A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指标【答案】 A8、下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。
A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】 B9、职业道德的具体功能是（）。
A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能【答案】 A10、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。
人力资源三级试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理企业资源C. 管理组织中的人际关系和工作D. 管理企业的销售活动答案：C2. 以下哪项不是人力资源管理的主要职责？A. 招聘和选拔B. 培训和发展C. 采购管理D. 绩效评估答案：C3. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工来完成工作任务B. 降低员工工资成本C. 提高产品销售量D. 优化企业结构答案：A4. 以下哪个不是有效的员工激励方式？A. 提供竞争性薪酬B. 提供职业发展机会C. 忽略员工个人成就D. 建立良好的工作环境答案：C5. 劳动合同的作用是：A. 明确雇主和雇员之间的权利和义务B. 减少企业运营成本C. 增加员工工作负担D. 限制员工的个人自由答案：A二、判断题1. 人力资源部门只负责招聘新员工。
(错误)2. 员工绩效评估可以帮助提高工作效率和生产力。
(正确)3. 人力资源管理可以忽略组织文化的影响。
(错误)4. 员工培训是为了提高员工的工作技能和知识水平。
(正确)5. 劳动合同对雇员没有法律约束力。
(错误)三、简答题1. 简述人力资源管理的六大模块。
答：人力资源管理的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
这些模块共同构成了人力资源管理的整体框架，旨在通过有效管理组织的人力资本，促进组织目标的实现。
2. 为什么说有效的沟通对人力资源管理至关重要？答：有效的沟通对人力资源管理至关重要，因为它能够帮助建立和维护良好的员工关系，减少误解和冲突。
通过有效沟通，人力资源管理者可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更加合理的人力资源政策和程序。
此外，良好的沟通还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升整个组织的绩效。
3. 描述人力资源部门在员工离职管理中的作用。
答：人力资源部门在员工离职管理中扮演着关键角色。
首先，人力资源部门负责制定和执行离职流程，确保离职过程的合规性和公正性。
第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。
1.战略规划。
即人力资源战略规划, 是根据公司总体发展战略的目的, 对公司人力资源开发和运用的大体方针、政策和策略的规定, 是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划。
2.组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计, 重要涉及组织信息的采集、解决和应用, 组织结构图的绘制, 组织调查, 诊断和评价, 组织设计与调整, 以及组织机构的设立等。
3.制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证, 涉及人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划, 涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。
5.费用规划。
人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用的整体规划, 涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算, 以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容: 在公司公司中, 每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1.在完毕岗位调查取得相关信息的基础上, 一方面要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定, 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析, 即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料, 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述, 并作出必要的总结和概括。
2.在界定了岗位的工作范围和内容以后, 应根据岗位自身的特点, 明确岗位对员工的素质规定, 提出本岗位员工所具有的, 诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.将上述岗位分析的研究成果, 按照一定的程序和标准, 以文字和图表的形式加以表述, 最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文献。
作用: 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题库附有答案详解单选题（共20题）1. ( )是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 B2. （）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
A.认知B.态度C.知觉D.动机【答案】 B3. 下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。
A.更加强调管理的系统化B.更加强调管理手段的现代化C.更加强调管理手段的规范化D.更加强调管理技术的静态化【答案】 D4. 从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】 B5. 一般形式以提出问题、设定问题的若干个答案，由被调查对象答题的调查方法是（）。
A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】 D6. （）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。
A.可靠系数B.等值系数C.内在一致性系数D.稳定系数【答案】 B7. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的（）。
A.依据B.基础C.必要条件D.重要前提【答案】 D8. ()首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】 A9. （）分为工资和薪金两种形式。
A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】 D10. （）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
A.信息沟通B.信息传递C.信息获取D.信息反馈【答案】 A11. 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为()。
A.劳动报酬B.企业人工成本C.企业利润D.劳动所得费【答案】 B12. 工作岗位评价结果有多种表示形式,但不包括（）。
人力资源管理师三级备考习题及答案1[单选题]对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训参考答案：C参考解析：培训师的培训与开发内容主要包括：(1)授课技巧培训;(2)教学工具的使用培训;(3)教学内容的培训;(4)对教师的教学效果进行评估;(5)教师培训与教学效果评估的意义。
2[单选题] 柯氏评估模型中最困难的测评是( )。
A.反应层面的评估B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估参考答案：D3[单选题] 在课程设计中，价值评估的作用不包括( )。
A.诊断课程B.预测经济效果C.修改课程D.预测培训需求参考答案：B参考解析：在课程设计中，价值评估的作用包括诊断课程、修改课程、比较各种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。
4[单选题] ( )不属于直接传授型培训法的具体方式。
A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法参考答案：参考解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
5[单选题] 在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、( )的检查和分析。
A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.工作说明的结果D.工作分析的结果参考答案：A6[单选题] 培训项目材料不包括( )。
A.课程描述B.课程的具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明参考答案：C7[单选题] 培训开始实施以后要做的第一件事是介绍，具体内容不包括( )。
A.“破冰”活动B.学员自我介绍C.培训主题介绍D.确认培训时间参考答案：D参考解析：培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：(1)培训主题;(2)培训者的自我介绍;(3)后勤安排和管理规则介绍;(4)培训课程的简要介绍;(5)培训目标和日程安排的介绍;(6)“破冰”活动;(7)学员自我介绍。
确认培训时间属于前期准备工作。
人力资源管理三级试题及答案一、单项选择题1. 人力资源管理的核心目标是（）。
A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 促进组织效益最大化D. 保证员工个人发展2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 招聘计划B. 培训计划C. 薪酬计划D. 财务预算3. 绩效管理的最终目的是（）。
A. 确定员工薪酬B. 评价员工表现C. 促进员工个人发展D. 提高组织整体绩效4. 以下哪种培训方法属于在职培训？（）A. 课堂讲授B. 角色扮演C. 工作轮换D. 模拟训练5. 劳动关系管理中，以下哪项不是解决劳动争议的方法？（）A. 协商B. 调解C. 仲裁D. 强制执行二、多项选择题6. 人力资源管理的职能包括（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬与福利D. 员工关系管理7. 以下哪些因素会影响员工的满意度？（）A. 工作环境B. 薪酬水平C. 个人价值观D. 工作内容8. 制定薪酬政策时，需要考虑的因素包括（）。
A. 市场薪酬水平B. 员工绩效C. 企业财务状况D. 法律法规要求9. 以下哪些属于员工绩效考核的方法？（）A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 目标管理法D. 行为定向评价10. 劳动法规定的员工基本权利包括（）。
A. 获得劳动报酬的权利B. 安全健康工作的权利C. 休息和休假的权利D. 参与企业管理的权利三、简答题11. 简述人力资源管理在组织中的作用。
12. 描述员工职业生涯规划的主要内容。
四、案例分析题13. 某公司近期面临员工流失率较高的问题，请分析可能的原因，并提出解决方案。
五、论述题14. 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
答案：1. C2. D3. D4. C5. D6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABC11. 人力资源管理在组织中的作用主要包括：吸引和保留优秀人才，提高员工的工作绩效，促进员工的个人发展，维护良好的劳动关系，以及支持组织战略的实施。
一、单选题1、（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A、雷德里克·温斯洛·泰勒B、休格·闵斯特伯格C、罗伯特·欧文D、彼得·德鲁克【正确答案】：C2、（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A、雷德里克·温斯洛·泰勒B、休格·闵斯特伯格C、罗伯特·欧文D、彼得·德鲁克【正确答案】：A3、（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A、雷德里克·温斯洛·泰勒B、休格·闵斯特伯格C、罗伯特·欧文D、彼得·德鲁克【正确答案】：B4、激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
A、物质激励B、职位激励C、荣誉激励D、待遇激励【正确答案】：A5、继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。
A、技术型人才内部招募B、重要岗位负责人内部招募C、技术型人才外部招募D、重要岗位负责人外部招募【正确答案】：B6、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。
A、德尔菲法是一种定量分析方法B、德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。
C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D、德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中【正确答案】：C7、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。
A、德尔菲法是一种定性分析方法B、德尔菲法又叫专家预测法C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D、德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜【正确答案】：D8、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。
A、访谈法B、工作日志法C、管理岗位描述问卷法D、观察法【正确答案】：C9、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。
A、职位分析问卷法B、工作日志法C、管理岗位描述问卷法D、功能性工作分析法【正确答案】：B二、多选题1、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）。
人力资源管理三级练习册习题答案公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
七、方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
七、方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验四、案例分析题1．答：（1）同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2．答：（1）总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算。
具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
②审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
绩效面谈按照具体内容可以划分为：（1）绩效计划面谈。
即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。
即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。
即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。
即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2．答：目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。
由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。
管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
三、改错题1．答：（1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。
（2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。
（3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。
（4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。
（5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。
