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招聘计划及流程一、引言招聘计划及流程是组织在人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的人力资源战略和人材储备。
本文将详细介绍招聘计划及流程的标准格式，包括招聘计划的制定、招聘需求的分析、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等方面。
二、招聘计划的制定1. 人力需求规划：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘计划的总体目标和具体指标，包括招聘人数、职位级别、专业背景等。
2. 招聘时间安排：根据业务发展的时间节点和人材供给的情况，制定招聘计划的时间表，确保招聘工作的顺利进行。
3. 预算制定：根据招聘计划的人数和职位级别，制定相应的招聘预算，包括招聘费用、薪酬福利等。
三、招聘需求的分析1. 岗位需求分析：通过与各部门沟通，了解各岗位的具体需求，包括工作职责、技能要求、任职资格等。
2. 人材市场分析：通过市场调研和人材需求预测，了解人材供给和需求的匹配度，为招聘提供参考依据。
3. 内部资源评估：评估现有员工的潜力和发展空间，优先考虑内部员工的晋升和转岗机会。
四、招聘渠道的选择1. 内部推荐：通过内部员工的推荐，发现潜在的人材资源，提高招聘效率和减少招聘成本。
2. 外部招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘：与高校合作，参加招聘会或者进行校园宣讲，吸引优秀的应届毕业生。
4. 社交媒体招聘：利用微信、微博等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘的影响力。
五、招聘流程的设计1. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
2. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，确保面试的顺利进行。
3. 面试评估：面试官根据面试指标对候选人进行评估，包括专业知识、技能、经验、沟通能力等。
4. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其提供的信息的真实性。
5. 录用决策：根据面试评估和背景调查的结果，由招聘决策者进行最终的录用决策。
6. 发放录用通知：向被录用的候选人发放录用通知书，说明入职时间、薪酬福利等相关事项。
完整招聘流程在进行招聘流程前，企业需要明确招聘的目的和需求，制定招聘计划和流程。
下面将介绍一个完整的招聘流程，帮助企业高效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确招聘的职位和数量，以及所需的人才素质和能力。
这需要与相关部门进行充分沟通和协商，明确招聘的目标和范围。
2. 制定招聘计划。
在确定招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘费用预算等内容。
招聘计划需要充分考虑企业的实际情况和资源限制，确保招聘工作的顺利进行。
3. 制定招聘流程。
招聘流程包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、录用等环节。
企业需要制定清晰的招聘流程和标准，确保每个环节的公平、公正和透明。
4. 招聘信息发布。
在确定招聘需求和制定招聘计划后，企业需要选择合适的招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要包括职位名称、岗位要求、薪酬福利等内容，吸引合适的人才投递简历。
5. 简历筛选。
企业收到简历后，需要进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选标准需要与招聘需求和岗位要求相匹配，确保筛选出的候选人符合企业的招聘标准。
6. 面试安排。
通过简历筛选后，企业需要安排面试环节，与候选人进行面对面的交流和评估。
面试需要根据岗位要求和能力素质，选择合适的面试方式和评价标准，确保面试过程公平、公正。
7. 录用。
最后，企业需要根据面试结果和候选人的表现，确定最终的录用名单。
在与候选人进行沟通和协商后，签订正式的劳动合同，完成招聘流程。
总结。
一个完整的招聘流程需要企业充分考虑招聘需求、制定招聘计划、制定招聘流程、发布招聘信息、简历筛选、面试安排和录用等环节。
只有做到每个环节的严谨和规范，企业才能吸引、筛选和选拔到合适的人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。
招聘流程及细则范文招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，对于企业的发展和竞争力有着直接的影响。
一个科学、规范的招聘流程能够提高企业的招聘效率，降低招聘成本，同时也能够选拔到适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
下面将对招聘流程及细则进行详细介绍。
一、招聘流程1.招聘需求确定：企业需要根据业务发展和人力资源规划来确定需求岗位和招聘人数。
2.编写职位描述和招聘条件：根据岗位需求，编写职位描述和招聘条件，包括职责描述、任职要求和技能要求等。
3.发布招聘信息：通过内外部渠道发布招聘信息，包括企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
5.面试安排：安排合适的时间和地点，通知候选人参加面试。
6.面试评估：面试官对候选人进行面试和评估，根据面试表现和素质评估候选人的适应度。
7.终面及背景调查：对通过初试的候选人进行终面，同时进行背景调查，以确保候选人的真实情况。
8.择优录用：根据面试评估和背景调查结果，择优录用适合企业的人才。
9.发放录用通知书：向录用的候选人发送录用通知书，并安排入职事务。
10.岗位培训和跟进：培训新员工适应工作环境和工作要求，并安排岗位导师进行帮助和跟进。
11.招聘流程评估：及时总结和评估招聘流程，不断进行优化和改进。
二、招聘细则1.招聘渠道的选择：根据不同的岗位需求和候选人类型，选择合适的招聘渠道，如通过网络招聘、校园招聘、猎头等。
2.招聘信息发布的规范：招聘信息应当真实、准确、明确，包括职位名称、工作地点、薪资福利待遇、职责描述和任职要求等。
3.简历筛选的标准：制定简历筛选标准，根据招聘需要和职位要求，筛选出符合条件的候选人。
4.面试评估的指标：根据不同的岗位，制定相应的面试评估指标，全面考察候选人的专业素质、综合能力和团队合作精神等。
5.终面及背景调查的重要性：终面和背景调查是确保候选人的真实情况和适应度的重要环节，不可忽视。
员工外部招聘流程《员工外部招聘流程》一、招聘需求分析企业进行外部招聘的第一步是明确招聘需求。
这可不是简单的说说要招人就行，而是要深入分析企业的业务发展、岗位空缺以及战略规划等多方面因素。
从业务发展来看，如果企业正在开拓新的市场领域，可能就需要招聘具有相关市场经验或者开拓能力的员工。
例如一家原本专注于国内市场的互联网公司，想要进军国际市场，那就需要招聘懂得国际市场规则、有跨国营销经验的人才。
对于岗位空缺，要精准确定是因为员工离职、业务扩张还是岗位职能的转变而产生的。
像一个传统制造业企业，由于引入了新的自动化生产线，原本一些手工操作岗位被替代，但是新出现了设备维护、编程控制等岗位的空缺。
战略规划也对招聘需求有着重要影响，企业如果打算向高端制造转型，就需要招聘高端技术人才和具备先进管理理念的管理人员。
在分析招聘需求时，还得考虑岗位的具体要求，包括技能、知识、经验和素质等方面。
比如一个软件研发岗位，需要应聘者具备熟练的编程语言知识，如Java、Python等，有相关项目的开发经验，同时还得具备良好的团队协作能力和问题解决能力。
二、招聘渠道选择明确了招聘需求后，接下来就是选择合适的招聘渠道。
如今的招聘渠道多种多样，各有优劣。
校园招聘是许多企业获取新鲜血液的重要途径。
高校的应届毕业生充满活力和创新精神，学习能力强。
对于一些需要储备人才、培养企业文化认同感的企业来说很合适。
例如大型的金融企业，会到知名财经院校招聘金融专业的毕业生，从基层岗位开始培养，逐步充实企业的人才队伍。
网络招聘平台是目前应用最广泛的渠道之一。
像智联招聘、前程无忧等平台，拥有庞大的求职者数据库。
企业可以发布详细的招聘信息，吸引众多求职者投递简历。
这种渠道适合招聘各种类型、各个层级的员工。
但是网络招聘也面临简历筛选工作量大的问题。
社交媒体招聘也逐渐兴起。
例如领英（LinkedIn）在专业人士招聘方面有独特优势。
企业可以在上面展示公司文化、岗位信息，还能直接与潜在的求职者互动。
企业招聘录用流程通常包括以下几个主要步骤：
1.岗位需求确定：企业确定招聘需求，明确岗位职责、任职资格和薪酬待遇等。
2.发布招聘信息：企业通过内部渠道或外部招聘平台发布招聘信息，向外界公布招聘信息
和岗位要求。
3.简历筛选：企业收到应聘者投递的简历后，进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选
人。
4.面试环节：通过电话面试、视频面试或现场面试等方式与候选人进行交流，了解其能力、
经验和适应性。
5.笔试或实操测试：针对某些技术性或专业性较强的岗位，企业可能会组织笔试或实操测
试，评估候选人的专业知识和技能水平。
6.终面及谈判：企业可能会安排终面，与候选人进一步沟通，明确双方的期望和条件，进
行薪资谈判等。
7.录用决定：经过综合评估和讨论，企业确定录用候选人，并发出录用通知。
8.发放录用通知书：企业向被录用人员发放正式的录用通知书，确认录用细则、入职日期
等信息。
9.入职手续：被录用人员完成入职前的各项手续办理，如签订劳动合同、办理入职体检、
提供相关证件等。
10.新员工培训：新员工入职后，企业可能会进行入职培训，介绍公司文化、岗位职责和工
作流程等。
以上是一般企业招聘录用流程的主要步骤，不同企业可能会根据实际情况和需求进行适当调整。
企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.5招聘服务申请1.6审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找（含费用预算） 2.招募 2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查 3.3复试 3.2初试3.1资格审查、初步筛选 3.甄选4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知4.录用5.1制订试用目标计划5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.试用5.6考评结果审批5.5试用期考评5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.1.1工作分用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标，部门职需析作内容、任职要求等。
责；求 2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状 1.2拟定用用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。
人需求力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性； 1、人力资源规划、计划。
1.3审核用人力资源部门负责2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
人需求人写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需单位负责人或授权求。
人审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
集团人力要性、报批程序的规范性，并批示。
2、工作分析结果。
资源部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘集团人力资源部门组织招聘单位负责单位人力资源部门职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申的范围：人或其授招聘人员请。
招聘、入职、转正、离职流程梳理一、招聘流程图
用人部门制定年度人力资源规划，确
定进人时间段
用人部门提报《人员需求增补表》
用人部门经理、人事主管领导、总
经理签批
是否通过否
不予招聘
是
人事部门统一发布招聘信息（并备案）
外部招聘内部推荐
人事筛选简历，协调用人部门确
定初试时间
人事部门协助用人部门笔试与初试
试。
是否通过
否
否
是
否人事部门安排用人部门经理与综
合管理办主任面试
是否通过
是
人事部门安排总经理面试
是否通过
是
正式录用
二、入职流程图
三、转正流程图
员工试用期内按月填写《新员工自我评估表》经工作指导人签字后交人事部门备案。
员工试用期满，本人填写《转正申请表》
工作指导人根据员工
试用期内考核评定员
工是否符合转正条件
是
工作指导人填写《新员工评估表》与《员工试
用期满报告表》，并交部门经理签署意见。
部门经理是否同意该
员工转正。
是
在《员工试用期满报告表》上签署同意转正意见，并将全套转正材料交人事部门备案。
人事部门根据员工工作性质做《员工转正考核表》由人事部门将全套转正考核资料交由人事经理签批意见
人事经理是否同意该
员工转正。
是否
延长试用期或解除
劳动合同。
否
延长试用期或解除
劳动合同。
否延长试用期或解除
劳动合同。
总经理是否同意转正
是
转正
否
延长试用期或解除
劳动合同。
四、离职流程图
否。
企业外部招聘与入职流程设计
摘要：通过外部招聘寻找和储备优秀人才，是企业吐故纳新、注入“新鲜血液”的需要。
面对各种各样的外部招聘方式，除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外，每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。
科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。
关键词：招聘外部招聘入职人力资源管理流程设计
中图分类号：f240 文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）03-233-02
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
企业从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。
外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。
本文以江苏jx公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、jx公司简介和招聘入职管理现状
jx公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。
目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工
作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。
人力资源部刚成立不久，有2名成员。
该企业人员招聘和入职管理都不规范。
车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
二、对jx公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题
人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。
人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续，甚至出现某个员工已离厂一个月，新进员工到岗很长时间，人力资源部都不知道等不可思议的事情。
1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。
其中外部招聘采用的方法有：招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。
2.该企业整个管理体系的混乱，导致人力资源管理流程极不规范，造成该部门职能严重丧失。
人员招聘不是由人力资源部门专门
集中管理，而是分散到各个部门，不仅招聘的质量受到质疑，使人力资源部不能及时掌握人员流动状态，同时造成了整个流程的极度混乱。
3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为，管理者陷于琐碎的日常事务中，分散了管理精力。
4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划，随意性太强，对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。
5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。
三、对jx公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计
（一）人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习
1.增加人力资源部人员配置，选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名，具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名，加上现有的2名人员，打造一个专业化的人力资源管理团队。
2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式，学习人力资源管理知识，提高管理意识，规范化运作程序。
3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系，明确各部门在人员招聘上应履行的职责。
由人力资源部门集中管理人员招聘。
（二）外部招聘与入职流程优化设计（见上流程图）
上流程图左边灰色列有▲1-▲8共有8个层级，分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。
▲1制定人力计划。
（1）提出人力需求计划：人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求，制定人力资源规划与招聘计划。
用人部门根据业务需要提出用人计划，并将用人计划上报人事主管。
（2）提出人力计划：对各部门用人计划检查核实，制定临时招聘计划，将招聘计划报人力资源部经理审核。
（3）计划的各层领导审核：人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划，对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。
人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等，并结合企业的发展战略，以及市场人力资源供应情况，汇总各方面意见进行审核确认，将审核后的人力需求计划上报常务副总，再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批，然后下发人力资源部，同时转相关用人部门备案；对超出常务副总审批权限的人员招聘计划（一般指骨干主管职位以上的人员录用），及时上报总经理审批，经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
▲2招聘计划。
人力资源经理根据批示、组织相关资源，制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。
制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试
考官确认等等，协调各方面资源开展招聘工作。
▲3招聘实施。
选择利用招聘渠道：人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、（学校、媒体、猎头、推荐等）、进行招聘。
现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。
根据各个岗位要求进行人员初步筛选。
根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试（面试、笔试）。
▲4筛选。
根据简历进行筛选，挑选出符合招聘初步要求的简历。
▲5面试。
（1）初试：人事主管根据招聘方案组织各项资源，做好人员初试的准备工作。
（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）组织协调对初选人员甄选（面试、笔试），初试合格者进入复试程序，对初试合格者进行登记备案，同时组织各用人部门准备进行复试。
（2）复试：用人部门对初试合格者进行复试，用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。
用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。
人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。
汇总甄选意见，决定录用人选。
人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单，由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。
▲6复试后多层次审核、审定、审批。
（1）人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划，结合公司人力资
源计划和总体人力要求进行审核，将审核合格的人员上报常务副总审定。
对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。
（2）常务副总对上报的待录用人员进行审定，对管理权限内的待录用人员进行审批，同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认，最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用，录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。
对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批，如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选，及时将审批结果逐级转达到人事主管。
▲7人员录用：所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。
（1）下录用通知单：人事主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行政财务部门），人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。
（2）办理报到手续：由人事主管办理被录用人员的报到手续，填写职工登记表等个人资料，并通知用人部门。
（3）办理接收手续：各用人部门办理被录用人员的接收手续，人事主管与录用人员签订劳动合同，安排被录用人员上岗。
▲8结束。
参考文献：
1.张岩松.人力资源管理案例[m].北京：中国社会科学出版社，2006
2.罗伯特·l·马西斯等.人力资源管理[m].北京：北京大学出
版社，2003
（作者简介：张凤武，教授、博士，研究方向：企业管理、国际贸易，黑龙江科技学院党委常委、副校长；乐正红，硕士，研究方向：人力资源管理，黑龙江科技学院经济管理学院；祁雅南，硕士，研究方向：企业投融资风险管理，黑龙江科技学院经济管理学院黑龙江哈尔滨 150027）
（责编：贾伟）。
