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RPO招聘流程外包招聘流程外包英文全称：RecruitmentProcessOUtSoUrCing,中译名：招聘流程外包，是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。
招聘流程外包(RPO)服务属于人力资源外包(HRO)的一种方式，在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从确定职位描述,到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到的所有环节。
也就是说，RPO可以提供的是〃起点到终点(EndtoEnd)〃的一站式服务。
招聘流程外包(RPO)是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。
简单说来，RPO就是定义一个招聘流程，并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成，当然这个公司必须具有相应的资历和经验，并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需人才。
招聘流程外包可以提高招聘质量、缩短填补职位空缺的时间、改善整个行政流程、管理核心业务指标的汇报以及削减总体成本，许多企业都开始利用RPO完成招聘任务。
大幅削减成本和改善招聘质量可以提高招聘流程的成效与效率。
RPO是指企业将全部或部分招聘需求外包给专业公司来完成。
此类专业服务公司的功能相当于企业内部的招聘部门，负责向客户提供必要的技能、工具和技术。
[2]服务范围1）固定周期内，有较大量的职位需求的企业。
2）新建项目团队，招聘压力大的企业。
3）招聘主管对候选人的预期与实际情况不一致，导致招聘工作很难展开的企业；4）需要到另一个城市开设新工厂或者运营中心，但是自身的人才储备或招聘渠道有限，内部招聘部门压力过大的企业；5）需要优化内部面试和测评流程的企业。
6）需要在二三线城市开展招聘，但是二三线城市候选人员各方面能力不均衡，选拔困难的企业。
7）猎头公司访寻候选人的工作效率不能满足目前需求的企业。
人力资源招聘流程规定一、引言随着企业的不断发展，为了确保招聘工作的高效性和公正性，人力资源部门制定了一套完整的招聘流程规定。
本文将详细介绍人力资源招聘流程规定的各个环节，并阐明其重要性和实施方式。
二、发布职位需求1. 部门经理提交职位需求：部门经理根据岗位需求，向人力资源部门提交职位需求申请。
需要包括岗位职责、任职要求和招聘计划等信息。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对职位需求进行审核，确保其合理性和必要性。
如果需要进一步沟通，会与部门经理进行面谈，以充分了解需求。
3. 确定招聘计划：人力资源部门根据审核结果和招聘目标，确定招聘计划。
该计划将包括职位发布渠道、招聘时间周期等信息。
三、职位发布与筛选1. 内部招聘：人力资源部门首先会在内部公布职位空缺，并鼓励员工内部推荐人选。
内部推荐的员工需符合职位要求并通过面试和评估程序。
2. 外部招聘：人力资源部门通过不同的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和招聘会等。
收到简历后，将进行筛选。
3. 简历筛选：人力资源部门根据职位要求和招聘计划，筛选出合适的简历。
对于不合适的简历，将进行回绝通知。
4. 面试安排：人力资源部门会与部门经理协调，安排面试时间和地点。
同时提前通知面试者，并告知面试形式和所需准备材料。
5. 面试评估：面试由部门经理和人力资源部门的面试官组成评估小组进行。
通过面试和笔试等方式评估面试者的能力和适应度。
四、候选人选拔与录用1. 候选人选拔：评估小组对面试结果进行综合考量，选出最优秀的候选人。
在确定候选人后，会与候选人进行进一步的沟通。
2. 背景调查：人力资源部门将进行候选人的背景调查，确认其个人信息的真实性和背景情况。
3. 薪资谈判：与候选人沟通薪资待遇，并确定最终的薪资标准和福利待遇。
4. 发送录用通知：人力资源部门将向候选人发送正式的录用通知，并要求候选人在一定时间内确认入职意愿。
五、入职准备与培训1. 入职手续办理：人力资源部门协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同和办理相关证件等。
第一阶段准备阶段1、人力资源需求分析人力资源部门制作一张人员需求表，发放给用人部门填写，确定需要招聘员工的岗位及数量。
2、制定招聘计划a.确定招聘人员的岗位及数量，招聘时间间隔多久。
向boss请示报批。
b.与用人部门确定一个共同的录用基准，包括工作相关的知识背景，工作技能，工作经验，个性品质和身体素质五大方面。
c.计算招聘成本列出招聘期间所产生的全部费用，可以做成一张成本预算表。
内容包括：人事费用，广告宣传费等。
向boss及财务部门请示报批。
第二阶段招聘实施1、选择内部或外部招聘渠道。
发布招聘广告，宣传企业。
一般采用网络招聘的渠道，需要与网站人员联系沟通，谈妥费用。
对招聘岗位进行工作分析，确定一份工作说明书。
明确招聘岗位的人员素质要求。
如果是参加招聘会和校园招聘，需要准备相关的海报、企业宣传小册子等，提前预约租赁相关的场地。
与用人部门商量招聘时间，做好前期准备工作。
2、招聘阶段开始，对应聘者的简历进行筛选。
打电话预约面试者过来参加面试，面试官选用各类评测方法对应聘者进行筛选。
其中，需要提前制作一张应聘人员申请表，便于应聘者填写，并了解他的真实信息。
3、与用人部门达成一致，确定录用人员。
向录用人员发放offer，谈妥薪资。
对于不合格的人员，应将其相关材料收入人才库储备。
4、对录用人员进行岗前培训，开始试用期。
确定岗位培训内容，由相关人员协助实施培训。
第三阶段评估阶段1、对试用期录用人员进行评估（实施试用期考核）2、对招聘工作进行评估（招聘效率如何等）量化就是流程化模块化，在流程节点和模块边界就进行可以按预定标准执行考核，而不是最后求一个大结果，避免瘫痪风险；利益制衡，就是有让他赚取合理的利益来支撑对你服务的效率和服从管理，直到他的行事方式完全吻合你的企业文化。
本质——将一个企业的外包部分变成自己雇佣的一个部门。
企业外部招聘与入职流程设计摘要：通过外部招聘寻找和储备优秀人才，是企业吐故纳新、注入“新鲜血液”的需要。
面对各种各样的外部招聘方式，除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外，每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。
科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。
关键词：招聘外部招聘入职人力资源管理流程设计中图分类号：f240 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2013）03-233-02外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
企业从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。
外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。
本文以江苏jx公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、jx公司简介和招聘入职管理现状jx公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。
目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。
人力资源部刚成立不久，有2名成员。
该企业人员招聘和入职管理都不规范。
车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
人事招聘流程与目的人事招聘是企业中非常重要的一环，它关乎着企业的人力资源配置、组织的正常运转和发展。
人事招聘流程是一系列有序的步骤，旨在从外部或内部招聘人才，以满足组织对于人力资源的需求。
本文将阐述人事招聘的流程及其目的。
一、人事招聘流程1.需求分析阶段：在这个阶段，招聘团队与相关部门合作，调查和确定组织的人力资源需求。
这包括预测未来的人力资源需求、了解员工离职率、评估现有员工能力和考虑组织战略目标等。
通过这个环节，组织能够明确需要招聘的岗位和人员类型。
2.编制招聘计划：在需求分析的基础上，招聘团队会制定招聘计划。
这个计划包括招聘岗位数量、薪资水平、招聘渠道和招聘时间等。
招聘计划的制定有助于提高效率和管理成本。
3.招聘渠道选择：在这个阶段，招聘团队将选择最合适的招聘渠道，以便吸引合适的候选人。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐和校园招聘等。
选择合适的渠道有助于提高候选人质量和降低招聘成本。
4.候选人筛选：在经过初步筛选后，招聘团队会对候选人进行面试。
面试是选择合适人选的重要环节，通过面试可以了解候选人的个人素质、能力和适应程度等。
面试可以包括个人面试、群面试、技能测试和心理测试等。
5.候选人背景调查：在决定录用候选人之前，招聘团队会进行候选人的背景调查。
这包括教育经历、工作经历、技能验证和个人背景等。
背景调查是为了确保候选人提供真实的信息和了解候选人的可靠性。
6.录用决策：在了解候选人的情况后，招聘团队会根据候选人的能力、背景和适应程度等因素，做出是否录用的决策。
这个决策需要综合考虑组织的需求和候选人的实际情况。
7.签订合同和入职：最后，招聘团队会与候选人协商薪资待遇、签订合同，并安排入职手续。
入职手续包括员工档案的建立、培训和适应期等。
这个阶段的目的是确保顺利地将候选人转化为员工。
二、人事招聘的目的1.获得合适的人才：企业招聘的首要目的是获得合适的人才来满足组织的人力资源需求。
通过招聘，企业可以吸引和选择具备所需技能、经验和背景的人才，以提升组织的竞争力。
xxx集团外部招聘管理制度年月目录一、概述 (1)二、适用范围 (1)三、职能 (1)四、规定 (1)（一）外部招聘的范围 (1)（二）外部招聘的工作流程 (1)（三）外部招聘时间要求 (2)五、附加说明 (3)附表一: 人员需求表 (3)附表二: 招聘信息表 (3)附表三: 面试评价表 (4)附表四: 录用通知 (5)附表五: 备用通知 6xxx（集团）公司外部招聘管理办法一、概述为了吸引社会上有经验的优秀管理、研发、技术人才, 以及经验丰富的技术工人, 同时为了吸收优秀的院校毕业生, 特制定xxx外部招聘管理办法, 建立吸引外部优秀人才的机制。
本制度规定了集团公司（以下简称公司）外部招聘的范围、工作流程等。
二、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司可参照执行。
三、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
四、规定（一）外部招聘的范围公司部长、专业厂厂长以下（不含部长及厂长）的职工可以采用外部招聘的方式吸引。
（二）外部招聘的工作流程1. 制定招聘计划。
人力资源部每年根据人力资源规划的要求, 以及各职能部门和专业厂的人才需求, 制定公司年度的人员外部招聘计划。
主管副总负责审批人员外部招聘计划, 对外部招聘的人才数量和质量提出要求。
2. 开展招聘工作。
人力资源部根据年度的招聘计划有计划的开展招聘活动, 或根据用人单位的临时人才需求, 进行招聘。
2. 确定采用外部招聘方式。
人力资源部根据需求人员的任职要求, 检索公司现有后备人才库, 如果库中没有可调配的人才, 或者需求部门明确提出要求招聘社会人才, 人力资源部采用外部招聘的方式招聘人才。
3. 公布招聘信息。
人力资源部人事调配人员负责联系招聘中介机构公布招聘信息, 或直接公布招聘信息（包括招聘职位, 职位职责, 任职要求等）。
4. 应聘者初试。
人力资源部收集到应聘者信息之后, 人事调配员首先选出2～3倍于准备录用数量的应聘者, 进行笔试, 笔试后可进入首轮面试。
外部招聘管理规定目录一、招聘原则 (2)二、招聘计划 (2)三、日常招聘申请 (2)四、招聘步骤 (3)五、招聘审批考核权限 (3)六、招聘渠道管理 (5)七、求职资料审核 (5)八、背景调查 (5)外部招聘管理规定一、招聘原则第一条集团总部及城市公司外部招聘与录用遵循“编制控制，公平公正，全面考核，择优录用”的原则。
第二条原则上，城市公司主管级及以下人员由城市公司办公室自行招聘，经理级及以上岗位集团行政管理部协助招聘。
二、招聘计划第三条年度招聘计划集团公司各部门于每年12月中旬前将“人才补充申请表”交予行政管理部，行政管理部根据集团经营计划及各部门需求，于12月 30日前汇总拟定“年度招聘方案”，经总裁审批签字后实施。
行政管理部按计划选择招聘信息发布平台、招聘途径，落实招聘工作。
城市公司办公室根据同样的时间节点汇总拟定“年度招聘方案”，经总经理审批后报集团总部行政管理部备案。
第四条月度招聘计划城市公司办公室汇总月度招聘计划，与每月月底前经OA办公系统递交至集团人事主管处备案；集团根据实际情况协助城市公司进行相应岗位招聘。
三、日常招聘申请第五条计划外或离职补充招聘1.集团公司各部门因工作需要临时出现的外部招聘需求或离职补充的，需经OA办公系统填写《人才补充申请表》，经行政管理部审核后报行政分管副总审核，总裁审批后实施招聘。
2,城市公司各部门因工作需要临时出现的外部招聘需求或离职补充的，需经OA办公系统提交《人才补充申请表》，由办公室审核后后报总经理、行政管理部负责人、行政分管副总审核，上报总裁审批后实施招聘。
四、招聘步骤第六条集团由行政管理部、城市公司由办公室发布招聘信息；第七条简历的收集，并筛选出有效简历。
主管级及以下岗位原则上推荐不少于十份有效简历；经理级原则上推荐不少于五份有效简历;第八条面试组织与安排，行政管理部（办公室）根据招聘审批考核权限组织相应的面试；面试人认真填写《招聘审批表》；专业类岗位需进行笔试；第九条录用通知，行政管理部（办公室）在确认录用后一个工作日内通知应聘者；第十条背景调查及定薪；第十一条入职的办理。
外部招聘的计划方案1. 引言外部招聘是组织获取新员工的重要渠道之一。
为了有效地吸引、评估和选择合适的候选人，需要制定一份全面且有效的外部招聘计划方案。
2. 人力需求分析在开始外部招聘之前，需要进行人力需求分析，确定招聘的职位、数量和时间。
这可以通过与部门负责人和人力资源部门的合作进行，以确保招聘计划与组织的战略目标相一致。
3. 岗位描述与要求对于每个招聘职位，应该制定清晰的岗位描述和要求。
岗位描述应包括职位职责、所需技能和经验，以及任职资格。
这有助于候选人更好地了解职位，并筛选出最符合要求的候选人。
4. 招聘渠道选择外部招聘渠道的选择至关重要。
可以通过发布招聘广告、招聘网站、社交媒体、人才市场、招聘猎头等方式来吸引潜在候选人。
根据招聘职位的特点和需求，选择最适合的渠道，以提高招聘效果。
5. 候选人筛选与评估当收到候选人的申请后，需要进行筛选和评估。
可以通过简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等方式来评估候选人的能力和适应性。
建议制定一套评估标准和流程，以确保评估过程的公正和准确性。
6. 面试和选择经过筛选和评估后，需要邀请符合要求的候选人参加面试。
面试可以进行一对一或小组面试，通过提问和案例分析来进一步了解候选人的专业素质和适应能力。
最后，根据候选人的表现和综合评估结果，选择最合适的候选人。
7. 反馈和通知对于参加面试的所有候选人，都应提供及时的反馈和通知。
不仅能够体现组织的专业态度，还可以建立良好的雇主品牌形象。
8. 入职准备一旦选择了合适的候选人，还需要进行入职准备工作。
包括签订合同、安排培训和导师指导计划、开具劳动合同等事项。
这有助于新员工顺利融入组织，尽快提高工作效能。
9. 招聘效果评估完成招聘后，应该进行招聘效果的评估。
可以通过统计招聘渠道的转化率、候选人的保留率和新员工的表现等指标，评估招聘计划的成功与否，并提出改进建议。
10. 总结外部招聘计划方案的制定需要考虑各个环节的细节，并与整体人力资源战略相协调。
