绩效加薪的八个重要步骤(精)

1、调薪怎么操作——公司目前的调薪主要包括晋升调薪（升职加薪）、年度绩效调薪、薪酬体系调整的调薪三种。

其中晋升调薪按照公司现行职位晋升体系对照，而薪酬体系调整的机会非常少，主要是针对特定条件下所进行的整体薪酬体系的调整。

今天主要和大家分享一下公司的年度绩效加薪。

具体操作流程为：1）每年10至11月——薪酬调查。

工作目标：了解本地同业薪酬状况。

包括薪酬构成项目、岗位工资及提成比例、补贴构成、上年度加薪状况、人员流失状况等，形成薪酬调查报告；评价本公司薪酬体系，结合SWOT分析，提出本公司年度调薪计划（总增长幅度及主要岗位平均工资水平）。

2）每年10-11月——分公司年度绩效考核。

工作目标：对符合参加绩效考核的员工进行年度绩效考核安排与实施。

由于公司的绩效年度为每年10月至次年9月底，因此，每年为绩效调薪提供了相对充足的时间。

按照绩效考核强制分布要求，依照整体评分对绩效卡和结果进行等级确定（共计六等，包括卓越、优秀、良好、称职、基本合格、后进），其中第五六等员工不得参与年度绩效调薪。

所有绩效等级确认后报备总部。

（绩效考核的基本流程之前有分享过，不再赘述）3）每年10-11月——总部年度加薪测算。

工作目标：依照各城市公司的全年业绩排名，确定各城市公司的总加薪额度，并给出基本加薪意见（一般会提供2-3个测算方案）；城市公司按照上述1）和2）的相关内容，对总部的加薪方案进行测测算，并提出具体推荐方案；职代会对基本加薪方案的内部讨论，通过后提交总部待审。

4）每年12月——加薪方案确定。

工作目标：总部核准各城市公司的基本加薪方案（总额控制及基本各等级加薪比例）；5）每年12月中-次年月上旬——年度加薪调整。

2、怎样调薪才能让上下满意——1）依照基本的绩效考核要求进行。

由于公司的调薪是结合绩效考核来进行，因此，公司的绩效考核方案是调薪的基本支持，也是重要依据。

这就需要公司的考核体系必选相对完整，考核结果才能有效应用；2）特别岗位可特别考虑。

建立高效的绩效评估体系八个步骤绩效评估是组织中一个重要的管理工具，它可以帮助企业监控员工的表现，发现问题并采取相应措施来提高员工的绩效水平。

然而，要建立一个高效的绩效评估体系并不是一件容易的事情，需要经过一系列的步骤和策划才能达到预期的效果。

本文将介绍建立高效的绩效评估体系的八个步骤。

第一步：设定明确的绩效目标一个高效的绩效评估体系需要明确的绩效目标作为衡量员工表现的依据。

在设定目标时，需要确保目标具有可测量性、可行性和挑战性。

这些目标应与组织的整体战略目标相一致，并根据具体岗位的要求来制定。

第二步：明确绩效评估标准在建立绩效评估体系时，明确绩效评估标准非常重要。

绩效评估标准可以包括员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标。

这些标准应该能够客观地评估员工的表现，同时也要与绩效目标相一致。

第三步：建立有效的绩效测量方法选择合适的绩效测量方法对于绩效评估体系的建立至关重要。

可以通过定量或定性的方法来测量员工的绩效，例如通过考核评分、360度评估、目标管理等方式。

选择适当的测量方法可以更准确地反映员工的绩效水平。

第四步：制定明确的绩效评估流程建立高效的绩效评估体系需要明确的评估流程。

这包括评估周期的确定、评估人员的选择、评估工具的使用等。

评估流程应该能够确保评估结果的准确性和公正性，并与组织的其他管理流程相衔接。

第五步：提供及时的反馈和辅导高效的绩效评估体系应该能够及时地为员工提供评估结果和反馈意见，并为他们提供必要的辅导和培训。

通过及时的反馈和辅导，员工可以更好地了解自己的表现，发现问题并改进。

第六步：设立激励和奖励机制激励和奖励机制是建立高效的绩效评估体系的重要组成部分。

通过设立激励和奖励机制，可以激发员工的积极性和动力，促使他们不断提高自己的绩效水平。

第七步：建立持续改进机制绩效评估体系是一个不断完善和发展的过程，需要建立持续改进机制来不断提高绩效评估的效果。

定期对绩效评估体系进行评估和调整，根据实际情况进行改进，以确保其持续的有效性。

员工加薪的制度流程在一个企业中，员工加薪是一种重要的激励方式，可以帮助员工保持积极性、增强工作动力，并且为企业留住优秀人才。

然而，员工加薪不是一蹴而就的，它需要经过一系列的流程和程序。

接下来，我们将详细介绍员工加薪的制度流程。

第一步：制定加薪政策员工加薪制度的第一步是制定加薪政策。

企业需要明确加薪的标准和条件，例如工作表现、工龄、工作责任等因素。

在这个阶段，公司必须确保加薪政策公平、合理，并能够激励和奖励高绩效的员工。

第二步：绩效评估在企业中，绩效评估是决定员工加薪的重要依据。

一般来说，绩效评估涵盖了员工的工作表现、职业素养以及达成的目标。

公司可以通过考核员工的工作质量、工作效率、个人表现等方面来评估员工的表现。

此外，还可以与员工沟通，了解员工对工作所做贡献的情况。

第三步：加薪申请在评估员工绩效之后，员工可以提交加薪申请。

一般来说，加薪申请需要员工写一份正式的申请信，说明希望获得加薪的原因、加薪幅度以及与加薪相关的工作成绩和表现。

第四步：审核和决策加薪申请提交后，公司会进行审核和决策。

在审核过程中，公司可能会与部门主管、人力资源部门、财务部门等相关部门进行沟通和确认。

审核结果将根据加薪政策和员工的实际情况进行决策。

有时，公司可能会考虑到预算限制、市场行情、员工队伍的整体情况等因素来做出决策。

第五步：沟通和反馈审批通过后，公司将与员工进行沟通和反馈。

这是一个重要的环节，公司需要与员工说明决策的理由、加薪幅度和实施时间等方面的信息，同时可能也会对员工提出建议和改进的意见。

此外，沟通和反馈也是一个双向的过程，员工有机会提出疑问或者分享感受。

第六步：执行和调整在沟通和反馈之后，公司将执行加薪决策并实施加薪承诺。

公司负责将加薪信息通知到财务部门，并在工资单中体现出来。

同时，公司也需要记录员工的加薪情况，确保加薪制度的实施和执行的公正性。

在实施过程中，公司也要根据市场和公司状况的变化，及时进行调整和优化。

总结员工加薪的制度流程需要经历制定加薪政策、绩效评估、加薪申请、审核和决策、沟通和反馈、执行和调整等一系列步骤。

加薪的四个步骤第一步，自评。

每到年终，公司会让员工作一份自我评估报告，其中包括项目完成情况、在团队合作中所扮演角色、同事间沟通能力、知识是否长进等内容。

这是HR 考评员工一年工作业绩的重要参考标准，也将成为年终加薪的准绳。

第二步，互评。

部门经理也将完成一份相同的报告，以上司的角度给员工一个更客观的评价。

第三步，讨论。

HR 会召集员工、部门经理进行三方讨论，大家交流各自意见：员工可以详细叙述这一年来自己工作中的表现，以及所遇到的问题；部门经理则可以回顾成绩，并借机提出对员工今后的期望值。

HR 最后作出裁定，是否给这名员工加薪，加薪幅度多少等。

最后一步，发信。

HR 部门给每个员工发信，并执行加薪计划。

你属不属于加薪人群？在这里将企业中的人大致分为四类：第一类是普通员工，企业对他们的加薪比例控制在5%～6%之间，低于平均值。

第二类是中层管理者，这类人是企业中最容易流失的一个群体，市场上也不容易招到，故企业愿意用大幅度的加薪来留住人才。

因此，他们的加薪幅度最大——在10%～15%之间。

第三类是高层管理者，他们的加薪范围也将控制在5%～6%之间，因为他们的薪水基数本身就大，故即使百分比低于市场平均值，他们的加薪绝对值也还是很惊人。

第四类也是最特殊的一个群体——刚刚工作1～2年的大学生，HR 对他们的提薪在50%左右。

如此高的调薪比例，HR 也有其道理。

原来他们在应聘进公司时，普遍要求的薪水都比较低。

但是经过了1～2年的工作积累，这些人“跳”到市场上寻觅一份高出现在收入一半的工作也不是难事。

而对企业来说，再招聘一个同类型的人来替代，与给老员工调薪的成本其实差不多，但还要额外对其培训，所以HR 还是很乐意给这群人一个大大的“顺水人情”。

一般来说，加薪分为几种形式，一是企业根据整个行业薪酬状况对员工薪资进行调整；二是企业根据自己的薪酬体系对部分员工进行加薪。

但是，总有一些人既不满足于现有的薪资，又没有获得他认为合理的加薪待遇。

绩效考核后如何设计加薪方案绩效考核是企业对员工绩效进行评估和激励的重要工具，而加薪方案是绩效考核的重要结果之一、设计一个合理的加薪方案需要考虑多个因素，包括员工表现、绩效评估结果、市场行情、企业经济状况等。

下面是一个设计加薪方案的步骤和要点：1.梳理绩效考核结果：在设计加薪方案之前，需要对绩效考核结果进行分析和梳理。

根据标准化的绩效评估体系，对员工的工作成果、能力和行为进行评估，形成相对客观的评估结果。

2.确定加薪指标和加薪幅度：根据绩效考核结果，制定一套加薪指标和对应的加薪幅度。

加薪指标可以包括工作目标达成情况、工作质量和效率、个人能力提升等。

加薪幅度可以根据绩效等级设定，即高绩效员工获得较高的加薪幅度，低绩效员工获得较低的加薪幅度。

3.考虑员工期望和市场行情：除了绩效考核结果，还需要考虑员工的期望和市场行情。

员工可能对加薪期望有不同的看法，需要在合理范围内满足员工的期望，同时要考虑市场行情，确保企业的加薪方案具有持续可行性。

4.弹性和差异化设计：加薪方案可以设计一定的弹性和差异化，以适应不同员工的需求和特点。

例如，可以设置一定的基础加薪幅度，再根据员工绩效等级和工作特点提供额外的奖励或晋升机会。

5.绩效沟通和解释：在确定加薪方案之后，需要将方案和绩效考核结果进行沟通和解释。

向员工清晰地说明加薪方案的设计理念、加薪指标和加薪幅度，解释绩效评估结果的依据和具体分数，澄清员工的疑问和不满，增强员工对加薪方案的理解和认同。

6.预算和资源调配：在设计加薪方案时，还需要考虑企业的经济状况和预算情况。

确保企业有足够的资源来支持加薪方案的实施，并且不会对企业的财务状况造成过大的压力。

7.监督和调整：设计的加薪方案需要进行监督和及时的调整。

通过定期的绩效考核和薪酬调整，对加薪方案进行评估和修正，以确保其有效性和适应性。

综上所述，设计加薪方案需要综合考虑绩效考核结果、员工期望、市场行情和企业经济状况等多个因素，并且要注重沟通和解释，确保方案的合理性和透明性。

加薪必知的6个步骤在职场中，与老板谈工资是个技术活，在提出要求之前要做好准备;找准时机;心平气和地与老板交流;最后，要能够坦然面对拒绝。

下面中国人才网小编来跟大家分享下和老板谈加薪有6个步骤：步骤一、提出工资要求前的准备工作在提出工资要求之前，要做一些准备工作，才能使跟老板谈工资变成积极的沟通，而不是消极的抱怨。

准备工作最重要的是：通过各种渠道了解本岗位的市场价值。

企业定工资讲究“对外有竞争力，对内公平。

”步骤二、找准谈工资的时机在准备好了之后，要找老板比较轻松的时候，如：公司刚有了好的业绩;忙过了一个大项目;老板不会马上出门或开会;或者你刚刚有了一个突出的贡献，得到表扬等等。

步骤三、谈工资的时候怎么说一定要在与老板谈加薪之前，先把加薪的理由写成文字，多读几次，再临场发挥就好了。

谈工资的时候，可以谈工作、贡献、努力、准备等等，但忌敲山震虎。

步骤四、给老板留出考虑的时间谈工资之前需要准备，老板在答应你涨工资之前，也需要充分的思考，他要考虑的是：1、你是否确实应该加薪;2、给你加薪之后，是否会影响公司内部的平衡;3、他的运营成本会增加多少，是否有加薪的空间;4、后果。

步骤五、加薪失败被拒绝了怎么办如果加薪被拒绝，也不要表现得情绪化，冲动是魔鬼，这个时候可以什么都不表示，但工作还要一如既往;也可以继续谈判，只是改变一下谈判策略。

记住：老板拒绝加薪一定有后手，所以，工作起来反而要更加小心。

步骤六、加薪成功之后怎么做加薪成功之后，在不同的场合要有不同的表现才行。

老板给你涨了工资，你要表达谢意，不要觉得是理所当然;和同事还是免谈此事最稳妥;而通过与家人庆祝来奖励、激励一下自己也是有必要的。

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高效薪酬绩效八步法...导读1、民营企业经营遇到的困境主要集中在这三点2、企业绩效变革的六大难题3、不做绩效考核对企业效益影响到低有多大4、企业老板在绩效管理中的角色定位是什么5、建立高效的薪酬绩效八步法在从业近20年的人力资源工作中，越来越觉得绩效管理对于企业发展和员工个人提升的重要性和不可替代性，可以说绩效管理就是一面旗帜。

我们都知道，一面旗帜对于一支军队或是一个国家的意义是什么，所以绩效管理在企业运营管理中，是企业发展方向的重点、方向、标志和警示。

绩效管理虽然很重要，但是很多企业想做又不敢做，有的企业做了效果不理想，还有的企业半途而废。

一家企业如果不谈绩效，结果会怎样？一家企业人效率低下，浪费很大，绩效凭什么会好？一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能、又岂能作出高绩效？一家企业如果连分配机制都做不好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可能带着团队达到更高的目标么？中国的机会时代已经逐步过去，凭借资源、资本、关系、机遇、积累的硬实力带来的创造力正在递减，而整合、团队、机制、文化的软实力日趋显现。

一、当前民营企业遇到的困境主要在哪里？近两三年，民营企业的生存环境受世界经济形势及国内市场变化的影响，正遭受巨大挑战，不少中小民营企业经营困难，主要体现在反规律的三升三降：成本上升、费用上升、员工波动率上升、利润下降、销售下降、品质合格率下降。

很多企业家将问题的根源归结于员工工资上涨、员工对福利需求不断提高，员工的要求越来越难满足，但是我个人认为，造成民营企业组织生态恶化的主要原因如下：（1）企业目前最大的成本是管理成本，管理成本中70%以上是人与人之间的沟通成本。

（2）老板能人文化严重，工作技能不能有效复制，管理粗放，高管职业化程度不高，导致上下级之间的合作成本越来越高。

（3）民营企业利润率下降，本质上是组织生态恶化、而不完全是产品利润率下降。

很多企业也开始关注管理改善，并且提出了一些改革措施，不过，在实际操作过程中，还是会出现一些问题，比如：（1）有战略，但执行力不够，贯彻不彻底。

八步法实施战略绩效管理企业失败的原因并非是战略规划出了问题，90%以上是因为糟糕的战略执行。

那么如何解决战略执行，就是企业要建立自己的绩效管理系统。

也就是说一个企业要很好的解决战略的落地，就必须将其战略规划与绩效管理系统进行有效地对接。

所谓的战略绩效管理，理论界与咨询界比较一致的观点是：构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。

战略绩效管理系统主要包括四个方面的内容：一是明确目标系统，主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、战略绩效指标的设计与分解等内容。

明确目标系统主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略型中心组织；二是建立绩效管理运作系统，落实责任机制。

绩效管理运作系统主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并根据考核的结果进行货币性薪酬与非货币性薪酬的奖励。

三是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行力；四是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

八步法实施战略绩效管理第一步：明确企业战略1、企业基本战略陈述；2、发展战略诉求主题；3、竞争战略诉求主题；4、职能战略诉求主题。

公司战略的制定需要公司中高层主管参加。

企业的战略可分为四个层级：四层级战略由四个相互一致的战略层级构成，每一层战略又构成了下一层战略的基础。

第一层级：基本战略，包括企业的使命、愿景、战略总目标。

所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的意义，企业使命具有相对稳定性。

绩效考核后，如何设计加薪方案王孟【专题名称】人力资源开发与管理【专题号】F102【复印期号】2008年04期公司为了鼓励员工不断创造高绩效，通常会把员工的薪酬与绩效考核结果联系在一起，因此就形成了绩效工资(merit pay)或者称为绩效加薪(merit raise)的概念。

一般是在年度绩效考核结束后，公司根据员工绩效考核结果和绩效加薪规定，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬，增加后的基本薪酬将延续到下一次绩效考核。

绩效工资的假设前提是让员工能感到自己所得到的绩效加薪与所要求的绩效有密切关系，从而起到激励作用。

正因为这一点，有关绩效加薪的方案被广泛运用在公司实际操作中。

一、绩效加薪矩阵的形成与设计1.绩效加薪矩阵的形成在众多的绩效加薪方案中，最基本的就是将调薪比例与绩效考核等级挂钩。

早期的加薪方式，如表1。

这种加薪表是早期最为简单的一种调薪方案，此时员工加薪的唯一依据是绩效考核等级，即等级越靠前，加薪比例越大，反之亦然。

该方式的优点在于管理简单、便于掌握。

但是由于在确定加薪比例时没能考虑到员工当前的薪酬水平，使得原本薪酬高的员工可能在加薪后比相同考核等级、较低薪酬水平的员工增加更多的薪酬额度，从而不利于企业控制薪酬总额，甚至导致组织内部薪酬差距的扩大。

为了把绩效考核与员工薪酬等级相匹配，同时有效控制公司薪酬成本，就形成了本文即将探讨的绩效加薪矩阵(merit increase grid)。

表2是默克公司(Merck Co.)的绩效加薪矩阵示例。

默克公司的绩效加薪矩阵的纵坐标和横坐标分别由绩效等级和薪酬比较比率组成。

它是在公司实际工作中逐渐形成的，已经被越来越多的公司所应用。

表 1 早期的绩效加薪方案绩效考核等级优良中及格不及格绩效加薪比例(％) 10 7 3 1 0表2 默克公司的绩效加薪矩阵建议绩效加薪百分比％绩效考核等级比较比率1 比较比率2 比较比率3 比较比率480.0～90.0 95.1～110.0 110.1～120.0 120.1～125.0EX绩效超常 13～15 12～14 9～11 区间最高值WD绩效优秀9～11 8～10 7～9HS绩效良好7～9 6～8RI待改进 5～7NA绩效不佳资料来源：K. J. Murphy，Merck Co.，Inc.，(B)(Boston: Harvard Business School)，Casc 491-006.2.绩效加薪矩阵的设计从默克公司的加薪矩阵中可以发现，员工薪酬调整增加的幅度和频率由两个方面的因素决定：一是绩效考核结果等级(这里的一个基本假设是绩效水平较高的员工应当得到更高的薪酬)；二是个人所在薪酬区间位置(个人实际薪酬水平与标准薪酬之间的比较比率)。

员工调薪流程员工调薪流程员工调薪是人力资源行政工作中的一项重要任务，它涉及到对员工薪资的调整和管理。

下面将介绍一般的员工调薪流程。

1. 调薪申请：调薪通常由员工或其直接上级提出。

员工可能因为个人成绩突出、工作职责增加、市场薪资水平变化等原因申请调薪。

直接上级需要对员工的申请进行评估，并决定是否支持调薪。

2. 薪资调查：如果直接上级认为有必要进行调薪，人力资源部门会进行薪资调查。

调查的目的是了解员工当前的薪资水平和市场上类似职位的薪资水平。

薪资调查可以通过内部调查、外部调查或者两者结合的方式进行。

3. 薪资分析：根据薪资调查的结果，人力资源部门会进行薪资分析。

分析的目的是确定员工是否符合调薪的条件，以及调薪的幅度。

薪资分析需要综合考虑员工的绩效、工作职责、市场薪资水平等因素。

4. 薪资决策：薪资决策是由人力资源部门和管理层共同完成的。

他们会根据薪资分析的结果，结合公司的薪资政策和预算情况，最终决定是否给员工调薪，以及调薪的幅度。

5. 调薪通知：一旦薪资决策确定，人力资源部门会向员工发出调薪通知。

通知中会详细说明员工的新薪资、生效日期、调薪原因等信息。

同时，员工也可以在通知中了解到相关的薪资调整政策和流程。

6. 薪资记录更新：调薪通知生效后，人力资源部门需要及时更新员工的薪资记录。

这包括将新薪资信息录入薪资系统，并确保工资条等薪资相关文件准确无误。

7. 监督与反馈：员工调薪并不是一次性的事情，人力资源部门需要对调薪结果进行监督和反馈。

他们会与员工和直接上级进行沟通，了解调薪后的工作表现和满意度，以及调薪对员工激励和绩效的影响。

总结起来，员工调薪流程包括调薪申请、薪资调查、薪资分析、薪资决策、调薪通知、薪资记录更新以及监督与反馈等环节。

这个流程的目的是确保员工的薪资调整公平、合理，并与公司的薪酬策略相一致。