多种绩效工资计算方法实例讲解

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关于绩效工资计算方法说明
一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班
工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300
元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩
效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。

下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。

绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。

基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

关于绩效工资计算方法说明
2006年底公司公布了2007年XX公司薪资方案，其中对绩效工资所占的比例及绩效等级的评定作了详细规定。

因为不断有新人加入公司，所以就以上两点重新说明。

一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

人力资源部
2007/7/10。

员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。

现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3（1）、KPI 指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35 （2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI 绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。

绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析.1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较.1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90％才合理,但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72。

9％。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样,前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2:7或2：2:6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工绩效表现进行计算的薪资制度，能够激励员工提高工作表现并提高企业效益。

以下是几种常见的绩效工资计算方法实例及其讲解。

1.基于个人销售业绩的绩效工资计算方法：2.基于团队绩效的绩效工资计算方法：假设公司的研发团队有10名成员，绩效工资计算方法基于团队完成的项目数量和每个项目的质量。

该公司规定每个项目完成可以获得1000元奖金，如果项目的质量达到要求还可以获得额外奖金。

每个成员的基本工资为4000元。

那么研发团队的绩效工资计算如下：-团队完成了6个项目，每个项目质量达到要求，那么每个成员的绩效工资=4000+6*1000+6*额外奖金；-额外奖金可以根据每个成员在项目中的贡献度进行分配，比如A成员贡献度为0.2，每个项目额外奖金为500元，则A成员的额外奖金为6*0.2*500=600元；-同理，计算其他团队成员的绩效工资。

3.基于综合绩效评定的绩效工资计算方法：公司的绩效工资计算方法基于综合绩效评定，包括销售业绩、工作质量、团队合作能力等多个方面。

公司制定了一个5分制的综合绩效评分体系，将每个员工在各个方面进行评分，并通过加权求和计算绩效工资。

假设评分为：销售业绩评分占比40%、工作质量评分占比30%、团队合作能力评分占比30%。

-销售业绩评分为4分，工作质量评分为3分，团队合作能力评分为4分；-绩效工资=基本工资+销售业绩评分*40%+工作质量评分*30%+团队合作能力评分*30%；-如果基本工资为4000元，则该员工的绩效工资=4000+4*0.4*4000+3*0.3*4000+4*0.3*4000=5600元。

上述是几种常见的绩效工资计算方法实例，不同计算方法适用于不同的工作环境和公司需求。

通过合理设计和实施绩效工资计算方法，可以激励员工努力工作，提高工作表现，并最终提高企业的绩效。

绩效工资计算方法实例讲解个人绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励方式，它与员工的工作表现直接相关。

下面我将通过一个实例来讲解绩效工资的计算方法。

假设公司有一个销售团队，共有5名销售人员，他们的绩效等级分别为A、B、C、D、E级。

根据公司的绩效工资计算标准，A级为最高绩效，E级为最低绩效，工资比例为200%、150%、100%、80%、60%。

首先，需要确定每个人的销售业绩，假设他们的销售业绩分别为100万、80万、60万、40万、20万。

1.计算绩效分数：绩效分数是根据员工的销售业绩和公司设定的销售目标来评定的。

假设公司的销售目标为100万，那么绩效分数可以按照下面的公式来计算：绩效分数=销售业绩/销售目标*100%分别代入每个销售人员的销售业绩，可以得到他们的绩效分数分别为100%、80%、60%、40%、20%。

2.根据绩效等级确定工资比例：根据公司的绩效工资计算标准，可以得到每个人的工资比例分别为200%、150%、100%、80%、60%。

3.计算绩效工资：绩效工资是根据员工的基本工资和绩效分数，以及工资比例计算得出的。

假设每个人的基本工资为5000元，则绩效工资可以按照下面的公式计算：绩效工资=基本工资*绩效分数*工资比例综上所述，根据公司的绩效工资计算标准，该销售团队的绩效工资计算结果如下：员工，销售业绩，绩效分数，工资比例，绩效工资------，--------，---------，--------，---------销售员B，80万，80%，150%，6000元销售员C，60万，60%，100%，3000元销售员D，40万，40%，80%，1600元销售员E，20万，20%，60%，720元通过这个实例，我们可以看出绩效工资的计算方法是根据员工的绩效等级、销售业绩和公司设定的计算标准来确定的。

绩效工资可以激励员工提高工作表现，同时也能够公平地根据员工的工作表现来奖励他们。

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的一种工资计算方法。

下面将为您讲解几种常见的绩效工资计算方法。

1.等级制绩效工资计算方法：等级制绩效工资计算方法是根据员工所在的岗位等级和绩效考核等级来确定的。

首先，根据员工的岗位等级确定基本工资水平；然后，根据员工的绩效考核等级确定绩效工资的加减项。

例如，一个员工的岗位等级为5级，基本工资为4000元，绩效考核等级为良，则绩效工资为4000元加上良的加薪幅度。

等级制绩效工资计算方法相对简单，可以按照一定的比例确定绩效工资的加减项。

2.计件制绩效工资计算方法：计件制绩效工资计算方法是根据员工的劳动成果或完成的工作量来确定的。

通常，根据员工完成的产品数量或服务绩效来计算绩效工资。

例如，一个员工是一个生产车间的工人，根据他完成的产品数量来计算绩效工资。

计件制绩效工资计算方法适用于一些生产性工作，不同工种可以根据工作性质确定不同的计件标准。

3.目标管理制绩效工资计算方法：目标管理制绩效工资计算方法是根据员工实现的目标完成程度来确定的。

公司会根据员工的具体岗位制定一定的工作目标和指标，员工根据目标完成情况确定绩效工资。

例如，销售人员的目标可能是签订一定数量的合同或达到一定的销售额，根据实际达成情况来确定销售人员的绩效工资。

目标管理制绩效工资计算方法强调员工的目标达成情况，是一种激励员工积极主动完成工作目标的方法。

4.团队绩效工资计算方法：团队绩效工资计算方法是根据整个团队的绩效来确定的。

团队绩效工资的计算方法相对复杂，通常需要考虑团队的整体成果、个人贡献和团队合作等因素。

例如，一个团队的绩效工资由团队的整体绩效评定和个人贡献评定决定。

团队绩效工资计算方法强调团队协作和整体绩效，有利于促进团队合作和共同进步。

综上所述，不同的绩效工资计算方法适用于不同的工作情况和工种。

公司可以根据自身情况确定合适的绩效工资计算方法，以激励员工的积极性和提高绩效水平。

欢迎共阅员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。

现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3 （1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI 绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。