05962招聘管理预测11

高纲1312 05962 招聘管理第一章招聘管理的基础一、考核要求（一）招聘的基本概念1、识记：招聘的概念。

P4ANS:招聘就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、领会：（1）招聘的原因；P4ANS:一、新组建一个企业或部门；二、企业或部门业务的扩大；三、员工队伍结构调整，需引进所需人员；四、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五、根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。

（2）招聘的目的。

P5ANS：一、吸引人才；组织举行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。

要想得到组织需要的人才，首先要吸引人才的注意，使组织如同强大的“吸铁石”一般，对人才具有较强的吸引能力。

二、储备人才；组织在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库三、补充人才；招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另一个重要目的就是补充人才，为组织“输氧”。

四、调节人才。

招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。

从组织角度看，它有利于组织永葆活力。

一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，也使招聘工作更趋日常化和制度华。

从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，是组织内部员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。

（二）招聘管理的基本概念1、识记：（1）招聘管理的含义；P7ANS:招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

（2）招募的概念；P6ANS:招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。

第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。

招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。

4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。

招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。

招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。

环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。

3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。

5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。

招聘管理05962第一章招聘管理导论一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

、二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。

3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。

5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

招聘管理第一篇招聘管理的基础第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念一、招聘的概念及内涵所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作很的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

二、招聘的原因与目的（一）招聘的原因1、新组建一个企业或部门2、企业或部门业务的扩大3、员工队伍结构调整，需引进所需人员4、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员5、根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批人才（二）招聘的目的招聘的目的在于了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所要求的人才。

招聘的目的主要有以下几个方面：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4、调节人才第二节招聘管理的基本概念一、招聘管理的含义招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，免租组织发展的需要。

有以下四个阶段组成：1、招募，主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。

招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。

同时，打到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。

2、甄选，是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。

他包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。

这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

3、录用，录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。

目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。

4、评估，是招聘过程中必不可少的一个环节。

评估的内容包括：招聘结果的成效苹果，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对说采用的选拔方法的信度与效度加以评估。

江苏省高等教育自学考试大纲05962招聘管理第一章导论一、识记：1.招聘管理的概念：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

3.招聘管理作用：1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率2.可以减少员工培训负担3.会增加团队工作士气4.会减少劳动纠纷的发生率5.会提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则5. 全面性原则6.合适性原则7.效益原则8.内外兼顾原则招聘管理的职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才5.人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能6.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

二、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。

组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。

法律环境对招聘管理工作的影响：1、就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特征，诸如性别、种族、信仰等的影响，使其平等就业机会遭到损害的行为。

2、招聘管理法律环境的改进包括：1.完善立法，加大执法力度。

2.加强宣传教育，消除观念误区。

3.设立平等就业机会委员会。

三、应用：人力资源管理发展的新趋势：1.人力资源管理成为新方向 2.知识型管理和建立学习型组织成为新亮点 3.伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发成为重点 5.文化管理成为一项重要内容经济环境影响招聘管理工作的因素：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策）社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命第二章招聘管理流程与策划一、识记：1.人力资源管理的基本流程：1.准备阶段2.招募阶段3.选择阶段4.录用评估阶段2.人力资源规划的概念：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。

Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。

专业名称：2020218人力资源管理(本科段)
主考学校：南京大学
说明：
1.关于公共政治课的调整及替代关系请参照《专业考试计划简编编写说明》(2015版)第11条。

2.作为替代课程的“管理系统中计算机应用(含实践)”课程仅通过理论课考试即可。

3.报考本专业的考生，且在2016年前(不含2016年)取得全国计算机等级考试二级及以上合格证书，或获得全国计算机应用技术证书考试中的《管理系统中信息技术的应用》模块证书的，可以替代“03871市场调查与市场分析”课程。

报考条件：
凡国家教育部认可，属国民教育系列的各类高等学校专科及以上毕业生均可直接报考。

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招聘管理中的人才预测分析与优化第一章：人才预测分析的重要性与现状人才是任何企业的核心资源。

在市场竞争日益激烈的今天，企业只有拥有高素质的人才队伍，才能在商业竞争中立于不败之地。

而如何发现优秀的人才，如何预测人才的发展潜力，成为了企业招聘、管理过程中必须面对的问题。

人才预测分析作为人力资源管理中的重要环节，越来越受到各类企业的青睐。

本章主要介绍人才预测分析的重要性以及现状，具体内容如下：1. 人才预测分析的重要性人才预测分析是指通过对人才的背景、经验、能力等信息进行评估和分析，预测其在未来的发展潜力和定位，从而为企业的招聘、培养、晋升等决策提供支持和参考。

人才预测分析的重要性主要表现在以下几个方面：（1）更好地了解候选人的背景和能力，提高招聘效率。

通过人才预测分析，可以了解候选人的教育背景、工作经验、专业技能等方面的信息，从而更准确地进行筛选和招聘。

在短时间内找到合适的人才，提高了招聘效率。

（2）发现人才的潜在能力，提供有针对性的培养计划。

通过人才预测分析，可以发现人才的潜在能力和发展方向，为企业制定有针对性的培养计划提供了基础数据，提高了企业培养人才的效率。

（3）预测人才的绩效和职业生涯发展，为个人和企业做出更好的人才决策。

通过人才预测分析，可以预测人才的职业生涯发展和绩效表现，为个人和企业做出更好的人才决策提供了科学依据。

2. 人才预测分析的现状目前，越来越多的企业开始将人才预测分析作为人力资源管理的重要环节，但是也存在一些问题。

例如，一些企业对人才预测分析的重视程度不足，缺乏科学的人才评估标准和方法，从而导致招聘、晋升等决策的失败。

另外，人才预测分析需要大量的人力和时间成本，对于一些小企业来说难以承担。

第二章：人才预测分析的方法和流程要实现人才预测分析的有效实施，需要科学的方法和流程。

本章主要介绍人才预测分析的方法和流程，具体内容如下：1. 人才评估方法人才评估方法主要有综合评估法、能力评估法、行为面谈法等。