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如何与员工进行有效的冲突解决冲突在工作场所是不可避免的，而良好的冲突解决技巧对于建立和谐的工作环境至关重要。
本文将介绍一些与员工进行有效的冲突解决的方法和技巧。
一、明确问题并开展对话冲突需要被及时地识别和解决，而不是被忽视或放任自流。
首先，作为管理者，要明确冲突的本质和原因，理解双方的立场和观点。
然后，与员工进行积极且建设性的对话，提供一个开放的环境，鼓励员工表达自己的想法和感受。
确保对话过程中互相尊重和倾听彼此。
二、寻找共同点和共赢解决方案当冲突发生时，管理者应该努力寻找双方之间的共同点，在共同点的基础上寻求共赢的解决方案。
通过共同点的发现，可以减少对立和敌对情绪，并建立起双方的信任和合作关系。
双方可以一同讨论问题，提出各自的建议和解决方案，并尝试融合双方的意见，达成一个双赢的结果。
三、保持冷静和客观在解决冲突过程中，管理者要保持冷静和客观的态度。
避免被情绪所主导，不偏袒任何一方。
以公正和公正的态度评估问题，并对每一方进行公正的分析。
客观地审视问题，并为每一方提供合理的建议和解决方案。
此外，管理者还应该耐心地引导员工自己找到解决问题的方法，而不是直接给出答案。
四、倾听和建立沟通渠道在冲突解决过程中，倾听是至关重要的。
管理者应该倾听双方的意见和想法，理解他们的需求和关切。
通过倾听，管理者可以更好地了解问题的本质，从而采取更有效的措施来解决冲突。
此外，建立良好的沟通渠道也是解决冲突的关键。
畅通的沟通渠道可以帮助管理者和员工更好地交流和理解彼此，从而减少冲突的发生和升级。
五、及时跟进和总结经验教训解决冲突不仅仅是停留在当下，更重要的是要及时跟进并总结经验教训。
在冲突得到解决后，管理者应该关注问题的后续发展，确保解决方案的有效实施。
另外，管理者还应该总结解决冲突的经验教训，为类似问题的处理提供参考和指导，以避免未来类似的冲突发生。
六、培养团队合作精神最后，为了减少员工冲突的发生，管理者应该积极培养团队合作精神。
企业负责人如何处理员工的冲突维护团队和谐企业负责人如何处理员工冲突维护团队和谐在一个企业中，员工之间的冲突是不可避免的。
作为企业的负责人，如何妥善处理员工间的冲突，维护团队的和谐，是一个至关重要的问题。
以下将探讨一些有效的方法和策略来解决员工冲突，并提高团队的凝聚力和工作效率。
一、积极倾听和理解作为企业的负责人，首先要明确的是，员工之间的冲突往往源于个人的不满、误解或沟通不畅。
因此，与其争论谁对谁错，负责人更应该采取积极的态度，倾听员工的意见和诉求，真正理解各方的立场和需求。
只有通过真正的了解，才能有针对性地解决问题，从而维护团队的和谐。
二、建立开放和透明的沟通渠道为了及时了解员工之间的冲突以及其他问题，负责人应该建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工发表意见和提出问题。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈等方式，与员工进行深入的交流，并积极解答他们的疑问和困惑。
这样做不仅能够发现和解决问题，还能增进员工之间的互信，有效减少冲突的发生。
三、培养团队合作意识员工之间的冲突往往是由于彼此角色和利益的冲突而产生的。
为了改善这种情况，负责人可以培养团队合作意识，加强员工的团队意识和归属感。
例如，可以组织一些团队建设活动，让员工通过合作完成任务，加强彼此之间的了解和信任。
此外，负责人还可以制定一些奖励机制，鼓励员工之间相互合作，形成共同进步的氛围。
四、提供冲突解决的培训和咨询对于员工之间的冲突，有时负责人并不一定能够有所有的答案。
因此，他们可以考虑提供冲突解决的培训和咨询，帮助员工学习解决问题的技巧和方法。
这些培训可以包括沟通技巧、解决问题的思维方式等方面的内容，从而提高员工的解决问题的能力，减少冲突的发生。
五、及时干预和调解对于严重的员工冲突，负责人需要及时干预和调解，避免冲突的扩大和影响到整个团队的和谐。
负责人可以采取一些措施，如召集双方当事人进行面谈、明确规定行为准则和道德底线等，以确保冲突得以及早解决。
如何应对员工的冲突与纠纷员工之间的冲突和纠纷是在职场中常见的问题之一。
不解决这些问题会导致团队合作的破裂、员工的士气下降以及工作效率的低下。
因此，正确处理员工冲突和纠纷是一个关键的管理技能。
下面将介绍几种有效的方法来应对员工冲突和纠纷。
1. 沟通与倾听沟通是解决问题的基础。
作为管理者，首先要确保员工之间有良好的沟通渠道。
鼓励员工坦诚地表达自己的感受和观点，同时也要倾听他们的意见。
通过有效的沟通，可以帮助员工更好地理解彼此，并找到解决冲突的方法。
2. 中立调解当员工之间发生冲突时，管理者可以充当中立的调解者。
通过对话双方，了解他们的立场和关切，找出双方的共同点，并引导他们寻找共同解决问题的方案。
调解过程中，要保持中立并避免偏袒一方，以确保公正性和公平性。
3. 培训与发展员工之间的冲突和纠纷通常是由于误解、沟通不畅或技能不足引起的。
因此，提供培训和发展机会是解决冲突的有效途径之一。
通过培训，员工可以提升沟通技巧、解决问题的能力以及合作与团队精神，从而减少冲突的发生。
4. 设立明确的规则与制度一个清晰的员工行为准则和制度对于预防和解决员工冲突非常重要。
建立明确的规则可以给员工提供明确的目标和行为准则，减少冲突的发生。
同时，制度也需要明确规定冲突解决的程序和机制，以便员工可以根据制度寻求帮助和解决问题。
5. 奖励与表扬适当的奖励和表扬可以激励员工更好地合作并减少冲突。
当员工积极参与解决问题、改善合作关系时，应给予肯定和认可。
这不仅可以提高员工的士气，还可以树立一个积极、合作的团队文化。
6. 引入第三方在某些情况下，冲突和纠纷可能无法在内部解决。
此时，可以考虑引入第三方中介来协助解决问题，例如人力资源部门或专业的调解团队。
第三方的介入可以帮助双方更客观地看待问题，并找到解决方案。
总结而言，应对员工冲突和纠纷需要管理者具备良好的沟通技巧、中立的调解能力以及明确的规则与制度。
通过沟通、调解、培训、奖励和引入第三方等多种方式的综合运用，可以有效地减少员工冲突的发生，促进团队的和谐与合作。
员工吵架处理技巧员工之间的冲突是职场中常见的问题，尤其是当员工们在同一团队或部门工作时，由于工作需求、个人性格等原因，难免会发生争执和冲突。
如何妥善处理员工之间的吵架，成为了管理者必须掌握的技能。
1.冷静分析问题当发生员工之间的吵架时，作为管理者，首先要冷静地分析问题，了解吵架的原因和双方的立场，避免激化矛盾。
同时，要保持客观的态度，不偏袒任何一方，以公正的方式解决问题。
2.沟通化解矛盾作为管理者，要及时介入并开展沟通工作。
首先要单独与各方进行沟通，听取双方的意见和诉求，同时尽量避免双方互相指责和攻击。
然后，以中立的立场对双方进行调解，促使双方达成共识，化解矛盾。
3.寻找问题根源在处理员工之间的吵架时，要找到问题的根源。
这需要管理者对工作流程、组织架构、员工配备等方面进行全面的分析和评估。
如果是因为工作分配不当、沟通不畅或个人情绪波动等原因导致的冲突，需要采取相应的措施加以解决。
4.建立规范的沟通机制为了避免员工之间的吵架频繁发生，管理者应该建立规范的沟通机制。
例如，定期召开团队会议，及时通报工作进展和问题，倡导员工之间互相支持和帮助，避免产生误解和矛盾。
如果需要，可以制定相关的沟通准则，明确员工之间的沟通方式和行为规范。
5.注重培训和教育员工之间的吵架往往与个人情绪和沟通能力有关。
因此，管理者应该注重员工的培训和教育，提升员工的沟通能力和情商。
例如，可以开展相关的培训课程，提供有效的沟通技巧和方法，帮助员工更好地处理工作中的问题和冲突。
6.及时跟进和反馈员工之间的吵架处理不当，可能会对团队的工作效率和氛围产生负面影响。
因此，在解决问题后，管理者应及时跟进和反馈，了解问题是否得到解决，是否存在后续问题。
同时，要对员工之间的矛盾和冲突进行总结和分析，寻找问题的根源，避免类似问题再次发生。
作为管理者，处理员工之间的吵架需要具备一定的沟通、调解和管理能力。
只有通过有效的沟通和调解，建立良好的工作氛围和团队关系，才能提高团队的工作效率和凝聚力。
领导者应该如何处理员工之间的冲突作为一名领导者，处理员工之间的冲突是我们每天都需要面对的工作之一。
理性、公正、有效地处理员工冲突是衡量一名领导者能力和素质的重要标准之一。
如何处理员工之间的冲突，不仅能够维护团队和谐稳定，还能够提高员工间的工作效率。
在下面的文章中，我将结合自身的经验和一些理论知识，分享关于领导者该如何处理员工之间的冲突的思考和做法。
一、了解员工之间的冲突了解员工之间的冲突情况，是成功解决问题的第一步。
作为领导者，首先需要耐心倾听员工的诉求，了解真正发生的事情。
只有了解事情的全貌，才能够更好地指导员工，解决问题。
同时，领导者还应该了解员工之间的能力、性格、观念等因素，确定冲突的根源所在，以更好地处理冲突。
二、公正、理性处理员工冲突在处理员工之间的冲突时，领导者应该保持公正、理性的态度，处理问题时不偏不倚、依据事实、公正处理。
不能因为个人喜好或偏见而做出不公正的判断，更不能因为经验不足或肆意妄为而臆断结果。
同时，领导者也应该运用寻求公正的原则，让员工以别人的角度看待问题，理性化解分歧，达到妥善解决问题的目的。
三、妥善处理员工心理员工之间的冲突不仅体现在行为上，还会对员工的心理产生影响。
领导者应该关注员工的情绪变化，了解员工的心理反应，采取合适的方式进行沟通。
在解决问题的同时，还应该注重员工的心理辅导，为员工提供情感、精神上的支持，让员工在环境稳定，关系和谐的氛围中更好地发挥个人才能。
四、主动预防员工冲突有句话说得好：“好的治理不在于惩罚坏人，而在于造福好人。
”领导者需要从员工进入企业开始就主动进行员工关系建设，建立正常、和谐的关系模式。
同时加强员工培训，提高员工的素养和认知水平，培养沟通、合作和团队精神。
只有在这样的基础上，员工之间的冲突才能得到更好的预防和解决。
五、加强管理效能，确保问题彻底解决在处理员工之间的冲突时，领导者应该尽可能地减少各种不必要的干扰。
各种主管、工作人员等要遵守原则，进行有效管理，确保问题得到彻底解决，避免类似问题再次发生。
化解下属的冲突的办法化解下属的冲突的办法随述；对冲突的恐惧心理会把一位经理人员变成奴隶，使他束手束脚，怯于挑战他人。
面对下属之间的矛盾与冲突，作为经理应该坦然视之，要根据冲突的性质去做好中间调和人，去化解下属之间的冲突。
1.经理要避免下属走向两个极端其实对于一个部门、一个工作团队而言，成员之间存在矛盾未必是一件坏事，成员之间没有矛盾也未必是一件好事。
作为经理，应该防止团队走向两个极端：一个极端是竭力回避冲突，内部一团和气；另一个极端是冲突不断，团队员工根本无法安心工作。
其中任何一个极端都会导致部门工作效率的低下。
要防止下属走向上述两个极端，首先，经理应该学会容忍冲突，即应该认识到下属之间存在一些冲突才是正常的。
当然，作为经理需要控制好下属之间冲突的性质以及严重程度。
其次，经理要将下属之间的冲突限制在一定范围之内，以避免下属之间冲突不断，矛盾重重。
2.化解冲突的步骤作为经理，对于下属的冲突要学会及时、有效地调解，解决矛盾冲突，融洽人际关系。
通常情况下，其具体操作步骤是：（1）掌握好调解冲突的基调。
调解冲突时应注意，和事老、欺软怕硬的态度都不利于问题的解决，经理应当以真诚、负责的态度来公正处理。
这样不仅能有效地帮助别人解决冲突，也会增加别人对经理的信任和尊重。
下列四点是在处理冲突时所必须牢记于心的：第一，记住自己的目标是寻找解决冲突的方法，而不是指责某一个人。
而且指责即使是正确的，也会使对方起戒心，结果反而会使其不肯妥协。
第二，不要用解雇来威胁下属。
除非你真的打算解雇某人，否则，威胁的话语只会妨碍调解。
而且一旦威胁的话说出了，然后又没有付诸实施，经理就会在下属眼中失去信用。
第三，区分好事实与假设。
经理应消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。
能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
第四，坚持客观的态度。
不要假设某一方是错的，应该耐心去倾听双方的意见。
最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而经理担任调停者的角色。
如何有效处理和解决员工冲突与纠纷员工冲突和纠纷是在工作场所经常会遇到的问题。
这些问题如果不得到有效处理和解决，将会对工作氛围和团队合作产生负面影响。
因此，解决员工冲突与纠纷成为了管理者和领导者的一项重要任务。
下面，将介绍一些有效的方法来处理和解决员工冲突与纠纷。
1. 倾听和了解首先，作为管理者，应该倾听双方的观点和诉求。
在处理员工冲突时，需要给予每个员工表达自己观点的机会，并且认真倾听。
了解双方的立场和感受，可以帮助解决方案的制定。
不要急于下结论或偏袒一方，而是要保持中立和客观。
2. 沟通和协商在了解双方观点后，接下来需要促进双方之间的沟通和协商。
通过让双方坐下来面对面交流，有助于理清问题的本质，并寻找共同的解决方案。
在这个过程中，管理者应该充当媒介的角色，促进积极的对话和有效的沟通。
3. 寻求第三方的帮助如果双方无法在内部解决纠纷，可以考虑寻求第三方的帮助。
有时候，一个中立的人或组织可以提供客观的意见和解决方案。
这个第三方可以是公司内部的人力资源部门，也可以是外部的专业咨询师或仲裁人。
他们有经验和技能来处理纠纷，并找到妥善解决的方法。
4. 引导和培训在处理员工冲突时，管理者也可以提供培训和引导。
有些员工可能缺乏处理冲突和纠纷的技巧，因此需要指导和培训他们。
通过提供冲突管理的培训课程，员工可以学习如何在困难情况下保持冷静，并提供积极的解决方案。
5. 建立合作氛围最后，为了有效处理员工冲突和纠纷，管理者需要创建一个积极的工作环境和合作氛围。
鼓励团队成员之间的合作和沟通，建立一个相互尊重和支持的文化。
这样，员工将更愿意解决冲突，并且乐于推动解决方案的实施。
总而言之，处理员工冲突与纠纷需要管理者具备良好的沟通和协商能力，以及中立和公正的态度。
通过倾听、沟通、协商、寻求第三方的帮助、引导培训以及建立合作氛围，我们可以有效地解决员工冲突和纠纷，为公司的发展和团队的成功奠定坚实的基础。
员工店内吵架解决方案员工在店内吵架是一种常见的工作场景问题，如果不及时解决，将影响工作氛围和员工的积极性。
为了解决这个问题，以下是一些可行的解决方案。
首先，管理层应该采取积极主动的措施来预防员工店内吵架的发生。
这包括提供良好的工作环境，建立良好的员工关系，以及为员工提供心理辅导和解决问题的培训。
此外，管理层应定期组织员工会议，促进团队合作和沟通，并对员工的工作进行公正的评价和激励。
其次，当员工发生吵架时，管理层应立即采取行动，避免矛盾升级。
管理层可以先与双方吵架的员工进行个别谈话，了解纷争的具体原因和背景。
在谈话中，管理层应保持中立，并尽量避免批评和指责。
然后，召集双方吵架的员工进行一个正式的会议，让他们有机会表达各自的观点和感受。
在这个会议中，管理层应发挥调解作用，寻找双方的共同点，建立双方的互信和合作。
此外，管理层还可以通过培训来提高员工的沟通和解决问题的能力。
这样一来，员工能够更好地理解自己和同事之间的差异，学会倾听和尊重不同的观点，更好地处理冲突和吵架。
培训可以包括沟通技巧、冲突管理、合作技能等方面的内容，通过角色扮演、案例分析等方式进行。
最后，管理层应建立一个有效的纠纷解决机制，以解决员工吵架问题。
这可以包括制定内部纠纷解决程序，明确吵架问题的处理流程和责任分工，以及设立纠纷解决中心，为员工提供专业的调解和协商服务。
此外，管理层还可以鼓励员工找到合适的时间和地点，私下解决吵架问题，通过双方自愿的方式达成共识，避免矛盾进一步扩大。
总之，要解决员工店内吵架问题，需要管理层采取积极的预防措施，及时进行干预，提高员工的沟通和解决问题的能力，建立有效的纠纷解决机制。
通过这些措施的综合应用，可以为员工提供一个和谐、积极的工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率。
餐饮员工吵架制度背景在餐饮行业，由于员工工作压力大，沟通不畅，有时候会出现员工之间的争执、冲突和吵架等现象，这些问题如果得不到妥善处理，会对餐厅的经营产生影响。
目的制定餐饮员工吵架制度，以减少员工之间的冲突和吵架，维护餐厅的工作秩序和人员稳定性制度内容1.建立健全的内部沟通机制：餐厅应建立健全的内部沟通机制，鼓励员工之间积极交流和互动，在发现问题时及时沟通，减少各种情绪的激化。
2.指定责任人：餐厅应指定一名专门的负责人，负责管理员工吵架事件，负责员工之间的调解工作，调解员工之间的纷争，并及时、妥善地解决餐厅内部的矛盾和纠纷。
3.制定详尽的制度：餐厅应制定详尽的制度，明确员工之间的沟通方式、沟通频率、沟通内容、工作环境、工作习惯等方面的规定，减少员工之间的摩擦和冲突。
4.加强员工培训：餐厅应加强员工培训，提高员工的情商和沟通技巧，增强员工之间的交流和互动。
5.对于违反制度的员工，根据情节轻重予以不同的处罚。
实施办法1.对内沟通机制的建立和优化：a.餐厅可以设立信箱，用于员工提出意见和建议，建立员工之间的沟通桥梁；b.定期召开员工会议，让员工可以表达自己的意见和建议，提高员工之间的交流和互动；c.加强沟通技能的培训，提升员工之间的情商和沟通能力。
2.对纠纷的处理方式：a.餐厅可以设立专门的调解小组或者人员，对员工之间产生的纠纷进行及时调解和处理；b.餐厅应建立健全的纠纷处理机制，明确责任人和流程，确保纠纷处理的公正、透明和及时。
3.对违反制度的员工进行惩罚：a.针对轻微违规行为，可以口头警告或通报批评，加强教育；b.针对较为严重的违规行为，可以进行书面警告或扣除部分工资、罚款等处罚；c.针对恶性违规行为，可以进行严重批评或者开除员工。
结语餐饮员工吵架制度的制定，是一件非常重要的工作，它关乎着餐厅经营的稳定性和未来发展。
制度的建立需要全体员工共同配合，营造和谐的工作氛围，共创美好前景。
餐饮经理人如何处置调解员工之间的矛盾企业以人为本，人的管理，是管理工作的根本。
有效的规章制度，能更系统地完善管理中的不足，避免一些个人主观意识带来的管理缺陷，是管理工作成功的保证。
虽然制度的严谨与完善给管理带来成效，但有效的管理制度并非面面俱到，亦非管理之门的万能钥匙，它解决不了管理上的一些“软性”问题，这就是普遍存在的餐饮员工之间的“内部矛盾”问题。
餐饮企业就是一个集体，一个集体是由很多人员组成的。
不同的部门，有不同的团队，由于日常工作的压力、要求、性格、价值观等因素的影响，餐饮员工之间产生矛盾是很难避免的。
轻者发生口角，重者会动用拳脚，甚至有的会给双方造成伤害。
因此如何处置餐饮员工之间的矛盾，是摆在餐饮企业领导者面前的一个棘手的问题，搞不好会影响全局工作。
那么，如何处理和化解餐饮员工之间的矛盾呢？餐饮员工间各种矛盾的起因和表现形式，是复杂多样和因人因时因事而异的，是复杂的矛盾心理，思想观念问题。
从某种角度而言，它是一种现实而难度较高的管理，是我们每一位主管干部都不想碰到的棘手问题，但是往往我们越不想遇到的问题它却偏偏接踵而来。
因此我们不能忽视或大意对待问题，要有效地防范问题的发生。
发生问题是必然的，若不发生，只能说是某一时间存在的偶然性。
以往我们一些主管受管教式管理观念影响较大，遇到问题，往往喜欢采用“罚”这一简单办法处理，或是用“辞退”的办法来控管，期望透过制度来扼制问题的发生。
过于倚重这种方法，只能解决一些表面问题，却解不开餐饮员工心里矛盾的“结”，更得不到餐饮员工的心，长此下去，可能产生更多的新矛盾，造成企业内耗、缺乏凝聚力和团队精神、人心散乱的被动局面，工作无法正常完成。
矛盾冲突一般是由什么引起的呢？餐饮员工之间产生矛盾如何处置，是摆在企业领导者面前的一个棘手的问题，搞不好会影响全局工作，轻者发生口角，重者会动用拳脚，甚至有的会给双方造成伤害。
在处理这种矛盾之前弄清矛盾产生的原因十分重要。
1.处事策略不同产生矛盾冲突同母所生也有差异，更何况来至五湖四海的同事。
个性和认识决定了一个人的处事策略，而每个人的个性和认识往往是不一致的，这就导致了人与人之间在处事策略方面的差异，这些差异之处如果没有得到有效调和，就会产生矛盾冲突。
换句话说，由于人们处理事情的方式、方法以及对问题所持有的态度与重视程度不尽相同，在很大程度上会导致人与人之间的矛盾。
在一般情况下，处于矛盾中的当事人不会轻易放弃自己多年的办事作风，除非真正让当事人双方认清他们各自的方法对工作问题的解决是有利还是有弊，并且用实际行动告诉他们正确的处事方法将会带来的巨大收益，才有可能化解矛盾，消除摩擦。
处于“情绪激动”状态的人，对于对方的任何辩解都是无法听进去的，这时第三者的介入会把双方的注意力引向一个共同的方向，为最终的谅解提供了可能。
作为领导者，你不能武断地说某某说法可行，而对某某贬得一无是处。
最好的办法就是用事实说话，这样做的目的不仅会让当事人双方亲眼看见彼此的优劣，而且也会为他们提供更好的思想方法去有效地解决问题。
你当然也可以让他们各自试着去做一下，或者来个竞赛，将任务分成若干部分，让他们分头处理，用最后的成效让当事人心悦诚服。
2.责任归属不清产生矛盾冲突部门的职责不明，或每一个职务的职责不清，这样也会造成冲突。
职责不清主要体现在两个方面：一是某些工作没有做，二是某些工作出现了内容交叉的现象。
许多人际关系方面的矛盾与责任常常是混淆不清缠杂在一起的。
也许矛盾的双方对问题都负有责任，然而，主要责任还是应该由一个人来承担。
这也正是处理双方矛盾的关键：明确责任的归属。
第一步就是要查明问题的真相，注意搜集有关这方面的信息资料，好在当事人有“矢口否认”的动机之前，就用它们为当事人提个醒，以免他们以后尴尬。
在有了足量的信息，明确了责任的归属之后，第二步就是让双方都承认自己的责任所在，而后再将责任的所有权移交给那个应当负主要责任的人。
最好把责任转化为新的工作任务或问题布置下去，这对问题的最终圆满解决，双方握手言和至关重要。
3.个人情绪产生的矛盾冲突由于个人情绪因素产生的矛盾冲突相对而言是较难处理的。
情绪矛盾有它的短暂性，正如情绪变化一样，但若不认真对待，也会在组织人际关系的和谐上留下深深的划痕。
每个人的情绪无法预测，很难控制。
在处理情绪冲突时，最好的方法是设身处地地替下属着想。
如一位餐饮员工在一大早儿赶来上班时，由于急着赶车忘记拿伞，在路上被淋得浑身湿透了，更糟糕的是这位餐饮员工在挤车时又不慎丢失了钱包，虽然没有什么特别贵重的东西，但还是将半个月的工资搭了进去。
当他气冲冲跑进公司时，已经迟到10分钟了，显然，这个月的奖金又悬了。
这一切遭遇对一个性子暴烈的人来说，是很难容忍的，他要发泄，最终与同事发生了口角，矛盾产生了。
解决这类情绪所造成的矛盾，你最好用一颗爱心与同情心来处理。
记住，这里要赢得那位无缘无故惹了一身气的餐饮员工的支持。
要与他一起展开工作，当他设身处地地将他人的遭遇在脑子里经历一番时，同情会化解怨恨的。
4.对有限资源的争夺有限资源具有稀缺性，这种稀缺性导致人们展开了各种形式的争夺。
这种争夺在一定程度上会导致冲突。
对一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会等都是有限的，不同部门对这些资源的争夺势必会导致部门之间的冲突。
价值观和利益的不一致是冲突的一个主要成因。
价值观是一个人在长期的生活实践中形成的，在短时期内是很难改变的，因此，价值观的冲突也是长期存在的。
利益的冲突体现在两方面，一是直接利益冲突；二是间接利益冲突。
比如待遇不公平就是直接利益冲突；而培训机会、发展机会等问题引起的冲突，则体现为间接利益的冲突。
5.角色冲突由于企业的角色定位不明确或餐饮员工本人没有认清自己的角色定位，也会引起冲突。
例如，某前堂部长未经授权干涉厨房部的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。
在企业中，角色冲突的根源在于企业角色定位不明确，由于领导者没有进行有效的工作分析，有关企业的岗位职责等文件照抄照搬其他企业的模式，没有认真考虑是否符合自己企业的实际情况，这样做肯定会导致企业的角色定位不明确。
特别提示：在解决餐饮员工内部矛盾问题上，从整体效果来说，说服胜于高压，感化胜于惩罚，只有取得餐饮员工的信赖，了解餐饮员工内心的矛盾真相，才能找到解决问题的钥匙。
当然，实践中也要视实际情况和实际程度，按规处罚相辅，恩威并施，才能化解餐饮员工之间的各种心理矛盾，因此，处理手法尤为重要。
一、不宜凡事各打五十板。
矛盾有个酝酿积累过程，矛盾的公开，表示一方或双方都将超出了“心理极限”，因为任何事情的发生都有前因后果。
许多主管在处理这种问题时，习惯用各打五十板，再要双方表个“态”轻轻“抹”过去，实际上这样做问题并没有解决，倘若如此容易解决，就谈不上是心理矛盾，也用不着我们处理，随着时间的洗涤，误会将销声匿迹。
如出现餐饮员工内部矛盾，主管在矛盾的初期不予以重视，不在问题萌芽状态消除或是草草处理了结，久而久之，小问题酝酿成大问题。
我们的工作靠的是团队的合作来完成的，是合作，肯定少不了碰撞和误会。
作为主管就应加以引导，从中周旋，真正起到润滑调和的作用。
“这里的卫生明明是张明没有打扫干净的，为什么主管将我和他一起处分？”“主管为什么不了解清楚情况就给我们各定半罪？”“……”这些餐饮员工对我们主管的抱怨我们也时有听过。
由于我们在处理事情时习惯于各打五十板，以示“公平、公正”。
以致餐饮员工之间相互合作信任度锐减，误会增多，矛盾升级。
“凡事各打五十板”的处事方法从表面上自以为已做到“绝对”的公平与公正，消除了不公与误会，而实际上这是最马虎最不公平的处事方法，也会抹杀餐饮员工的积极性，从某种意义上讲是不负责任的表现。
作为主管的我们应该通过细致的思想工作，深入了解人的思想，矛盾发生的原因，把双方请过来谈话解决。
若简单了事，很可能矛盾解决不了，反而让餐饮员工产生对主管的不信任和埋怨情绪。
二、多听、少说、眼察，不要想当然或我以为。
大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一阵，以求得心理的平衡。
两个人因心理矛盾闹别扭或发生口角，如果你只顾说对方的不是，批评双方的不对时，矛盾双方都不会理睬你的劝说，反而可能会火上加油，加剧双方的矛盾。
若你先把其中的一方请到你身旁，自己做一个忠实的听众，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”。
你只要认真观察对方的表情，笑笑了之，便是最好的开导方法。
当双方都发泄完毕后，你只要根据刚才观察到双方的表情，切中要害，加以疏通引导，便可达到你预期的效果。
因此透过现象看本质是解决矛盾的关键，要像医生诊病一样，耐心引导，让对方敞开心扉把心理的矛盾和思想说出来，只有找到了“病根”，才能开出“良方”。
三、设身处地，排除误会。
矛盾的产生必有因由，通常矛盾的双方都认为自己有道理，只是由于对方“太过分”。
这种情况通常与误会有关，正所谓疑心生暗鬼，眼偏影自斜，双方都戴着有色眼镜看对方，这时双方都觉得心理很难受，希望主管能为自己伸张。
处理这类矛盾要注意设身处地，以降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量创造一个平和的谈话环境，抓住“误解”这个关键，解开矛盾之“结”。
有时矛盾者双方都站在矛盾解决的边缘，都明白自己的过失与不对，都发自内心地想平和双方的矛盾，但碍于面子，双方都不愿主动“低头”认错。
这种尴尬局面，双方都想对方给自己下台阶的机会，因此难以打破疆局。
这时主管若能用心观察，设身处地的为餐饮员工着想，抓住双方的心理弱点，问题将一击而破得到解决。
四、批评从严，处罚从轻。
我们都知道一个人即使犯了多大的错误，都不想得到上级的处罚，但你就事论事地批评他，就算措词严厉一些，对方还是能够接受你的批评，有些餐饮员工会因你的有理批评心感内疚而承认错误。
倘若一味地施于重罚手段，次数多了，餐饮员工会有逆反心理，或迫于重罚的压力表面上服从于你，但心里却怀有“破罐破摔”的消极观念。
从另一个角度而言，一个只知道用处罚手段来管制餐饮员工的干部也不是一个称职的干部。
所以说处罚是一把双刃刀，适当的利用处罚手法是可以起到杀一儆百的作用，而滥用处罚则将刺伤自己。
一个单位里，往往有一些人的个性或情况比较特殊；或歪理多一些，自以为是的人。
对这种人，平时可适当让着点，不要为了单纯的主管“威信面子”执意过分计较。
越是个性或情况特殊，自命不凡的人，自尊心和虚荣心越强，其必有其过人之处，或能独当一面、或工作经验丰富、或办事高效，才会桀骜不驯，对这种人如果你偏要硬碰硬的方法与其较劲的话，就算赢了也是两败俱伤。
与其弄得两败俱伤倒不如采用“软”性手法，以柔克刚，在一些小事或小节上作一些有利的让步。
如若“出格”，就不要回避和姑息，在有理、有据的基础上，软硬兼施，谈话教育和纪律处罚相辅。
