现代工资理论

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（三）亚当·斯密的工资理论
他认为，工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级，与其相适应的有
三大收入，劳动收入——工资；资本收入— —利润；土地收入——地租，在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
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亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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（三）调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展，产品技术结构发生变化，对 劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
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基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强，适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
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收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
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适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企

工资理论与劳动力价值在现代经济学中，工资是一种回报措施，用于衡量劳动力的价值。

工资的理论基础来自于劳动力价值理论，旨在解释为什么工资在不同的行业和职位中存在差异。

本文将讨论工资理论的不同观点，并探讨劳动力价值如何影响工资的确定。

一、劳动力价值理论劳动力价值理论是由亚当·斯密等经济学家提出的，认为工资应该与劳动力的供求关系相匹配。

根据劳动力价值理论，工资的水平取决于以下几个因素：1. 劳动力稀缺性：如果某一行业或职位对劳动力的需求超过了供应，工资水平将上升。

相反，如果供应超过了需求，工资水平将下降。

2. 劳动力的技能和知识水平：高技能和高知识的劳动力通常能够提供更高质量的劳务，因此他们往往能够获得较高的工资。

3. 劳动力的生产效率：生产效率高的劳动力对企业来说更有价值，因为他们可以为企业创造更多的价值。

因此，高生产效率的劳动力通常会得到更高的工资。

以上几个因素共同决定了劳动力的价值，从而影响了工资的确定。

二、工资理论观点的差异尽管劳动力价值理论是一种通用的经济原理，但在实际应用中，经济学家们就工资的确定存在不同的观点和解释。

下面将介绍几种常见的工资理论观点：1. 边际生产力理论：这一理论认为，工资应该等于劳动力的边际生产力。

边际生产力指的是每增加一单位劳动力所带来的新增产出。

按照这一理论，工资水平取决于劳动力的边际贡献。

2. 市场竞争理论：市场竞争理论强调供求关系对工资的决定作用。

当劳动力供应超过需求时，市场上的竞争将压低工资。

相反，当劳动力供应不足时，工资将上升。

3. 集体谈判理论：集体谈判理论认为，工资由工会与雇主之间的谈判结果决定。

工会代表劳动力利益，通过协商与雇主达成共识，从而确定工资水平。

在这种情况下，工资取决于谈判的力量和双方的讨价还价能力。

三、工资的实际影响因素除了劳动力价值和工资理论的不同观点之外，工资的确定还受到其他因素的影响。

以下是一些影响工资水平的实际因素：1. 法律和政府政策：政府的法律和政策可以对工资进行干预和调整。

工资理论与劳动力市场的均衡分析工资是劳动者与雇主之间的经济交换关系的产物。

在劳动力市场中，工资的确定往往受到供求关系、生产力和劳动力市场制度等多种因素的影响。

本文将从工资理论的角度，结合劳动力市场的均衡分析，对工资的决定因素和劳动力市场的运行机制进行探讨。

一、经典工资理论经典工资理论主要由边际生产力理论和劳动价值论组成。

边际生产力理论认为，工资应当等于劳动者对生产过程中边际贡献的报酬。

也就是说，工资应当等于劳动者创造出的价值。

而劳动价值论则认为，工资应当等于劳动者创造出的价值的一部分。

这两种理论都强调了劳动在决定工资上的重要性。

然而，随着时间的推移，经典工资理论逐渐被现代工资理论所取代。

现代工资理论更加注重市场因素和制度因素在工资确定中的作用。

二、现代工资理论现代工资理论包括集体谈判理论、人力资本理论和效用最大化理论等。

集体谈判理论认为，工资是由劳资双方在集体谈判中达成的一种妥协结果。

根据这种理论，工资的高低取决于劳资双方的相对谈判能力和利益权衡。

人力资本理论则认为，工资水平取决于劳动者的技能和教育背景等人力资本的积累程度。

在这种理论中，工资被视为一种回报投资的结果。

效用最大化理论则强调了劳动者在工资选择中追求的效用最大化。

三、劳动力市场的均衡分析劳动力市场的均衡是指供给和需求在合适的工资水平上达到平衡状态。

供给方面，劳动力市场的供给受到人口、就业率和劳动力参与率等因素的影响。

需求方面，劳动力市场的需求受到经济增长、产业结构和技术水平等因素的影响。

当供求两个方面相对平衡时，劳动力市场达到均衡状态。

然而，劳动力市场的均衡并不总是能够实现，因为存在着各种因素的干扰。

例如，制度性因素就可能导致劳动力市场的非均衡。

例如，政府对最低工资标准的规定可能导致劳动力市场出现工资歧视和劳动力过剩的现象。

此外，市场失灵也会导致劳动力市场的非均衡。

例如，信息不对称可能导致某些劳动者无法获取到有关工资的准确信息，从而导致工资水平的扭曲。

工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因


通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。

劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践


引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？



分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行

1A一、工资的定义什么是工资?从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收人。

”①这一定义，一是明确了工资的支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者；二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”；．三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。

2A(三)奖金奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

包括：1．生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

2．节约奖，包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

3．劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

4．机关事业单位的奖励工资。

5．其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等；1B薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，-以及各种具体的服务和福利之和。

2B二、薪酬形式1．基本工资。

2．绩效工资。

3．激励工资。

4．福利和服务。

现代市场经济工资决定理论3A效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。

工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(如工资、福利、培训费等)可能下降。

因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。

4A边际生产率工资理论均衡价格工资理论人力资本工资理论效率工资理论分享工资理论劳资谈判工资理论3B、人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种。

（一）经典工资理论梳理一、早期的工资学说1、生存工资论●创始人：最早由英国经济学家配第提出，法国重农学派代表人物魁奈、杜尔阁奠定基础，后由英国经济学家亚当·斯密与大卫·李嘉图全面论述;●时间：18世纪末19世纪初，（最早提出时间是17世纪下半叶和18世纪初提出）；●理论核心：工资是“劳动的自然价格”，而这种自然价格包括以下两种：（1）工人本身能够维持生存部分的生活费；（2）能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。

也就是说，工资是由生存资料决定的，因此，劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。

●自我理解：“生存工资论”揭示了资本主义原始积累时期的一个现实状况，工人的工资只能勉强维持生活，而这样有利于资本家或国家进行资本原始积累，形成竞争优势，但是这种理论也反映了当时人们生活水平的低下，值得一提的是，生存工资理论其实也为现在的“最低工资标准”提供了理论基础。

2、工资基金论●创始人：英国古典经济学家约翰·穆勒(但在1869年穆勒自己撤回了该理论）●时间：19世纪中叶●理论核心：工资水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例，这个理论有两个要点：（1）工人工资是一个固定的量，是全部工人工资的总和，这个量的多少不是由工人的生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本所有者全部资本的一部分，工资的高低取决于全部工资基金的高低；（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于人口与资本的比例和工资总量确定，如果人口对资本的比例加大，工资即下降，如果资本对人口的比例加大，工资则上升。

●自我理解：“工资基金理论”比起“生存工资理论”有了一定的进步，工人的工资在理论上有了一定的上升空间，但事实上，由于工资基金的局限，工人工资的提高在短期内很难实现，还有，工人数量也比较难确定，因为人员会流动。

二、边际生产力工资论●创始人：美国经济学家约翰·贝茨·克拉克●时间：19世纪后期●理论核心：（1）工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。

随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
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!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
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! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线（见下页）
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
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!非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的有关
特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
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!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
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!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析：劳动力需求
英国
0.60
美国

2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
“高工资、低成本”的观点 劳动报酬与劳动表现相联系。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容： 通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额
合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论 亚当斯的公平理论 麦格雷戈的X-Y理论 郝茨伯格的双因素理论 爱尔德弗的ERG理论 麦克莱兰的需要理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示
➢ 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； ➢ 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生
绝对报酬、相对报酬 横向比较、纵向比较
四、分享经济分配理论
工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益 水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人 工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力 市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高 产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是 现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股 计划的基础。
四、均衡价格理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均 衡价格。
理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐 利益最大化。
劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力 劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 实际成本？心理成本？(劳动的负效用
均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析， 较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代 薪酬理论的基础。

整理的匆忙，没有核查内容，仅供各位参考。

第一章工作与工资总额第一节工资的定义以及有关工资的几组概念一、（名词解释）工资的定义工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

一是明确了工资支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定,雇主应统称为用人单位，工资的收入者,统称为劳动者或工资劳动者;二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”;三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面（劳动合同）或口头劳动合同的约定。

二、有关工资的几组概念(名词解释）货币工资与实际工资1、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

2、实际工资：~～与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际的到得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得. （名词解释）工资率与实得工资1、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定.2、实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。

第二节工资总额及工资总额组成一、工资总额及其计算（一）（名词解释)工资总额的概念工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

二、工资总额的组成（一）计时工资（二）计件工资（三）奖金（四）津贴和补贴（五）加班加点工资（六）特殊情况下支付的工资（选择题)其中(四）津贴和补贴,具体包括以下六种1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空作业、井下津贴、流动施工津贴等;2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等;3、技术性津贴，具体有:特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等；4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；5、其他津贴，具体有:（1)直接支付给个人的伙食津贴；（2)合同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交通补贴以及洗理费等.第三节当前流行的“薪酬"概念一、（名词解释）薪酬释义（包括了福利）（下面是美国学者对“Compensation”一词的解释。

论现代薪酬管理的理念及其特点陈思明同济大学文法学院理论经济学系副教授一、薪酬内涵的新界定薪酬管理是企业管理的重要组成部分,薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。

近十几年来,西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化,薪酬制度也相应产生了一系列新的特点。

薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定这两个层面的内容,它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。

在传统的西方经济学中,工资是指劳动要素投入的报酬,并以劳动力市场的价格来衡量。

古典经济学认为工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围所决定,新古典经济学认为工资是由劳动力市场供求关系所形成的市场均衡价格所决定,而边际学派则认为工资是由劳动的边际生产率所决定。

但所有这些学派对工资内涵的界定,都是以资本一元导向论为前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性),物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益,是传统西方薪酬理论的支柱和核心,与此相应,薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。

随着科技革命与现代生产方式的发展,一方面,资本主义基本矛盾日趋尖锐,危机频繁;另一方面,劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。

而调整资本与雇佣劳动的分配关系,一方面,既能增加有效需求和扩大市场,改善劳资关系,缓解资本主义的基本矛盾和阶级矛盾;另一方面,又为提高劳动者的素质和积极性提供了必要的物质条件和激励机制,有助于促进资本主义经济发展。

薪酬是资本与雇佣劳动分配关系的实现形式,在分配关系调整的过程中,西方学者在维护资产阶级根本利益的前提下,深入研究和重新界定了薪酬的内涵和外延,突破了传统工资理论的底线,赋予现代薪酬以新的内涵。

其具体表现为:1.承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权,使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出,为劳动要素资本化提供了理论依据,赋予劳动要素人力资本的属性。

经典工资理论工资理论是研究工资的所有理论的总称。

工资的五大理论：（一）早期的工资学说：①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。

生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。

工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。

后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。

这个由古典经济学派大师亚当•斯密和大卫•李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。

也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。

②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。

这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。

一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。

工人的工资总额受工资基金的限制。

由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。

可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。

20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。

工资的形式和结构
基本工资
基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据 员工的职位、能力和市场状况确定。
奖金和绩效激励
除了基本工资，许多公司还会设立奖金和绩效激励 制度，以鼓励员工提高工作效率和业绩。
福利和津贴
除了直接薪酬，员工还可以获得各种福利和 津贴，如医疗保险、退休金、带薪休假等。
工资的支付方式
现金支付
Байду номын сангаас
度因素对经济发展起着至关重要的作用。
缺乏对不平等的关注
03
现代经济学对不平等的关注不够，难以解释现实中存在的贫富
差距、收入不平等等现象。
THANK YOU
对资本剩余价值和工资理论的 批判与反思
对资本剩余价值的批判与反思
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剩余价值概念模糊
剩余价值的概念在经济学中并没有明确的定义， 其计算方法也存在争议，这使得该理论在实际应 用中存在困难。
剩余价值来源不明确
剩余价值的来源并没有得到充分的解释，尤其是 对于不同类型的企业和行业，剩余价值的来源存 在较大差异。
企业管理中的应用
资本剩余价值理论
企业通过合理配置和利用资源，创造更多的价值，实现可持续发展。具体来说 ，企业需要关注市场需求、产品创新、成本控制等方面，以提高生产效率和盈 利能力。
工资理论
企业应制定合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才。同时，企业应关注员工福 利和职业发展，提高员工的工作积极性和忠诚度。
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工资理论
工资的决定因素
市场供需关系
工资水平受到劳动力市场供需关 系的影响，当劳动力供大于求时 ，工资水平可能下降；反之，则 可能上升。
行业和地区差异
不同行业和地区的经济发展水平 、竞争状况和政策法规等因素都 会影响工资水平。

1．1主要工资理论概述1．1．1 早期的工资理论在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关工资的一些问题，例如工资的概念、工资增长的决定因素和造成工资差别的原因等等。

他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。

亚当·斯密是第一个对工资进行分析的学者。

他认为，工资是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。

因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。

(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。

因此在工资契约中，雇主经常处于有利的地位。

对于影响工资增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。

斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。

按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。

在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对工资理论提出了自己的见解。

李嘉图认为工资具有直然价格和市场价格。

自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。

他进而分析了影响这两种价格的因素。

穆勒提出了一种工资基金论，他认为工资是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。

劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。

在穆勒看来，工资由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。

1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

马克思的工资理论及其时代价值作者：王艳平来源：《北方经济》2012年第08期【摘要】工资理论是马克思经济理论体系的重要组成部分，不仅揭示了资本主义工资的本质及内在关系，而且具有显著的时代价值。

【关键词】马克思工资理论；时代价值；工资制度一马克思工资理论的内容马克思在《资本论》中较为系统且全面地论述了资本主义自由竞争条件下工资的实质、特点及其运作的规律。

现把马克思的工资理论概述如下。

1．工资本质论马克思通过科学界定劳动与劳动力这两个不同的经济范畴，揭示了资本主义条件下工资的本质——资本家购买的不是工人的劳动，而是其劳动力。

之所以会出现把劳动力的价值当作劳动价值，是因为雇佣工人的劳动力商品是一种特殊的商品，它不仅能够创造出弥补资本家购买这些劳动力商品的价值，而且能够创造出比这些劳动力商品本身价值大得多的价值。

同时，马克思明确分析了工资形式使劳动力的价值表现为劳动价值，从而掩盖了资本主义剥削关系。

2．工资形式论马克思认为，计时工资是资本主义最基本的工资形式，是工人按一定时间出卖的劳动力价值的转化形式。

计件工资是按工人生产的产品数量或完成的工作量来计算并支付的工资，是计时工资的转化形式。

总之，资本主义条件下的工资形式始终都是劳动力价值或价格的转化形式，都是计时工资与计件工资的进一步发展与转化。

3．实际工资论马克思指出，考察资本主义工资的数量及变化，不仅要看到工人所得货币的数量，还要看工人所得这些货币的实际购买力如何，也就是说要区分名义工资和实际工资。

名义工资是工人出卖劳动力后资本家付给他的货币工资；实际工资则是工人用货币工资所能实际购买到的各种生活资料的数量，反映了工人的实际生活水平。

因此，区分名义工资和实际工资，对于正确分析和判断工人的实际工资和生活水平有重要作用。

4．工资规律论马克思概括的工资运动的基本规律是：在劳动生产力不断提高的前提下，劳动力价值与剩余价值的相对量与绝对量都会发生变化，而且二者变化的方向是相反的，且存在着明显的此消彼长的矛盾。

业 贡献 的大 小所收获 的报酬 。按照 马斯 洛的说法 ， 人的生理
我 国许多企业 分配制度上存在平均 主义 ， 奖惩制度不够
完善， 未能体现出绩效优先的原则， 使得奖勤罚懒 、 奖优罚劣
如果这一点实现不了， 员工的生活势必不 的制度无从实现。那些敬业爱岗、 业绩突出的教师得不到应 需要是第一位的， 能正 常进行 ， 企业也 无法维持正常运转 。基本工 资 的稳定 性 有的奖励， 而一些工作成绩平平者甚至无所事事的人却未受 到必要的惩罚。这种“ 干人一面” 的薪酬分配。 导致的结果 是多干工作的不多得、 少干工作的不少得的现象。
激励不单单是金钱激励 ， 实质上 己成为激励机制 中一种复杂
用， 如工作 丰富化 、 挑战性 的工作 、 更多 的安全 感与成就感这
的激励方式， 隐含着成就激励 、 地位激励等， 以及参与决策、
承担较大的责任 、 个人成功 的机 会 、 较大 的工作 自由、 活动 的 多元化 、 丰富化等等 ， 这就是现代薪酬 理论 。 ２ 我国企业现行薪酬机制的一些弊端 ． ２ １ 薪酬激励 不够合理 ．
２２ 物质 奖励与精神激励 的不 对称 ．
使员工有 一定的安全感 ， 对可能出现的各种风 险有一层心 理
保障， 增强员工对企业的信任感， 也使他工作更加专心。
３ １ ２ 津贴 、 ．． 补贴
如果仅仅依靠 物质来实施奖励 ， 虽然这种形式在现实社
企业津 贴和补贴是对工 资制 度的补充 ， 雇员超 额劳 是对
动 或者 是增 收节支 的一种 报酬形式 。是为 了弥 补特 殊 的工
表了员工个人能力、 品行和发展前景。美国心理学家赫次伯
格的双因素理论指出， 单纯依靠增加薪金、 改善工作条件等 ３ 现代薪酬理论在 企业中的应用 ． 保健 因素 的改善难 以达到有效激励 的 目的 ， 必须重视工作成 ３ １ 外在 报酬在企 业管理 中的应用 随着社会的发展， 人们在管理中越来越强调精神激励作 就、 任务性质和个人的发展等激励 因素的作用。所以， 薪酬

工资理论与工资管理1结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。

2）工资定义内涵（工资含义）：一是明确了工资的支付者和工资的收入者。

支付者为雇主，收入者为雇员。

二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。

三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。

四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。

23的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

45不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。

6、工资总额构成包括：①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。

782）按我国目前的统计口径，人工成本费用应包括：①工资总额②职业福利费③教育经费④社会保险费⑤失业保险费⑥劳动保护费9、工资在形式上，都是劳动者以货币形式得到的劳动报酬，企业单位职工和非企业单位职工的工资来源和工资形成是不一样的。

企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。

非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。

10、再分配的途径有多种，包括：①国家预算②劳务费用③价格调整④银行信贷11、工资的性质1）社会主义工资是按劳分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货币表现2）社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式3）工资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式上述三种解释，如以工资是不是劳动力价格来划分，实际上又可以归并为两种解释，即一种认为工资是劳动报酬，另一种认为是劳动力的价格。

西方经济学家认为工资是劳动的价格。

12、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念：1）工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；2）工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种地位的象征；3）工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员个人全都运用他们的力量来影响工资；4）工资是一种公平概念，所谓公平就是分配的公正，也就是报酬应与贡献成比例；5）工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。