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该书的伟大成就之一是摒弃了许多过去的错误概念。
亚当斯密驳斥了旧的重商学说。
这种学说片面强调国家贮备大量金币的重要性。
他否决了重农主义者的土地是价值的主要来源的观点，提出了劳动的基本重要性。
亚当斯密(分工理论)重点强调劳动分工会引起生产的大量增长，抨击了阻碍工业发展的一整套腐朽的、武断的政治限制。
《国富论》的中心思想是看起来似乎杂乱无章的自由市场实际上是个自行调整机制，自动倾向于生产社会最迫切需要的货品种类的数量。
例如，如果某种需要的产品供应短缺，其价格自然上升，价格上升会使生产商获得较高的利润，由于利润高，其他生产商也想要生产这种产品。
生产增加的结果会缓和原来的供应短缺，而且随着各个生产商之间的竞争，供应增长会使商品的价格降到“自然价格”即其生产成本。
谁都不是有目的地通过消除短缺来帮助社会，但是问题却解决了。
用亚当斯密的话来说，每个人“只想得到自己的利益”，但是又好象“被一只无形的手牵着去实现一种他根本无意要实现的目的，……他们促进社会的利益，其效果往往比他们真正想要实现的还要好。
”（《国富论》，第四卷第二章）但是如果自由竞争受到阻障，那只“无形的手”就不会把工作做得恰到好处。
因而亚当斯密相信自由贸易，为坚决反对高关税而申辩。
事实上他坚决反对政府对商业和自由市场的干涉。
他声言这样的干涉几乎总要降低经济效率，最终使公众付出较高的代价。
亚当斯密虽然没有发明“放任政策”这个术语，但是他为建立这个概念所做的工作比任何其他人都多。
有些人认为亚当·斯密只不过是一位商业利益的辩护士，但是这种看法是不正确的。
他经常反复用最强烈的言辞痛斥垄断商的活动，坚决要求将其消灭。
亚当斯密对现实的商业活动的认识也并非天真幼稚。
《国富论》中记有这样一个典型观察：“同行人很少聚会，但是他们会谈不是策划出一个对付公众的阴谋就是炮制出一个掩人耳目提高物价的计划。
”亚当·斯密的经济思想体系结构严密，论证有力，使其他经济思想学派在几十年内就被抛弃了。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系泰勒的差别计件工资制是一种经典的劳资关系模式，它源于20世纪初的美国工业时代，主要用于提高企业的生产效率和降低成本，其核心是通过精确的工作量测定和计件工资制度，激励工人更加专注和高效地完成工作任务。
在泰勒管理理论的指导下，差别计件工资制发挥着重要作用，但也存在着一系列的问题和挑战，需要进一步深入探讨和改进。
从劳方的角度来看，差别计件工资制有利于提高工人的劳动积极性和工作满意度，因为他们可以通过更高的工资水平获得更多的收入，并且掌握了更多的技能和经验，这有助于提升他们在职场的竞争力和个人价值。
同时，该制度还能够为工人提供更加公平和透明的薪酬体系，减少劳资之间的纠纷和矛盾，建立稳定和谐的劳资关系。
然而，在实际实施过程中，差别计件工资制也存在着一些问题和风险。
一方面，如果设置的计件标准不公正或不科学，会导致工人的劳动积极性受到影响，从而降低生产效率和质量水平。
另一方面，如果管理层对工人的监督和控制不到位，可能会导致工人出现作弊和欺诈的现象，从而降低整个企业的诚信度和声誉。
更为严重的是，差别计件工资制可能会导致工人之间的竞争和阶级分化现象，导致团队合作精神的下降，企业的整体运营效益受到影响。
从资方的角度来看，差别计件工资制可以为企业带来长期的利润和竞争优势，因为它可以激励工人努力工作，提高生产效率和质量水平，从而提高产品的竞争力和市场份额。
此外，差别计件工资制还能够帮助企业降低成本和提高效率，因为它通过对劳动力的精确掌控和评估，使得企业能够更好地管理人力资源和生产过程，并制定更加科学和合理的生产计划和工作流程。
不过，资方也需要注意到差别计件工资制所存在的潜在问题和风险。
如果管理层只关注生产效率和成本控制，而忽视了工人的人权和尊严，可能会引发工人的不满和抵制，影响企业的形象和声誉。
此外，差别计件工资制也容易导致企业对数量的追求，而忽视了产品的质量和创新，这会引发企业发展中的各种风险和挑战。
泰罗制与福特制泰罗制百科名片泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在《科学管理》一书中说过:“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。
而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
概述泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗制的主要内容包括:泰罗画像1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。
3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。
6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
7、主张计划职能与执行职能分开。
8、实行职能工长制。
9、管理控制上实行例外原则。
由于泰罗制的实施，当时的工厂管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。
泰罗泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在《科学管理》一书中说过:“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。
而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。
为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。
泰罗的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容，在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。
泰罗制将整个社会的生产效率提高到前所未有的程度，但是当时却遭到来自各方面的非议，工会和社会工作者说泰罗制把工人变成了奴隶，让资本家最大限度地榨取血汗，而一些依靠经验不学无术的管理人员则抱怨科学管理取代了他们的作用，让他们面临失业。
工资理论与劳动力市场的均衡分析工资是劳动者与雇主之间的经济交换关系的产物。
在劳动力市场中，工资的确定往往受到供求关系、生产力和劳动力市场制度等多种因素的影响。
本文将从工资理论的角度，结合劳动力市场的均衡分析，对工资的决定因素和劳动力市场的运行机制进行探讨。
一、经典工资理论经典工资理论主要由边际生产力理论和劳动价值论组成。
边际生产力理论认为，工资应当等于劳动者对生产过程中边际贡献的报酬。
也就是说，工资应当等于劳动者创造出的价值。
而劳动价值论则认为，工资应当等于劳动者创造出的价值的一部分。
这两种理论都强调了劳动在决定工资上的重要性。
然而，随着时间的推移，经典工资理论逐渐被现代工资理论所取代。
现代工资理论更加注重市场因素和制度因素在工资确定中的作用。
二、现代工资理论现代工资理论包括集体谈判理论、人力资本理论和效用最大化理论等。
集体谈判理论认为，工资是由劳资双方在集体谈判中达成的一种妥协结果。
根据这种理论，工资的高低取决于劳资双方的相对谈判能力和利益权衡。
人力资本理论则认为，工资水平取决于劳动者的技能和教育背景等人力资本的积累程度。
在这种理论中，工资被视为一种回报投资的结果。
效用最大化理论则强调了劳动者在工资选择中追求的效用最大化。
三、劳动力市场的均衡分析劳动力市场的均衡是指供给和需求在合适的工资水平上达到平衡状态。
供给方面，劳动力市场的供给受到人口、就业率和劳动力参与率等因素的影响。
需求方面，劳动力市场的需求受到经济增长、产业结构和技术水平等因素的影响。
当供求两个方面相对平衡时，劳动力市场达到均衡状态。
然而，劳动力市场的均衡并不总是能够实现，因为存在着各种因素的干扰。
例如，制度性因素就可能导致劳动力市场的非均衡。
例如，政府对最低工资标准的规定可能导致劳动力市场出现工资歧视和劳动力过剩的现象。
此外，市场失灵也会导致劳动力市场的非均衡。
例如，信息不对称可能导致某些劳动者无法获取到有关工资的准确信息，从而导致工资水平的扭曲。
人力资源管理理论掌握了这些理论不一定能成为优秀的HR，但是却能成为优秀HR的优势之一。
1 战略框架2 战略实施模型3 波特价值链分析4 战略管理过程5 洛克希德法6 组织变革的战略类型7 决策树8 基础统计技术9 蒙特卡罗模拟技术10 阿姆科公司事前测感技术11 希布纳的预测七原则12 组织决策的卡耐基模式13 阿尔布雷克特组织政治分析14 赋权分析矩阵15 马斯洛的人类需求五层次理论16 赫茨伯格的双因素理论17 奥德费ERG理论18 麦克利兰成就激励理论19 波特和劳勒的综合激励模型20 期权的六要素法21 弗鲁姆期望理论22 亚当斯公平理论23 斯金纳强化理论24 埃德温洛克目标设置理论25 股权陷阱规避法26 工作分析信息的种类27 工作分析的步骤28 因素比较法29 因素计点法30 分类法31 排序法32 问卷法33 访谈法34 工作日志法35 实践法36 结构化面试法、STAR面试法37 丰田公司选拔计划38 岗位评价的权重系数确定法39 管理评价中心法40 内部选拔的方法41 外部选拔的方法42 员工的投入与收益分析法（Roi：rate of investment .投资回报率）43 格兰丘纳斯的上下级关系理论44 效率\设备\岗位\比例定员法45 平衡记分法46 胜任特征模型47 明尼苏达多相个性测验48 艾森格人格测验49 卡特尔16种因素测验50 比奈-西蒙智力测验51 罗夏墨迹测验52 勒温的场论53 卡兹的组织寿命学说54 库克创造力曲线55 默里与摩根的主题统觉测验56 皮亚尔故事测验57 科尔伯格两难故事测验58 中松义郎的目标一致理论59 赫茨伯格工作丰富化模型60 比德返转原理61 冲击晋升模式分析62 蔓藤晋升模式分析63 旅行保险公司工作丰富模型64 TRW五合一65 阶层淘汰66 斯坦福压力管理67 Lawrences.Kleimand的16项措施68 管理人员的开发规划69 通用的培训技术70 培训效果评价技术71 素质训练卡72 职务轮换法73 培训八步法74 企业学习环境塑造法75 培训评估信息收集法76 培训收益评价法77 薪酬水平与结构设计方法78 工资曲线\工资分级方法79 岗位工资设计方法80 职位归类法81 薪资调查法\薪金调查指标82 报酬策略与目标确定法83 百事公司员工福利分析84 绩效工资设计方法85 哈佛谈判项目规划86 亨登谈判策略87 奥斯本的头脑风暴法88 个人沟通的基本模式89 员工沟通技巧90 管理者沟通评估方法91 彼德斯的领导方法92 工作丰富化的步骤93 团队训练法94 团队沟通技术95 团队间冲突管理策略96 团队素质评估法97 高效团队领导模式98 有效团队特征分析99 冲突处理的方法100 德尔菲法、人力置换图101 趋势预测法（数学预测）102 竞争环境分析（SWOT）103 外部环境因素分析104 环境不确定因素处理105 管理人员判断法106 经验预测法（工作负荷）107 马尔可夫链模型108 常规管理法（档案数据分析）109 内部环境SWOT分析110 职业阶段的划分111 约翰﹒霍兰德的职业性向选择112 企业人力资本增值的途径113 计算机化信息系统工程114 埃德加﹒施恩职业锚的预测115 人生阶段的划分116 劳动争议处理的基本原则117 劳动争议解决的途径和方法118 劳动关系的法律特征119 劳动协商和谈判模式120 风险管理过程分析法121 假定情景演练法122 人力资源指标分析库123 人员访谈法124 组织生命周期125 组织气候分析126 技术与组织结构127 问卷调查法128 员工满意度调查129 现场观察法130 文件查阅法131 有效组织的7S要素模型132 策略经营单位133目标管理134X-Y理论135Z理论136超Y理论45平衡记分法平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
《资本论》工资理论和西方经济学工资学说比较研究《资本论》是马克思主义经典著作，其中的工资理论被认为是马克思主义政治经济学的重要组成部分，也是许多国家工人阶级进行斗争的理论基础。
与此同时，西方经济学也有自己的工资学说。
本文将对《资本论》与西方经济学工资学说进行比较研究。
马克思对工资的定义是：“工资是由资本家支付给雇佣工人的代价，以购买劳动力。
”这个定义的重点是工资是雇佣劳动力的单价，而雇佣工人的劳动力是商品，商品的价格取决于市场供需关系。
因此，马克思认为工资收入不足以满足工人的生存需要，雇主通过买卖劳动力获得利润也便从工人那里得到了剩余价值，这就是剩余价值理论。
相比之下，西方经济学拥有数种工资学说，其中较为重要的有劳动生产率学说、垄断工资学说和人力资本学说。
劳动生产率学说认为工资水平与工人的劳动生产率成正比，而垄断工资学说则认为工人组织劳工联盟后便可以通过集体谈判增加工资。
人力资本学说则认为工资水平与工人的技能、知识和能力等人力资本相关，一个人的人力资本状况越好，其工资收入也越高。
然而，这种区别的根本还是在于其基本观点的不同，马克思主义认为生产资料和劳动力的私人财产化是社会问题的根源，而西方经济学则认为这是经济系统中的普遍规律，认为经济增长与经济发展应该由市场作为独立机构去处理。
因此，他们提出的工资理论不仅有着根本不同的理论基础，而且与现实的生产关系相去甚远。
综上所述，马克思的工资理论关注于资本与劳动力的关系、生存问题、剩余价值问题等与工人自身有关的问题，而西方经济学提出的工资学说则更多关注于经济增长与制度改革的问题。
因此，我们不应该将两者恰当的东西混淆在一起，而应该在不同的视角下去全面掌握两种工资理论。
企业管理中的经典理论有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业管理的重要性不言而喻。
有效的企业管理能够提高生产效率、优化资源配置、增强企业竞争力，从而实现企业的可持续发展。
而在企业管理的发展历程中，诞生了许多经典理论，这些理论为企业管理者提供了宝贵的指导和启示。
一、泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论是企业管理史上的重要里程碑。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为，通过科学的方法和标准化的流程，可以极大地提高劳动生产率。
他主张对工作进行细分和标准化，确定最佳的工作方法和工作流程，并对工人进行培训和激励。
例如，泰勒通过对工人搬运铁块的实验，研究出了最佳的搬运方法和工具，从而大幅提高了搬运效率。
他还提出了差别计件工资制，即根据工人的工作效率和质量支付不同的工资，以激励工人努力工作。
科学管理理论的核心在于强调通过科学的方法和标准化的操作来提高效率，这一理论在当时的制造业中得到了广泛应用，对现代企业管理中的生产管理、质量管理等领域仍具有重要的影响。
二、法约尔的一般管理理论亨利·法约尔的一般管理理论关注的是整个企业的管理活动。
他提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制，并认为管理者需要具备相应的能力和素质。
计划职能是指制定企业的目标和行动计划；组织职能涉及建立企业的组织结构和分配资源；指挥职能是指导员工完成工作任务；协调职能则是确保不同部门和员工之间的工作协调一致；控制职能是监督和评估工作绩效，及时采取纠正措施。
法约尔的理论强调了管理的系统性和综合性，为企业管理者提供了全面的管理框架和思路。
三、韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯的官僚组织理论认为，理想的组织形式应该是基于理性和规则的官僚组织。
这种组织具有明确的层级结构、严格的规章制度、专业化的分工和非人格化的管理。
官僚组织的优点在于能够实现高效的决策和执行，减少人为因素的干扰，提高组织的稳定性和可靠性。
然而，官僚组织也可能存在僵化、缺乏灵活性等问题。
经典工资理论梳理（一）早期的工资学说①生存工资论创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。
主要内容： 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。
②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。
（二）边际生产力工资论创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。
主要内容： 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。
因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。
这就是边际生产力递减规律。
克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。
他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。
如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。
只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。
边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。
其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯。
边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。
他们认为人在经济方面的行为及其 后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。
从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。
边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。
这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。
评价： 边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。
边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。
在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足。
（三）供求均衡工资论创始人：马歇尔主要内容： 边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。
• 均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
• 劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭成员生活所需的最低费用。
• 工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。
引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。
从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。
厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。
从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。
工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。
评价：收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命的精髓。
该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于分配理论很长时间都居于主导的地位。
从一定意义上讲，分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。
比如集体谈判工资理论就是在市场决定机制的基础上。
对市场运行主体作用的研究，直到今天，集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定的借鉴意义。
（四）集体谈判工资理论代表人物：英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家邓洛普、张伯伦等。
主要内容：1、限制劳动供给工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。
以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。
为了防止在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还对工人的劳动时间和劳动效率进行限制，包括直接通过谈判减少工人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。
也包括通过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。
2、提高标准工资率 工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。
工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到提高工资的目的，同时也间接地达到限制劳动力供给数量的目的。
目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。
工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法。
3、向上移动需求曲线 工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。
改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。
西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。
而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。
而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。
4、消除买方垄断工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。
特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下。
评价：集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。
当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。
但是，经济因素仍然在后面起作用。
即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。
因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。
反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。
因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。
边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。
工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。
工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。
（五）分享工资论创始人： 麻省理工学院的马丁·魏茨曼主要内容：分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。
在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。
由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。
对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。
因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。
一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。
因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。
基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。
魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。
工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。
” 这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。
分享制度可能是“单纯”的。
即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。
大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。
工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。
另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。
评价：分享经济理论是美国经济学家马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出来的一个新的工资决定理论。
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。
（六）效率工资理论主要内容：（1）效率工资与失业： 效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。
劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。
如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。
（2）效率工资的微观基础： A. 偷懒模型：若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁将不会使工人减少偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。
但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业，那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。
