效率工资理论

效率工资理论效力工资理论概述事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。

今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。

多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。

工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。

企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。

企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。

第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。

假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。

固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。

效力工资理论模型的类型依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种：1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。

2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。

偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，来引诱员工尽力工作，是以讯息纰谬称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。

效率工资理论Newly compiled on November 23, 2020（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释而提出的理论。

效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释（）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多的工资，促使员工努力工作的一种与薪酬制度。

定量的讲，厂商在水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。

此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。

多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。

工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。

企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。

企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。

如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。

这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。

效率工资理论效率工资理论（Efficiency wage theory）[编辑]什么是效率工资理论？效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。

此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。

多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。

工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。

企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。

企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。

如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。

这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。

效率工资与人力资本理论在劳动经济学中，效率工资理论和人力资本理论被广泛讨论和应用。

效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资可以激励员工提高生产力，从而提高企业的效益。

而人力资本理论则强调，个体通过教育和培训来提高自身的技能和知识，从而提高劳动力的产出。

1. 效率工资理论效率工资理论最早由经济学家詹姆斯·本哈姆提出，他认为雇主为了激励员工，会支付高于市场平均水平的工资。

这样做的目的是提高员工的士气和动力，使他们更加努力地工作。

高工资可以激发员工的职业荣誉感和自豪感，使他们更加忠诚于企业。

2. 效率工资理论的原因效率工资理论有几个主要的原因。

首先，高工资能够吸引和保留优秀的员工。

雇主为了留住那些具有高生产力和能力的员工，提供高工资是必要的。

其次，高工资可以降低员工的压力感和焦虑感，提高他们的幸福感和工作满意度。

这将促使员工更加投入工作，提高生产力和效率。

此外，高工资还能够降低员工流失率，减少企业的人力成本。

最后，高工资可以提高企业的声誉和形象，吸引更多的人才加入进来。

3. 人力资本理论与效率工资理论相对应的是人力资本理论。

人力资本理论的核心观点是，教育和培训可以提高劳动力的生产力，从而提高个体的就业机会和收入水平。

在现代社会中，知识经济的快速发展和技术的日新月异使得人力资本的重要性不断凸显。

4. 人力资本的培养为了提高个体的人力资本，教育和培训具有重要作用。

教育不仅包括学校教育，还包括职业培训和终身学习。

通过学习新知识和技能，个体可以不断提高自身的竞争力和适应能力。

此外，个体还可以积极参与各种培训课程，提高自己在特定领域的专业知识和技能。

5. 效率工资与人力资本理论的联系尽管效率工资理论和人力资本理论是从不同的角度研究劳动经济学的，但两者之间存在着一定的联系。

高工资可以作为一种激励机制，鼓励个体参与教育和培训，提高其人力资本。

同时，通过提高员工的技能和知识水平，个体可以在工作中表现出更高的生产力，从而为企业创造更大的价值。

（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。

此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。

多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。

工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。

企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。

企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。

如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。

这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。

简述效率工资理论。

答：效率工资是指满足效率对工资弹性为1时的工资，即工资增加1%，效率也提高1%时的工资，效率工资一般高于平均工资。

效率工资理论的基本观点是，雇主必须把工资作为刺激雇员努力工作的手段。

雇员在工作时候的努力程度决定了生产和经营的经济效率，如果员工积极性高，则生产的效率就高，反之亦然；而雇员工作时的努力程度又在很大程度上决定于雇员得到的报酬的高低。

如果雇主给雇员支付的工资高于其他企业从事同种工作的雇员的工资水平，雇员就会认为自己的工作是有前途的“好工作”，并为了保持这种好工作而努力工作，这就有利于企业效率的提高。

根据这一理论，经济学家们得出结论，雇主除非迫不得已则不愿意降低员工的工资，因为这不利于刺激工人的生产积极性。

不但如此，社会上的工资水平总体上有不断上升的趋势。

而且，高工资率还可以刺激产生高效率，效率的提高不可避免引起对劳动的需求的下降，从而社会上失业的存在就是可以理解的。

效率工资理论是新凯恩斯主义反击新古典主义的批判，并证明其所主张的工资刚性的重要理由。

效率工资作为一种激励机制，已被我国一些企业，特别是知识型企业采用。

由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。

效率工资理论及其在实践中的应用在现代社会，效率工资理论被广泛应用于各个行业，成为一种非常流行的管理方式。

效率工资理论的核心思想是根据员工的工作表现来确定其薪资水平，以激励员工提高工作效率及质量。

效率工资理论的提出为企业提高管理效率和提高生产效率提供了新的路径。

本文将详细介绍效率工资理论的相关概念和实践应用。

一、效率工资理论的相关概念效率工资理论是由经济学家乔治·斯图尔特·米尔斯于20世纪初提出的。

该理论认为，员工的收入应该与其工作表现相关，例如生产效率、质量、出勤率、工作态度、技能等，以激励员工提高工作表现并促进企业发展。

同时，加薪对员工的刺激更为直接，员工的工作表现会更快地得到反馈和奖励，从而激发员工的工作热情和投入度。

二、效率工资理论在实践中的应用1. 激发员工的内在动力效率工资理论的一个重要目标是激发员工的内在动力。

与传统的按照时间计薪制度相比，效率工资制度更加关注员工的工作表现和贡献。

对于员工来说，如果努力提高自己的工作表现，那么他们可以获得更高的薪酬回报，并且能够提高心理获得感。

由此，员工会更加投入到工作中，充分发挥自己的潜力和能力，在工作中获得成就感和满足感。

2. 提高工作效率和质量通过效率工资制度，企业可以更容易地评估员工的工作表现和贡献。

当员工的工作表现和贡献被认可时，企业可以给予相应的薪酬奖励，以鼓励员工再接再厉。

这会激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。

当员工发现自己的努力能够转换为更高的薪酬，他们就会更加刻苦努力地工作，并且愿意尝试新的工作方法和技术，来提高其工作表现和质量。

同时，效率工资制度具有一定的自我调节作用。

当员工的工作表现达不到公司的要求时，企业可以给予相应的薪酬惩罚，进而促进员工反思和改进自己的工作方法。

3. 建立健康的竞争机制在效率工资制度下，公司对员工的薪酬水平作出了一定的评价标准。

这可以建立健康的竞争机制，让员工之间形成一种“比赛”的态势。

效率工资理论与劳动市场分析在劳动市场中，效率工资理论是一个重要的概念，它解释了工资水平与劳动者生产力之间的关系。

该理论认为，雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以鼓励员工提高生产力和工作质量。

本文将介绍效率工资理论的基本原理，并分析其在劳动市场中的应用。

一、效率工资理论的基本原理根据效率工资理论，雇主支付高工资的主要原因是为了激励员工提高劳动生产力。

这种激励机制导致员工更加努力地工作，以维持高工资水平或获得更高的报酬。

效率工资理论的核心观点可以归纳为以下几点：1. 工资高于市场平均水平：雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以吸引和留住高素质、高生产力的员工。

高工资水平对劳动者来说是一种诱因，他们有动力提高自身技能和工作表现。

2. 增加劳动者的努力与投资：高工资激励员工增加努力，加班工作，并愿意进行技能培训和教育，以提高自身的生产力。

雇主相信将提高员工的工资水平作为一种奖励机制，可以增强员工的归属感和自豪感，从而激发员工更好地完成工作任务。

3. 减少劳动者的代价：雇主支付高工资不仅能够吸引优秀员工，还可以减少员工的代价。

高工资可以降低员工流失率，减少招聘和培训新员工的成本，并提高员工对工作的投入和忠诚度。

4. 提升劳动者的质量：高工资标准可以筛选出具备高素质和高技能的员工，提高整体劳动者的质量。

这些优秀员工的存在将带动其他员工的学习和成长，提高整个团队的绩效和生产力。

二、效率工资理论在劳动市场中的应用效率工资理论在实际的劳动市场中得到了广泛的应用。

以下是几个例子，说明了效率工资理论是如何影响劳动市场的：1. 制造业的技术创新：在制造业中，许多企业实行高工资政策，以鼓励员工研发和创新。

这种高工资政策可以激发员工参与技术创新，提高产品质量和生产效率，从而增强企业的竞争力。

2. 教育行业的人才培养：高等教育机构通常支付较高的教职工工资，以吸引和留住优秀的教师和研究人员。

这种高工资政策可以促进教师们积极投入到教学和科研工作中，提高教育质量和研究成果。

浅谈效率工资理论对结构性失业的影响1. 引言1.1 效率工资理论简介效率工资理论是经济学中的一种理论，它认为雇主支付高于市场均衡工资水平的工资来激励员工提高生产力。

效率工资理论的核心思想是，通过支付高工资，雇主可以吸引和保留高素质的员工，激励员工努力工作，提高生产效率并减少浪费。

这种高工资水平不仅仅是为了激励员工，还有助于提高员工的专业技能和积累经验，从而增加他们的生产力和创造力。

效率工资理论认为，高工资水平可以降低员工的监督成本和劳动纠纷，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

这种理论认为，通过支付高工资，可以建立一个稳定的劳动力市场，从而减少员工的流动性，提高整体生产效率。

效率工资理论强调了工资水平对员工生产力和劳动力市场稳定性的重要影响，它提供了一种理论框架来解释高工资水平在劳动力市场中的作用和影响。

在接下来的我们将探讨效率工资理论如何影响结构性失业。

2. 正文2.1 效率工资理论对结构性失业的影响1. 资本替代效应：效率工资的支付水平较高，会导致企业更倾向于通过引入先进设备和技术来替代部分劳动力，以降低成本。

这会导致在技术水平较低的行业和岗位上出现结构性失业，因为部分劳动力无法适应新的生产方式。

2. 抑制劳动力市场流动性：高效率工资意味着员工对工作的满意度较高，不易离开原有工作岗位。

这会导致劳动力市场的流动性降低，进而造成结构性失业。

效率工资也会导致企业在招聘新员工时更加谨慎，因此劳动力市场的灵活性也会受到影响。

3. 抑制就业机会：高效率工资水平可能会成为企业招聘新员工的一大障碍，特别是对于那些技能相对较低的劳动者。

这会导致结构性失业问题加剧，一些劳动力资源得不到有效利用，从而影响整体生产效率。

效率工资理论对结构性失业的影响是复杂而深远的。

它既可以激励员工提高工作绩效，提升整体生产效率，但同时也可能导致一些劳动力资源无法有效利用，加剧结构性失业问题。

我们需要认真探讨效率工资理论的实际运作机制，以更好地理解其对劳动力市场的影响，从而采取相应政策措施来促进就业和经济发展。

效率工资理论在劳动力市场中的应用分析引言：劳动力市场是一个充满竞争的领域，雇主不仅要面对劳动力供求的变化，还要考虑如何激励员工提升工作效率。

而效率工资理论则提供了一种解释和分析劳动力市场中效率工资的应用方法。

本文将从理论和实践两个层面，结合案例来探讨效率工资理论在劳动力市场中的应用分析。

一、效率工资理论的基本原理效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资，可以激励员工更加努力和投入工作。

这种高工资相当于给员工一个奖励，使其感到被重视和认可，从而提高工作效率和生产力。

然而，这一理论的应用也需要结合具体情况进行调整和适用。

二、效率工资理论的应用案例1. 威尔逊公司威尔逊公司是一家制造业企业，为了提高员工的工作效率，决定实行效率工资制度。

他们发现，员工获得高工资后，内部竞争意识增强，员工之间相互刺激，不仅提高了工作效率，还推动了创新和协作精神的发展。

这一案例表明，高工资可以成为刺激员工工作动力的一种方式。

2. 谷歌公司作为高科技行业的代表，谷歌公司也采用了效率工资理论进行管理。

他们通过提供丰厚的福利待遇、弹性的工作时间和培训机会，吸引了许多优秀的员工加入公司。

这些待遇和机会激励了员工的创造力和责任心，使得谷歌公司成为一个充满活力和创新的组织。

因此，谷歌公司的成功也在一定程度上验证了效率工资理论的有效性。

三、效率工资理论的限制和挑战然而，效率工资理论也存在一些限制和挑战。

首先，高工资并不一定能够激励员工产生更高的工作效率，特别是在缺乏竞争和激励机制的环境下。

其次，效率工资制度对公司的财务状况提出了更高的要求，需考虑企业自身的可持续发展能力。

此外，效率工资理论在某些特定行业或地区可能不适用，需要根据实际情况进行具体分析和应用。

结论：在劳动力市场中，效率工资理论是一种有针对性且有效的激励方式，能够激励员工提升工作效率和生产力。

然而，在应用效率工资理论时需要充分考虑实际情况，并根据具体需求进行调整和适用，以实现良好的效果。

效率工资理论与劳动力市场在经济学中，效率工资理论是一种描述劳动力市场中工资水平的理论。

该理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资能够激励员工提高生产力和工作素质，从而提高公司的整体效益。

效率工资理论的原理为劳动力市场中的工资形成提供了新的解释，并在实践中取得了一定的成功。

首先，效率工资理论将工资看作是激励员工提高生产力的一种手段。

通常情况下，员工的工资与他们的生产力是正相关的，即高生产力的员工往往能够获得较高的工资报酬。

然而，效率工资理论认为，如果雇主能够支付高于市场平均水平的工资，将能够激励员工更加努力地工作，进而提高整体的生产效率。

这是因为高工资带来的经济回报成为员工充分发挥潜力的动力，同时也提供了更好的生活条件，增强了员工对工作的认同感。

其次，效率工资理论提出了工资与员工努力程度的非直接关系。

根据经济学家阿克罗夫和斯图尔特的研究，雇主支付高工资的理由之一是为了筛选出努力工作的员工。

低工资会让那些缺乏动力的员工自动离开，只有那些有动力、自我激励能力强的员工才会留下来。

因此，高工资提供了选择优质员工的机会，从而提高公司整体的生产力和竞争力。

进一步地，效率工资理论还强调了工资对员工忠诚度和组织稳定性的影响。

高薪酬能够增加员工对公司的忠诚度，进而减少员工离职率和流动性。

高稳定性的劳动力市场有助于建立起稳定的工作关系和良好的团队协作，从而提高工作效率和生产力。

相反，低薪酬和不稳定的劳动力市场会导致员工流动性增加，不利于建立稳定的工作关系，也会影响到企业的长期发展。

然而，对于效率工资理论，并不是所有的经济学家都持同样的观点。

一些经济学家认为，效率工资理论只适用于特定的行业和情境下。

特别是在高技术行业和知识密集型产业中，高工资可以吸引和留住具有高技能和高素质的员工。

但是在低技术行业和劳动密集型产业中，高工资并不能产生相同的效果。

此外，一些经济学家也提出了存在信息不对称的问题，即雇主无法准确评估员工的真实生产力，导致工资水平无法与真正的生产力水平相匹配。

新凯恩斯主义对真实工资刚性的解释新凯恩斯主义对真实工资刚性的解释主要有两种理论：（1）效率工资理论；（2）局内人—局外人理论。

效率工资理论认为，由于工人的劳动生产率（努力或效率）依赖于厂商支付其的真实工资，如果削减工资损害了生产率，引起单位产品的劳动成本上升，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付高于市场出清水平的真实工资，而不愿轻易选择降低工资。

索洛（1979）提供了效率工资模型的基本结构，在索洛模型里，由于工资以增进劳动的方式进入了企业的短期生产函数，一个成本最小化的企业将喜欢真实工资刚性；由于削减工资将降低生产率并提高成本，因而工资粘性是符合厂商利益的。

新凯恩斯主义理论家在微观经济学的基础上解释为什么劳动生产率和真实工资之间有正的相关性，一般都与选择或激励问题有关，效率工资理论可分为四种：（1）逆向选择模型（韦斯，1980）。

在这个模型中，由于劳动市场存在不对称的信息，提供高工资的企业将吸引最好的工人。

在韦斯（1980）模型中，厂商提供的工资同时影响工作申请者的数量和质量，如果工人的能力与其保留工资紧密相关，那么高工资将吸引生产率最高的工作申请者，而任何低于效率工资还愿意工作的人将被看作潜在的“次品（lemon）”。

即使在现行工资下存在劳动力的过度供给，厂商也不愿意降低工资，因为这可能导致生产率最高的工人自愿辞职。

其结果就出现了一个就业不足均衡。

（2）劳动力流失模型（萨洛普，1979），这个模型把企业可能提供高于市场出清水平的效率工资的原因，归结为减少劳动力流失的成本。

（3）偷懒模型（C。

夏皮罗和斯蒂格利茨，1984）。

这一理论认为，由于多数职业中劳动合同不完善或信息不对称问题，使得工人可以自行决定其努力程度或产生委托人—代理人问题，因此高于均衡工资的效率工资的支付，可能提供一种防止工人偷懒的激励。

在夏皮罗—斯蒂格利茨模型中，效率工资的支付成为偷懒的负激励，而均衡状态下的非自愿失业是监督不完全条件下企业所面临的困难所造成的，“在不完全监督和充分就业下，工人将选择偷懒”。

效率工资计算公式
效率工资计算公式可以根据不同企业和行业的情况有所差异，不过一般可采用以下公式：
效率工资=基本工资+绩效奖金
其中，基本工资是员工在一定时间内的固定工资，通常为月薪或年薪的一部分。

绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来计算的额外奖励。

具体计算方法通常由企业根据绩效评定指标和权重来确定，例如可以根据个人绩效评分、团队绩效、部门绩效、公司绩效等进行权重配置，然后根据员工在各个评定指标上的得分来计算绩效奖金的具体金额。

需要注意的是，不同企业和行业对于效率工资的计算方式可能存在差异，有些企业还可能在计算中考虑其他因素，如职务津贴、岗位津贴等。

因此，具体的效率工资计算公式最好咨询所在企业的薪酬和绩效管理部门。

（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。

此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。

多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。

工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。

企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。

企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。

如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。

这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。

效率工资理论经济中总是存在一些失业的第四个原因——除了寻找工作最低工资法和工会之外——是效率工资(efficiency wages)理论所提出来的根据这种理论,如果工资高于均衡水平,企业的经营会更具效率因此,即使存在超额劳动供给时,企业保持高工资也是有利的在某些方面,效率工资引起的失业与最低工资法和工会所引起的失业是相似的在这三种情况下,失业都是因为工资高于使劳动供给量与劳动需求量平衡的水平但也有一个重要的差别:最低工资法和工会可以阻止企业在工人过剩时降低工资;效率工资理论则认为,在许多情况下,这种对企业的限制是不必要的,因为企业使工资处于均衡水平之上时其状况可能会更好为什么企业想保持高工资?在某些方面,这个决策看来有点古怪,因为工资是企业成本的主要部分在正常的情况下,我们预期利润最大化的企业要使成本——从而使工资——尽可能低效率工资理论的新观点是,支付高工资可能是有利的,因为高工资可以提高企业工人的效率有几种效率工资理论每种理论都对企业为什么想支付高工资给出了不同的解释现在我们来考虑如下四种理论（一）工人健康第一种也是最简单的效率工资理论强调工资和工人健康之间的联系工资高的工人因其饮食的营养更丰富,所以更健康更有生产率企业会发现,支付高工资并且有更加健康生产率更高的工人,比支付低工资从而有不健康生产率低的工人更有利这种效率工资理论可用于解释欠发达国家的失业在这些国家,营养不良会是一个问题,企业可能担心削减工资实际上会对其工人的健康和生产率有不利的影响换言之,对营养问题的关注,可以解释为什么尽管劳动过剩企业仍会把工资保持在均衡水平以上对工人健康的关注并不适用于美国这类富裕国家的企业,在这些国家,大多数工人的均衡工资都远远超出保证充足饮食所需要的水平（二）工人流动率第二种效率工资理论强调工资与工人流动率之间的联系工人会因许多原因而离职,如接受其他企业的工作移居到本国其他地方离开劳动力队伍等工人离职的频率取决于他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下的利益企业向工人支付的工资越多,通常选择离去的工人就越少因此,企业可以通过支付高工资来减少其工人的流动率为什么企业关心工人流动率呢?原因是企业雇用并培训新工人是有成本的而且,即使在经过培训之后,新雇用的工人的生产率也不如有经验的工人高因此,工人流动率高的企业往往生产成本也高企业会发现,为了减少工人流动而支付给工人高于均衡水平的工资是有利的（三）工人素质第三种效率工资理论强调工资和工人素质之间的联系所有企业都想要更能干的工人,而且它们努力挑选最好的申请者来填补职位空缺但是由于企业无法准确测定申请者的素质,雇用就有一定的随机性当一个企业支付了高工资时,它就吸引了更好的工人来申请这份工作,从而提高了其劳动力的素质如果企业对劳动过剩的反应是降低工资,那么大多数有能力的申请者——他们比那些缺乏能力的申请者更有可能有更好的选择机会——就会选择不申请如果工资对工人素质的这种影响是相当大的,对企业来说支付高于供求均衡水平的工资就是有利的（四）工人努力程度第四种也是最后一种效率工资理论强调工资和工人努力程度之间的联系在许多工作中,工人对自己工作的努力程度有某种相机抉择权因此,企业要监测工人的努力程度,并解雇逃避责任的工人但是,抓住所有逃避责任者的难度很大,因为监测工人的成本高昂且又不完全有效处于这种环境下的企业总在寻找克服逃避责任的方法一种解决方法是支付高于均衡水平的工资高工资使工人更渴望保持他们的工作,从而给予工人付出最大努力的激励如果工资在使供求均衡的水平上,工人就没有什么理由去努力工作,因为他们即使被解雇也能很快找到一份支付同样工资的工作因此,企业把工资提高到均衡水平以上,可以激励工人不要逃避责任。

效率工资的内涵与案例分析定义：效率工资（efficiency-wage）指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。

效率工资理论起源于经济发展中的“恶性循环”理论。

含义：在大多数发展中国家由于工资低，导致人力资本含量降低，这又使得他们的劳动效率降低，而劳动效率低又影响了工资的提高。

其基本观点是：实际工资的高低会影响职工的生产效率，而职工的生产效率又会影响企业的利润。

利：（一）有利于工人的健康工资高的工人饮食营养更丰富，因而更健康，从而有更强健的体魄和更充沛的精力去投入工作，使得工人的生产更有效率，这在不发达国家特别显著。

（二）降低工人流动率新雇佣的工人的培训成本很高，生产率也不如有经验的工人，所以企业一般都不希望工人流动率太高。

如果雇主提供的工资高于现行工资，则员工辞职的愿望将显著降低。

辞职者与实际工资呈反方向变化，因此高工资导致流动率下降。

（三）提高工人的努力程度采用效率工资，它提供的工作岗位对工人来说就有了价值。

工人出于珍惜这份工作的动机就会更加努力工作，从而提高了工人的努力程度。

（四）增加了企业的高素质员工当企业提供高薪时，有能力的人就去应聘，这样,申请工人的人才库的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，从而提高了企业的工人的素质。

（五）提升企业的市场价值知识经济下，高于市场平均水平的效率工资是企业形象的间接表征。

显然，一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的示范效应要大大高于低工资、高就业所能带来的间接效果，因而效率工资有助于提升企业的市场价值。

弊：（一）从某种意义上会导致失业从经济学的角度来看，效率工资的实行从某种意义上说会导致失业。

（二）过于强调报酬激励而忽视精神激励从管理学的角度来看，效率工资论过于强调报酬激励而忽视其它精神激励方式。

作用1可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用2采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工3效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展限制因素效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。

民工荒与效率工资理论在当今社会经济发展的进程中，“民工荒”这一现象逐渐引起了广泛的关注。

所谓民工荒，指的是在一定时期内，劳动力市场上出现的民工劳动力供不应求的状况。

这一现象不仅对企业的生产经营产生了直接影响，也从侧面反映出了我国经济结构和劳动力市场的一些深层次问题。

要深入理解民工荒现象，就不得不提到效率工资理论。

效率工资理论认为，企业支付给员工高于市场均衡水平的工资，能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而为企业带来更高的产出和利润。

过去，我国的许多企业，尤其是劳动密集型企业，往往依靠廉价的劳动力资源来获取竞争优势。

在这种模式下，民工的工资待遇普遍较低，工作环境和条件也相对较差。

然而，随着时代的发展，这种模式逐渐暴露出了诸多问题。

一方面，社会经济的发展使得民工的生活成本不断上升，他们对于工资待遇的期望也相应提高。

如果企业仍然坚持以往的低工资策略，就难以吸引到足够的劳动力。

另一方面，新一代的民工对于工作环境、职业发展等方面有了更高的要求。

他们不再仅仅满足于赚取微薄的工资，而是更注重工作的质量和自身的发展空间。

从效率工资理论的角度来看，企业适当提高民工的工资待遇，能够带来多方面的好处。

首先，较高的工资能够吸引更多高素质的民工，从而提升企业劳动力的整体素质。

其次，高工资能够降低员工的离职率，减少企业因员工频繁流动而产生的培训成本和生产损失。

再者，当员工感受到自己的付出得到了充分的回报时，会更加投入地工作，提高工作效率和产品质量。

然而，在现实中，一些企业对于效率工资理论的认识和应用还存在不足。

他们担心提高工资会增加成本，影响企业的利润。

但实际上，如果能够合理地运用效率工资策略，企业所获得的收益往往会超过成本的增加。

为了缓解民工荒的问题，企业需要转变观念，充分认识到效率工资的重要性。

政府也应当发挥引导作用，通过制定相关政策，推动企业改善民工的待遇和工作条件。

同时，加强职业培训，提高民工的技能水平，使其能够更好地适应产业升级的需求。

效率工资模型
效率工资模型是经济学中的一种理论模型，用于解释为什么企业支付高于市场均衡工资水平的工资。

根据效率工资模型，企业支付高于市场均衡工资的原因是为了改善员工的工作动机和生产效率。

高工资可以激励员工更加努力地工作，提高生产力，从而为企业带来更多的利润。

效率工资模型的假设主要包括以下几点：
1. 企业能够辨别出高、低能力的员工。

企业会根据员工的能力水平来确定工资水平。

2. 员工与企业之间存在道德风险问题。

员工在工作中可能存在不尽职、偷懒等行为，企业支付高工资以减少这些行为。

3. 高工资可以吸引和留住高能力的员工。

企业支付高工资可以吸引能力更高的员工进入组织，并降低员工流失率。

4. 高工资激励员工提高工作质量和效率。

员工可以通过更加努力和创新的工作方式来实现高工资，从而提高企业的生产力。

效率工资模型认为，通过支付高工资，企业可以提高员工的工作动机和生产效率，从而实现企业的利润最大化。

同时，员工也会因为获得高工资而更加忠诚和投入到企业中，提高企业的长期竞争力。

然而，效率工资模型也存在一些争议和批评。

一些经济学家认为，高工资并不一定能够产生预期的效果，且过高的工资水平可能会增加企业的成本。

此外，效率工资模型也未能很好地解释低工资行业的存在和发展。