工资理论

（四）工资决定理论工资决定理论的定义工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。

劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。

劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。

经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。

西方经济学中关于工资决定的理论1.古典经济学派的工资决定理论。

古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。

最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。

他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。

此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。

他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活，并且，“在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养其家室而传宗接代了”。

此后，马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。

同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。

2.新古典经济学派的工资决定理论。

19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。

边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。

在这种情况下，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。

（一）早期的工资学说：①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。

生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。

工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。

后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。

这个由古典经济学派大师亚当•斯密和大卫•李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。

也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。

②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。

这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。

一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。

工人的工资总额受工资基金的限制。

由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。

可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。

20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。

（二）边际生产力工资论：19世纪后期，美国经济学家约翰•贝茨•克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。

劳动力市场工资理论劳动力市场工资理论是关于劳动力市场中工资形成的经济学理论。

工资是劳动力市场供求关系的结果，涉及了多个因素的影响。

首先，供给方面的因素对工资水平有影响。

劳动力的供给受到劳动力数量和劳动力素质的影响。

劳动力数量的增加会导致供给增加，从而对工资水平产生下降压力；而劳动力素质的提高会增加劳动者的价值，从而对工资水平产生上升压力。

此外，劳动力供给还受到劳动者收入预期、家庭因素、教育水平等因素的影响。

收入预期高的劳动者可能更倾向于进入高工资行业，从而对工资水平产生上升压力；而家庭因素如偏好家庭生活的劳动者可能更倾向于进入低工资行业，从而对工资水平产生下降压力。

其次，需求方面的因素对工资水平有影响。

劳动力需求受到经济增长、企业利润和技术进步等因素的影响。

经济增长会带来就业机会的增加，从而对工资水平产生上升压力；而企业利润的增加可以提高企业对劳动力的需求，进而对工资水平产生上升压力；技术进步会改变劳动力需求结构，对某些技术要求较高的行业来说，劳动力需求会增加，从而对工资水平产生上升压力。

此外，劳动力市场的竞争程度也会对工资水平产生影响。

竞争程度越高，劳动力市场的供求关系就越紧张，对工资水平产生上升压力。

反之，竞争程度越低，劳动力市场的供求关系就越松弛，对工资水平产生下降压力。

最后，市场机制对工资水平的形成也起着至关重要的作用。

在完全竞争的市场机制下，工资水平将由市场供求关系决定；而在非完全竞争的市场机制下，工资水平则受到企业的市场力量和劳工组织力量的影响。

例如，工会可以通过集体谈判来为劳动者争取更高的工资水平。

总而言之，劳动力市场工资理论认为工资水平受到多个因素的综合影响，包括供给方面的劳动力数量和素质，需求方面的经济增长、企业利润和技术进步，劳动力市场的竞争程度以及市场机制的作用。

这些因素相互作用，共同决定了劳动力市场中的工资水平。

另外一些影响劳动力市场工资的因素包括劳工组织力量、法律法规以及社会政策等。

工资理论与劳动力价值在现代经济学中，工资是一种回报措施，用于衡量劳动力的价值。

工资的理论基础来自于劳动力价值理论，旨在解释为什么工资在不同的行业和职位中存在差异。

本文将讨论工资理论的不同观点，并探讨劳动力价值如何影响工资的确定。

一、劳动力价值理论劳动力价值理论是由亚当·斯密等经济学家提出的，认为工资应该与劳动力的供求关系相匹配。

根据劳动力价值理论，工资的水平取决于以下几个因素：1. 劳动力稀缺性：如果某一行业或职位对劳动力的需求超过了供应，工资水平将上升。

相反，如果供应超过了需求，工资水平将下降。

2. 劳动力的技能和知识水平：高技能和高知识的劳动力通常能够提供更高质量的劳务，因此他们往往能够获得较高的工资。

3. 劳动力的生产效率：生产效率高的劳动力对企业来说更有价值，因为他们可以为企业创造更多的价值。

因此，高生产效率的劳动力通常会得到更高的工资。

以上几个因素共同决定了劳动力的价值，从而影响了工资的确定。

二、工资理论观点的差异尽管劳动力价值理论是一种通用的经济原理，但在实际应用中，经济学家们就工资的确定存在不同的观点和解释。

下面将介绍几种常见的工资理论观点：1. 边际生产力理论：这一理论认为，工资应该等于劳动力的边际生产力。

边际生产力指的是每增加一单位劳动力所带来的新增产出。

按照这一理论，工资水平取决于劳动力的边际贡献。

2. 市场竞争理论：市场竞争理论强调供求关系对工资的决定作用。

当劳动力供应超过需求时，市场上的竞争将压低工资。

相反，当劳动力供应不足时，工资将上升。

3. 集体谈判理论：集体谈判理论认为，工资由工会与雇主之间的谈判结果决定。

工会代表劳动力利益，通过协商与雇主达成共识，从而确定工资水平。

在这种情况下，工资取决于谈判的力量和双方的讨价还价能力。

三、工资的实际影响因素除了劳动力价值和工资理论的不同观点之外，工资的确定还受到其他因素的影响。

以下是一些影响工资水平的实际因素：1. 法律和政府政策：政府的法律和政策可以对工资进行干预和调整。

薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。

薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。

其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。

二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。

其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。

三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。

这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。

因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。

四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。

因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。

1A一、工资的定义什么是工资?从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收人。

”①这一定义，一是明确了工资的支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者；二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”；．三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。

2A(三)奖金奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

包括：1．生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

2．节约奖，包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

3．劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

4．机关事业单位的奖励工资。

5．其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等；1B薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，-以及各种具体的服务和福利之和。

2B二、薪酬形式1．基本工资。

2．绩效工资。

3．激励工资。

4．福利和服务。

现代市场经济工资决定理论3A效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。

工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(如工资、福利、培训费等)可能下降。

因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。

4A边际生产率工资理论均衡价格工资理论人力资本工资理论效率工资理论分享工资理论劳资谈判工资理论3B、人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种。

工资理论与工资管理工资的定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

1，明确了工资的支付者和收入者。

2，明确了工资支付的形式。

3，明确了工资支付的标准。

货币工资&实际工资货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。

也可以理解为购买商品和劳务的能力。

工资率&实得工资工资率亦称工资标准，是指单位时间支付的工资数额。

实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。

平均工资是反映工资水平的指标。

绝对工资水平&相对工资水平绝对工资水平是指莫一区域内职工群体平均工资的高低程度，间接的决定了工资总额水平。

相对工资水平是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对照关系。

工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额的组成 1，计时工资 2，计件工资 3，奖金4，津贴和补贴(特殊劳动津贴，额外劳动津贴、保健津贴、技术津贴、年功津贴、其他津贴、补贴) 5，加班加点工资6，特殊情况下支付的工资薪酬形式 1，基本工资 2，绩效工资 3，激励工资 4，福利和服务边际生产率工资：是由美国经济学家约翰、贝茨、克拉克提出的。

克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率是递减的。

均衡价格工资理论：是英国经济学家阿弗里德、马歇尔提出的。

马歇尔认为工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。

人力资本投资的方式： 1，普通教育2，职业技术培训 3，卫生保健 4，劳动力流动PV≥PVC:得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得了。

惟独当预期收益现值大于或者等于成本现值时，投资才是可行的。

PV=PVC:指的是普通投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率。

效率工资理论：是指工人的生产率取决于工资率。

(效率工资可以认为是高于市场工资的工资)生产率为什么取决于工资？ 1，刺激效应()2，逆向选择效应() 3，劳动力流动效应() 4，社会伦理效应()劳资谈判理论的核心：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的讲定条件。