职业化行为能力评价模型运用分析

能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。

人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。

须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。

性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。

一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。

此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。

通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。

管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。

能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。

高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。

领导者核心能力“LCC1-3-5模型”文 / 吴维库 孔茗领导者核心能力“LCC1-3-5模型”吴维库：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系教授，博士生导师孔茗：清华大学经济管理学院博士研究生无论是学术还是实践，领导者历来就是关注的“焦点”。

领导能力的高低关系着组织的发展，尤其是“一把手”的能力直接影响着组织的兴衰成败。

但是，任何一种单一的能力都难以成功地完成某项活动，因为任何一项活动都往往是多种能力结合的结果。

因此，对于领导者来说，具备能力的组合非常重要，尤其是能为组织带来持续竞争优势的核心能力。

参考1990年美国学者普拉哈德和哈默尔提出的组织的核心能力的概念：“累积形成的独特知识组合，满足有价值、稀缺、难模仿和不可替代”，我们对领导者的核心能力（Leader ’s Core Capability ，LCC ）定义为：在引领组织实现目标的过程中，领导者独特的人格、思想、知识、经验和技能组合而成的体系，是领导者适应情境、整合资源、引领变革的基础，具有自我完善和给组织带来持续竞争优势的特征。

领导者的核心能力是从领导者的态度、能力和行为三个维度出发建立起来的，是一个体系，它的关键词是“目标、独特、体系、情境和持续”。

领导者的核心能力是缔造组织核心能力的基础，但它们之间是有区别的，它们之间最大的区别在于：组织的核心能力具有“难模仿”的特征，但领导者的核心能力却能够被模仿——因为领导者是通过树立榜样来领导他人的，这就是模仿，即希望下属能够模仿领导者的行为。

职业化是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式、说合适的话、做合适的事，是领导者自我管理从而胜任不同角色的能力。

职业化包括三个维度：职业化素养、职业化行为和职业化技能。

对领导者来说，职业化素养是指作为一个领导者应该具备的道德素质，类似于“企业家精神”，包括品德、知识、胸怀、冒险和竞争的天性等。

领1P职业化Professional领导者的核心能力“1-3-5模型”为了将领导者核心能力(LCC)系统地组织和表达出来，我们从态度、能力和行为三个维度出发来构建模型（体系）。

职业化行为能力评价模型运用分析摘要：本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用，以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路,解决现代企业理论框架下人与制度同步问题. 关键词:任职资格行为标准职业化测评模型英美专家一致认为,以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。

华为在借鉴模式的基础上,设计的著名的“五级双通道”模式,在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业通道,以技术人员为例，在获得二级技术资格之后,根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道,也可以选择技术通道。

由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出,但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续,一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才.基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力**开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力**开发与任职资格的接口。

任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。

XX基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心理学、测量学、行为科学、计算机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据.该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务分析过程中对业务标准进行分类;在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级;然后,选择标杆任务对其行为进行分析,找出行为模块、行为要项和行为标准;再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果,并在此基础上所谓的职业化标准,1所示。

员工职业化的行为表现和发展方法
在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。

这项能力的行为表现：
你知道你体现了这项能力当你：
∙在任何情况下都能保持镇定、客观
∙对自己的行为负责
∙保守机密
∙遵守诺言
∙言谈、举止得体（如衣着、语言、礼仪等）
∙行为与公司价值观保持一致（如安全，负责任地消费产品，关注环境等）发展这项能力：
1、行动/练习
∙回顾A-B公司价值观，评估自己的日常行是否体现这些价值观；
∙在应对有压力的情形前做好充分准备，考虑最坏的情况下的应对策略；∙改善你与同事的工作关系；
∙询问你的同事对你的客观性和坚韧性的看法；
∙如果你犯了错误，承认错误并从中吸取教训；
∙做出承诺前考虑可能的后果，确保自己能履行承诺；
∙如果你没有履行某个承诺，分析原因并修正问题；
∙定期与你的主管和同事交换信息；
∙向你的主管提供有助于他/她和他/她的主管合作的想法和信息；
∙在采取行动前考虑你的行动的潜在影响。

2、培训课程。

2016年第13期观察与思考职业能力将学生、用人单位和职业学校密切联系在一起，是国际职业教育研究与实践的重点。

世界发达国家认为职业能力是劳动者自身素质的综合体现，高度重视职业院校学生职业能力培养工作。

[1]德国联邦教育质量考评委员会制定了职业院校学生职业能力测评的具体标准，并委托行业协会实施测评[2]；澳大利亚确立了职业院校学生关键职业能力培养和考核标准，明确行业企业是监督和评价的主体[3]；美国劳工部将关键职业能力视为21世纪工人的基本素质，由企业结合各级教育委员会组织评价。

[4]我国教育部于1988年首次引用了“职业能力”的概念[5]，学界也开展了广泛研究。

但迄今为止，尚未建立职业能力评价指标和测评工具。

已有测评多为学校内部活动，存在评价主体错位问题，评价结果也无法用于校际乃至区域间比较。

[6]基于用人单位视角，构建中职毕业生职业能力评价体系及评价模型，是提升职业教育质量的一项基础性工作，对构建现代职业教育体系具有重要的理论意义和实践意义。

一、构建过程美国学者弗里曼（Freeman R E，1974）提出的利益相关者理论强调，企业发展必须考虑每个利益相关者的权益。

[7]在职业教育领域，用人单位是职业教育的直接利益相关者。

中职毕业生的职业能力表现于工作岗位，用人单位理应是是中职教育产品——凝聚在中职毕业生身上的职业能力的最优评价者，这也是世界发达国家将用人单位列为评价主体的重要原因。

我国教育部等六部门于2014年编制的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》指出，“鼓励企业、用人单位开展毕业生就业质量、满意度等评价。

”可见，基于用人单位视角，建立中职毕业生的职业能力评价模型有着坚实的理论依据和实践基础。

（一）评价原则按德国确定的职业能力测评标准，中职毕业生职业能力内涵极为丰富。

科学有效地测评中职毕业生职业能力状况，应遵循以下三个原则。

1.中心性原则。

中职教育利益相关者涉及到社会、企业和毕业生个人等，对中职毕业生职业能力评价的视角不同，评价指标体系必然存在一定的差异。

以任职资格为核心的职业化行为评价体系职业化行为评价体系是企业用来评估员工在工作中表现的工具，它基于员工的任职资格，即员工所具备的技能、知识和经验，对员工的表现进行全面的评估。

下面将详细介绍一个以任职资格为核心的职业化行为评价体系。

一、职业化行为评价体系的目标和意义职业化行为评价体系的目标是通过评估员工的职业素养，提高员工的工作能力和绩效，进而提升组织的竞争力和效益。

它的意义在于能够帮助企业建立一个科学、公正的员工评价体系，使企业能够更好地管理和发展人才。

二、职业化行为评价体系的指标和权重设置1. 专业知识和技能：包括员工在工作中所需要的专业知识和技能，如专业证书、技能培训等。

设置合理的权重可以确保员工具备必要的专业能力。

2. 综合分析能力：包括员工在工作中分析问题、解决问题和做出决策的能力。

这是一个重要的职业化行为指标，应该给予适当的权重。

3. 沟通和协作能力：即员工与他人合作和沟通的能力。

在团队合作型的组织中，沟通和协作能力是非常重要的，应该给予一定的权重。

4. 自我管理能力：即员工在工作中管理自己的时间、情绪和压力的能力。

一个具备良好自我管理能力的员工更能够适应工作环境，提高工作效率。

5. 创新和学习能力：即员工不断学习和创新的能力。

在当前快速变化的社会和市场环境下，这一能力对组织的发展至关重要。

三、职业化行为评价体系的评估方法1. 经验评估：通过评估员工的工作经验和业绩，判断其在工作中是否具备所需的职业化行为。

这一方法依赖于主管对员工的了解和观察。

2. 测评工具：利用专业的测评工具对员工进行评估。

这些工具可以根据具体的职位要求来进行选择和应用。

3. 360度评价：通过员工的上级、下级、同事和客户对其进行评估，以得到全面和客观的评价结果。

这一方法可以帮助员工了解自己在团队中的表现和形象。

四、职业化行为评价体系的应用与优化1. 应用对象：该评价体系主要应用于员工的绩效考核和晋升评估中，帮助企业了解员工的工作表现，制定相应的奖惩措施和职业发展规划。

职业化的特质—KASH模型1. “职业”和“不职业”的人有什么区别《穿普拉达的女王》影片里安妮.海瑟薇一个人把标题提到的两种状态演绎地淋漓尽致。

不职业的人：得过且过、不思进取，还认为自己遇人不淑、受尽委屈的菜鸟；职业化的人：反求诸己，从技能到与整体环境融合都如鱼得水、得心应手的达人如何成为像安妮.海瑟薇一样掌控职场、让老板喜欢离不开，让同事们佩服的职场达人呢？我们一起来看看。

要搞明白这个问题，首先得知道什么是职业化？韦氏词典是这样定义的：职业化是一份职业或者一个职业人身上所特有的行为、目标或特质。

我把具备职业化行为特质的人总结了一个“KASH”模型，跟"CASH”（现金）同音，职业化做的好的人，跟钱往往更有缘。

2. 职业化的特质—KASH模型K：Knowledge 指专业知识这是职业化的基础，任何一个要在职场上立足的人一定要拥有自己所属领域的专业知识。

很多人错把专业知识等同于学校或培训机构里获得的学历、证书。

其实对于自己所在领域的专业进行持续自主的学习、复盘、思考总结，才是专业知识积累和精进的前提。

举栗子：三节课联合创始人黄有璨前些日子出了一本写互联网运营的书，叫《运营之光》。

书的序言中有一段罗辑思维CEO脱不花写的话，她说：“我想这么优秀的年轻人，又有惊人的钻研能力，去BAT或者一个成长性的互联网公司，一定能坐上一个不错的职位，顺便拿不少期权，但他似乎想的很明白，要沿着互联网运营专业研究这条路走下去，并借此开始他自己的创业事业……黄在做“三节课”之前，在运营的岗位上积累了8年左右的时间，他利用自己在运营工作上的积累和思考、总结成了这样一本互联网产品运营方法论的书，把在大家眼中琐碎、没有门槛的运营工作用赋予了价值和意义，影响和帮助了很多门内和门外的人，要知道黄是一个高中肄业生……但是他的专业知识和底层学习能力的积累比很多高学历的人不知道要强多少。

作为一个职业规划师，经常被人问：“工作好几年了，在专业上没什么积累，是否应该去读个研究生？取个学历？…….事实上，任何没有想清楚学习目的的学习过程都不值得开始。

主管职业化的行为表现和发展方法：在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。

这项能力的行为表现：你知道你体现了这项能力当你：∙对自己的行为负责∙保守机密∙遵守诺言∙将公司利益置于个人利益之前∙支持/代表员工∙言谈、举止得体（如衣着、语言、礼仪等）∙行为与公司价值观保持一致（如安全，负责任地消费产品，关注环境等）发展这项能力：1、行动/练习∙回想你不能履行承诺的情形，分析原因并改正问题；∙给出答复前略作考虑而不要很快做答；∙对有职业化表现的员工表示赞赏；∙当你发现某位管理人员比较傲慢或挑剔，则试着在下一次坦诚与之相处；∙当遇到一个给你很深感受的情形时，计划如何表达这种感受，接着就去做；∙召集相关人员研究某个问题的各种解决方法，以客观的态度比较这些方法的优、缺点；∙阅读公司《商务行为及操守准则》、《公司安全驾驶政策》和《保护环境承诺》，向员工解释这些政策的影响。

2、培训课程11、影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标。

这项能力的行为表现：你知道你体现了这项能力当你：∙决定要实现什么目标以及为什么∙了解何时让何人参与∙了解他人的动机和观点，明确他们所关注的问题∙建立合作关系以赢得对业务目标的承诺∙制定影响他人的多项战略（如职业化，可信赖度，逻辑化，幽默）∙激励他人超越目标和期望发展这项能力：1、行动/练习∙鼓励你的员工向你表达他们的想法，将这些观点传达给更高一层并给予大力支持和信任；∙通过日常交谈来了解其他人。

当别人讲话，注意发现他们的兴趣、爱好和忌讳；∙请教他人如何更有说服力和影响力；∙与你想加深了解的人共进午餐；∙当你看到一位同事对一项工作束手无策时，询问你是否可以提供帮助；∙如果你需要其他人的支持，找出能让他们认为这是一项互利工作的最好方法来表达你的需求；∙尝试“巡查管理法”，如到工作区域实地查看工作情况，并经常这样做；∙在“第三个地点”——会议室，餐厅（而非你的办公室），与每位员工进行正式会谈，更多了解员工兴趣和需求；∙在进行一项任务或项目时，考虑谁会受到影响或需要谁的意见，向这些人征求意见并将其融入你的计划中。

职业化的塑造测试与评价引言在现代社会中，职业化已经成为工作中的重要要素之一。

一个职业化的员工不仅仅在技术和能力上具备优势，还具备一定的职业道德和工作态度。

因此，对于企业来说，如何评价和测试员工的职业化水平变得至关重要。

本文将介绍一些常用的职业化的塑造测试方法和评价指标，帮助企业更有效地进行员工职业化能力的评价。

职业化测试方法1. 行为观察法行为观察法是通过观察员工的行为、态度和工作表现来评价其职业化水平的方法。

通过观察员工在工作中的表现，领导可以了解员工是否具备良好的职业道德、工作态度和沟通能力。

这种方法相对简单易行，但也容易受到主管的主观因素影响。

2. 360度评估法360度评估法是一种多维度的评估方法，不仅仅包括领导对员工的评价，还包括同事、下属和客户的评价。

通过多方面的评估，可以更全面地了解员工的职业化水平，并减少主观因素的影响。

该方法相对复杂，需要建立有效的评估机制和平台。

3. 认知测试法认知测试法是通过给员工进行一些认知类的测试来评价其职业化水平。

这些测试可以包括职业道德测试、情商测试、沟通能力测试等。

通过测试结果，可以了解员工在各个方面的职业化能力表现如何。

这种方法相对客观，但测试结果并不完全能够代表员工在工作中的实际表现。

职业化评价指标1. 职业道德职业道德是职业化的基础，评估员工的职业道德包括以下指标：•诚信：员工是否言行一致，是否遵守诚信原则•专业精神：员工是否具备扎实的专业知识和技能，是否不断学习和提升自我•服务意识：员工是否能够主动关心客户需求，提供专业的服务2. 工作态度工作态度是衡量员工职业化水平的重要指标，评估员工的工作态度包括以下指标：•主动性：员工是否能够主动承担工作，积极主动解决问题•团队合作：员工是否能够良好地与同事合作，共同完成任务•责任感：员工是否对自己的工作结果负责，能够承担起责任3. 沟通能力沟通能力是职业化的重要元素之一，评估员工的沟通能力包括以下指标：•表达能力：员工是否能够清晰、准确地表达自己的意见和观点•听力能力：员工是否能够倾听他人的意见和建议，善于沟通和协调•非语言沟通：员工是否能够通过肢体语言和表情传递自己的意图和情感总结职业化的塑造测试与评价是企业评估员工职业化能力的重要手段，通过行为观察法、360度评估法和认知测试法可以全面地了解员工的职业化水平。

素质能力模型分析和任职资格管理素质能力模型（Competency Model）是一种由组织或企业制定的，用于描述某个岗位所需要的素质和能力的模型。

通过分析和确定岗位的竞争力要素，素质能力模型可以帮助企业进行员工选拔和培训，使其拥有适应性强、适应能力高的人才。

本文将对素质能力模型进行分析，并以任职资格管理作为案例，来说明其应用价值。

素质能力模型的分析素质能力模型的核心是对岗位的需求进行准确定义和量化。

首先，需要明确岗位所需的技术能力，包括专业知识、技术熟练程度以及对相关工具和设备的掌握程度。

其次，还需要考虑到岗位所需的人际交往能力，包括沟通能力、协作能力以及领导能力等。

此外，还需要分析岗位所需的创新能力，包括问题解决能力、决策能力以及创新思维能力等。

最后，还需要考虑到个人的心理素质，如抗压能力、自我管理能力以及适应能力等。

通过对这些素质和能力的分析，可以为企业制定合适的人才选拔和培训方案。

任职资格管理的案例分析任职资格管理是企业运用素质能力模型来进行人才选拔和评估的重要实践。

以某公司的销售经理岗位为例，通过素质能力模型的分析可以得到以下的任职资格管理要求：1. 专业知识：要求具备相关行业的专业知识，了解市场情况和竞争对手的情况，可以有效地引导团队制定销售策略，并提供技术支持。

2. 沟通能力：要求具备良好的口头和书面沟通能力，能够与客户、团队成员以及上级进行有效的沟通和协调，以达到销售目标。

3. 领导能力：要求具备团队管理和激励潜力，能够带领团队达成销售目标，发现和培养潜在人才。

4. 决策能力：要求具备快速决策的能力，能够在复杂的销售环境下作出准确的判断和决策。

5. 抗压能力：要求具备较强的抗压能力，能够应对工作压力和竞争压力，保持良好的工作状态。

6. 创新能力：要求具备创新思维和解决问题的能力，能够针对客户的需求提供创新的解决方案。

通过以上要求，企业可以制定招聘流程，并针对不同的素质和能力进行面试、测试和评估。

职场能力提升效果评价的多角度思考职场能力的提升对于个人职业生涯的发展至关重要。

然而，如何准确评价职场能力提升的效果却并非易事。

本文将从多个角度出发，探讨职场能力提升效果的评价方法与标准。

一、个人效果评价在评价职场能力提升效果时，个人的主观感受是一个重要的考量因素。

个人可以通过以下问题进行自我评价：在职场中，是否能更好地应对挑战和压力？是否成功地解决了以前遇到的问题？是否在工作中取得了更好的成果？通过回答这些问题，个人可以初步判断职场能力提升的有效性。

二、学习成果评价在职场能力提升的过程中，学习成果的评价是不可或缺的。

评价学习成果可以从以下几个方面考虑：1. 知识储备：能力提升的关键在于增加知识储备。

评价时可以关注是否学到了新的知识，是否能够熟练运用这些知识，并能否对其他领域进行扩展。

2. 技能提升：职场能力提升往往与技能的提升直接相关。

评价时可以思考是否学会了新的技能，如团队合作、沟通技巧、项目管理等，并能否在实际工作中应用这些技能。

3. 实践经验：学习不仅仅是理论的积累，还需要实践经验的提升。

评价时可以思考在课程学习之外是否进行了实践活动，是否能够运用理论知识解决实际问题，以及实践活动对自身能力提升的影响。

三、同事评价除了个人和学习成果的评价外，同事的评价也是重要的参考指标。

同事可以从工作绩效、协作能力、领导力等方面对个人的能力提升进行评价。

可以通过360度评估、同事反馈和团队评议等方式收集同事的意见与建议，从而更全面地了解自己在职场能力提升中的表现。

四、上司评价上司评价是评价职场能力提升效果的重要参考。

上司可以从工作表现、业绩提升、职业发展等方面对个人的能力提升进行评价。

上司的反馈和意见可以帮助个人了解自己在职场能力提升中的不足之处，并提供改进的方向和建议。

五、客户评价客户评价是一个直接反映个人能力提升效果的重要指标。

客户的反馈可以从对服务质量、解决问题的能力、专业性等方面进行评估。

通过客户的评价，可以了解自己在职场能力提升中是否达到了客户的期望，从而进一步改进和提升个人职业素质。