岗位评价指标体系的指导办法

岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。

为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。

一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。

二、岗位评估依据：岗位说明书。

三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。

2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。

四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。

评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。

评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。

二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。

3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。

4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。

5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。

过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。

等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。

2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。

3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。

4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。

5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。

2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。

岗位评价指标与标准一．岗位评价的指标体系二．劳动环境的指标体系1.高处作业的分级标准2.接触电离辐射危害程度的分级标准3.接触粉尘危害程度的评价标准4.接触高温危害程度的评价标准5.接触热辐射作业危害程度分级标准6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。

）7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。

）8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。

b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A））9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。

）10.其他化学性有害因素的评价标准11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况）三．劳动技能指标标准1.品种质量难易程度的评价标准2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。

本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。

同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。

b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。

）3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。

本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。

）4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。

岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。

一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。

下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。

1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。

通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。

2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。

包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。

3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。

可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。

4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。

确保评估工具的科学性、客观性和有效性。

5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。

根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。

6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。

同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。

1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。

这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。

2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。

评估结果更加公正、公平。

3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。

4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。

同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。

总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。

岗位评价办法编制:顾问组日期:年月日审核：日期：年月日批准: 日期：年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法.第一条评价原则(一)科学、合理设置岗位评价体系；(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别。

第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位.第三条评价内容和指标体系(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别,进行科学的测评和计量,综合评价出不同岗位的劳动价值差别。

(二)评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。

(三)每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。

(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同,设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。

第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。

为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。

岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：(一)资格条件1、参加岗位评价人员应有高中(中专）以上学历,2年以上公司工作经验；2、具备较好的群众基础，沟通能力良好;3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。

(二)评价人员一般构成比例(三)专家、顾问1、专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导，统一评价的口径，并及时解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题.2、专家顾问可以是外部咨询机构人员,也可以是企业内部的专家人员.3、专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理.第六条评价方法岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强，为使评价工作公正、合理,评价采用记名的办法进行。

岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。

岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。

这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。

下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。

第一要素，工作责任大小，占20分。

工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。

工作责任大小，可划分为4个项目：(1) 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。

（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。

（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。

（4）分（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。

（4分）第二要素，劳动技能高低，占40分。

劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。

劳动技能高低，可划分为4个项目：（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。

（10分）（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。

（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。

（10分）（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。

（10分）第三要素，劳动强度，占25分。

劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧X程度的差异。

劳动强度，可划分为4个项目：（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。

8分)（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。

岗位评价体系实施方案一、背景。

随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。

通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。

因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。

二、目标。

本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。

三、实施步骤。

1. 确定评价指标。

首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。

在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。

2. 设计评价方法。

针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。

3. 制定评价标准。

在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。

4. 实施评价。

评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。

5. 反馈和改进。

评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。

四、保障措施。

1. 建立评价委员会。

建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。

2. 培训评价人员。

对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。

3. 完善评价制度。

建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。

五、总结。

岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。

通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。

因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。

岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。

它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。

一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。

包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。

这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。

2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。

包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。

这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。

3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。

包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。

这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。

4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。

包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。

这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。

5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。

包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。

这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。

以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。

同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。

只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。

2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。

只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。

3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。

可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。

等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。

等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。

等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。

等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。

等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。

等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。

评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工。

三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。

2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。

3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。

4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。

四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。

五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。

2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。

3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。

4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。

六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。

2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。

3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。

4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。

5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。

6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。

岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系是组织内部用于衡量岗位工作绩效的重要工具。

它不仅能够帮助企业对员工的工作表现进行量化评估，还能为员工提供明确的目标和规范，从而提高员工的工作积极性和效率。

岗位评价指标体系的指导手册是对该体系进行详细解读和操作指导的文档，本文将就如何撰写一份指导手册进行详细阐述。

一、前言在指导手册的前言部分，可以简要介绍岗位评价指标体系的目的和意义，以及编写本指导手册的目的和意义。

可以强调指导手册的重要性，同时鼓励员工积极参与和配合岗位评价指标体系的实施。

二、岗位评价指标体系的概述在这一部分，应该对岗位评价指标体系进行详细的描述，阐述其组成部分和工作流程。

可以从以下几个方面进行阐述：1. 指标体系的构成：包括核心指标、次要指标和量化指标等。

2. 指标体系的设置原则：包括公正性、可操作性、可衡量性等。

3. 指标的权重设置：根据不同岗位和工作职责的重要性，设置不同的指标权重。

4. 指标的评分体系：如何对指标进行评分和量化，以及评分标准的设置。

三、具体指标的解读与操作指南在这一部分，应该对每个具体指标进行解读和操作指南，包括指标的定义、影响因素、衡量标准和操作方法等。

可以按照以下结构进行撰写：1. 指标的定义：明确该指标的工作目标和期望结果是什么，以及如何衡量和评价。

2. 影响因素：列举影响该指标达成的因素，包括内部因素和外部因素。

3. 衡量标准：具体说明如何根据该指标的衡量标准进行工作评价和得分。

4. 操作方法：提供一些指导性的操作方法和技巧，帮助员工更好地完成该指标所要求的工作。

四、指标的评估与反馈在这一部分，应该说明如何进行指标的评估和反馈，以及评估结果的处理和运用。

可以从以下几个方面进行说明：1. 评估的方法和周期：明确评估工作是如何进行的，评估的周期是多长，以及评估的方法和工具。

2. 评估结果的处理：对于评估结果的表现，如何进行反馈和处理，以及可能的奖励和激励措施。

3. 评估结果对职业发展的引导：根据评估结果，如何制定个人的发展规划和目标，并提供相应的培训和发展机会。

岗位评价五大指标体系因素工作责任工作技能劳动强度工作环境工作心理指标1、质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。

2、产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。

3、管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。

4、安全责任：生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。

5、消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。

6、看管责任：生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响程度。

7、技术知识要求：生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。

8、操作复杂和谐：生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。

9、看管设备复杂程度：生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需经验和技术知识。

10、品种质量难易程度：生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平，体现对技能水平的要求。

11、处理预防事故复杂程度：生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具备的能力水平。

12、体力劳动强度：生产岗位劳动者体力消耗的多少。

13、工时利用率：生产岗位净工作时间的多少。

14、劳动姿势：劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

15、劳动紧张程度：劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。

16、工作班制：生产岗位轮班作业制度。

17、接触粉尘危害程度18、接角高温危害程度19、接触毒物危害程度20、接触噪声危害程度21、其他有害因素危害程度22、择业心理：岗位对劳动者择业心理的影响程度。

23、择岗心理：岗位对劳动者择岗的心理影响程度。

24、岗位位置：岗位位置对劳动者的心理影响程。

岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8 个维度、 21 个子维度进行岗位价值评估。

1、责任与影响 1 ）影响程度 2 ）责任范围2、监督管理 1 ）下属类型 2 ）下属人数3、计划与决策 1 ）计划 2 ）信息处理3）决策4、沟通 1 ）沟通技巧 2 ）沟通频率3）沟通范围5、人际关系活动 1 ）表达 2 ）协调3）指导6、技术 1 ）使用仪器设备 2 ）运用程序方法7、胜任资格 1 ）学历 2 ）经验8、工作环境 1 ）职业病 2 ）工作危险性3）工作舒适性4 ）工作均衡性2、指标权重及其权重分布序号指标单项权重类别权重薪点值域1 责任与影响22.70% 32.11% 10-5932 监督管理9.41% （管理责任）0-2463 计划决策19.17% 41.37% 10-5014 沟通8.80% (问题解决) 10-2305 人际关系13.40% 10-3506 专业技术12.40% 25.8% 10-3247 胜任资格8.61% (技术能力 ) 10-2258 工作环境 5.51% 5.51% 0-71( 工作条件 ) 0-72.9 合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。

2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。

3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。

4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。

5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。

6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。

7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。

8对公司业绩有重大影响，公司副领导。

9对公司业绩有重大影响，公司正领导。

职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。

岗位评价管理办法一、总则二、岗位评价的目的和原则1.目的：确保员工岗位评价的公正性和科学性，保证岗位评价结果与岗位相匹配，体现员工的工作能力和业绩水平。

2.原则：(1)公正、公平原则：评价对象应根据实际工作表现进行评价，遵循相同的评价标准和程序。

(2)公开、透明原则：员工对岗位评价的标准和过程有清晰的了解，评价结果要及时向员工公示。

(3)综合评价原则：岗位评价要兼顾员工的工作业绩、工作态度、工作质量等多个维度，综合评价员工的工作能力。

(4)进步性原则：岗位评价应促使员工不断改进和提高工作能力，为个人和组织发展创造条件。

三、岗位评价的程序和方法1.岗位评价的程序：(1)岗位评价的发起：岗位评价可以由员工主动提出申请，也可以由上级主管或人力资源部门发起。

(2)岗位评价的组织：组织岗位评价的人员应包括上级主管、同事、下级员工以及相关专业人员。

(3)岗位评价的方法：可以采用问卷调查、个案访谈、360度评估等方式进行评价，综合考虑不同维度的评价结果。

(4)岗位评价的分析和总结：评价结果要进行综合分析和总结，明确员工的优点和不足，提出发展建议和措施。

(5)岗位评价的反馈：及时将评价结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并与员工讨论制定个人发展计划。

2.岗位评价的方法：(1)面谈评价：定期进行面谈，通过双向沟通了解岗位工作情况，总结员工的工作表现和问题，制定个人发展计划。

(2)测评评价：采用科学测试和测评工具，评估员工的工作能力和潜力，为员工职业发展提供依据。

(3)绩效评价：根据岗位目标和绩效指标，量化评估员工的工作业绩，为员工的晋升、奖惩和待遇调整提供依据。

四、岗位评价的结果和运用1.岗位评价结果的制定：根据评价人员的综合评价和评价指标，确定员工岗位评价结果，分为优秀、良好、一般、较差等级。

2.岗位评价结果的运用：(1)奖励和激励：优秀员工可以给予奖金、晋升、培训等激励措施，以鼓励其继续发挥优秀工作表现。

教师教学评价指标体系及考核办法(草案)泰州电大为全面、科学、公正地考核和评价我部教师的教学工作，充分激发、调动广大教师从事教学、科研、管理等工作的积极性,不断提高教师素质，不断提高教学质量，特草拟如下教师教学评价指标体系及相应考核办法。

一．总体考核思路1．教师教学评价情况，每学期作好各分项积分统计，每年综合评定一次；2．考核主要采用量化方法，每位老师的综合教学评价结果最终以百分制分数形式给出，记入教师业务档案；3．整个教学评价指标体系由五个一级指标组成：⑴常规考核指标;⑵学生评价指标；⑶同行评价指标;⑷专家或业务主管评价指标；⑸特别奖励指标。

各部分的权重如下表：序号一级指标权重1 常规考核452 学生评价253 同行评价154 专家或业务主管评价155 特别奖励10二．常规考核指标本部分由教学、教研、科研、三个方面共18个二级指标组成。

具体内容如下：序号常规考核二级指标分值考核办法1 教学工作量 5 超30%-—5,满——4,≥90％-—3，〈90％-—２，<50％--1,无--02 备课情况 4 优——4,良——3,中--2,差-—13 上课情况4 优-—4,良—-3,中—-2,差--14 作业批改情况 4 优--4,良-—3，中—2,差-1，无作业--05 指导学生实践 2 优或获奖——2，一般——1,没指导--06 统考成绩 3 大市以上第一—3,大市倒一-0，其余-27 业务活动 3 优--3，良——2。

5，中-—1.5，差—08 听课评课 2 优——2，良--1。

5，中——1,差-—09 开设公开课 2 优—-2，良-—1。

5，中——1，差或未开设——010 课件制作 2 优—-2，良--1。

5,中—-1，差或未制作-—011 网上资源建设 2 优-—2,良—-1。

5，中--1,差或未做--012 课程教学改革 2 优——2,良——1。

5,中—-0。

5，差或无——013 发表论文、专著 3 国家级—3,省级-2，校级—1，无论文—014 开设专题讲座 2 优——2,良-—1.5,中-—1，差或未开讲座--015 科研开发 2 优—-2,良——1。

Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements.岗位评价指标和评价标准正式版岗位评价指标和评价标准正式版下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。

文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。

岗位评价指标和评价标准一、岗位评价指标岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的指标化。

指标是指指标名称和指标数值的统一。

指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特征。

员工在岗位劳动过程中，智力运用和体力消耗都受劳动环境和其他因素的影响。

这几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素等几个主要因素。

★劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力付出和心理状态。

★劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。

★劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程队★劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。

★社会心理因素是指劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。

岗位评价的科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，使岗位的具体劳动定量化，从而只有可比性。

在岗位评价中，将劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素一般分为五全方面22个指标。