员工岗位能力评价管理规定(初稿)

员工能力评估管理制度一、背景随着时代的发展和企业竞争的激烈程度增加，员工的能力和素质对企业的发展起着越来越重要的作用。

一个优秀的员工能力评估管理制度不仅能够帮助企业更好地了解员工的实际工作表现，还能够为员工的职业发展和企业的人才培养提供有力支持。

因此，建立科学合理的员工能力评估管理制度对于企业的可持续发展至关重要。

二、评估目的1. 评估员工的工作表现和工作能力，为员工的职业发展提供方向和支持；2. 发现员工的优势和不足，并针对性地进行培训和提升，提高员工整体素质；3. 为企业的绩效管理提供数据支持，帮助企业更好地做出人力资源战略决策；4. 提升企业的竞争力，确保企业的持续发展和成功。

三、评估范围1. 工作表现：包括员工的工作态度、工作质量、工作效率等方面；2. 专业能力：包括员工的专业知识、技能和经验等方面；3. 潜力：包括员工的学习能力、创新能力和领导能力等方面；4. 团队合作能力：包括员工在团队中的协作能力、沟通能力和问题解决能力等方面。

四、评估方法1. 自评：员工对自己的工作表现和能力进行评估，并撰写自我评价报告；2. 主管评价：直接上级对员工的工作表现和能力进行评估，并撰写主管评价报告；3. 同事评价：员工的同事对其工作表现和能力进行评估，并撰写同事评价报告；4. 客户评价：员工的客户对其工作表现和能力进行评估，并撰写客户评价报告；5. 考核测试：根据员工的专业领域和岗位要求进行考核测试，评估员工专业知识和专业能力；6. 绩效目标评估：根据员工的绩效目标和工作计划进行评估，评估员工实现绩效目标的情况。

五、评估标准1. 工作表现评估标准：包括工作态度、工作质量和工作效率等方面；2. 专业能力评估标准：包括专业知识、技能和经验等方面；3. 潜力评估标准：包括学习能力、创新能力和领导能力等方面；4. 团队合作能力评估标准：包括协作能力、沟通能力和问题解决能力等方面。

六、评估结果处理1. 根据评估结果，制定个性化的培训和发展计划，提升员工整体素质；2. 根据评估结果，合理调整员工的工作岗位和工作任务，更好地发挥员工的优势；3. 根据评估结果，制定激励政策和奖惩措施，激励员工提高工作表现和能力；4. 根据评估结果，为员工提供职业规划和发展机会，促进员工的职业生涯发展。

员工岗位能力评价管理规定一、总则1.为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展员工岗位能力识别，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。

2.本规定分技能层次评选和岗位能力不足人员考评两部分，本着公开、公正的原则，对员工个人实际能力进行科学有效的评价。

3.对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受分厂培训，期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。

二、实施程序及要求1.评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日~6月30日，7月1日~12月31日分批次进行，定岗未满6各月的人员不参加评审。

2.评审项目：理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。

（1）理论能力评价：由分厂考评组根据岗位知识点（包括：安全、质量、设备、技能、“5S”）出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。

（2）实践能力评价：由分厂考评组根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至4个题目，对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。

（3）员工绩效考核：据分厂制定的员工绩效考核方案，每季度进行考评期结束后，汇总平均成绩。

（4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括班组全体员工互评、班组长、机台长对每位员工进行测评，测评采取对应打分和岗位层级确认两种形式。

为保证评价的公正性，分厂考评组应在不公布绩效分数的情况下，先进行民意打分测评。

（测评表见附件）（5）综合评价：主要是分厂考评组意见。

3.各项评审项目所占权重。

理论考试占25%，实践考试占35%，岗位民意测评占25%，分厂考评组意见15%。

其中，岗位民意测评中各项权重：自我评价15%，班组互评15%，机台长评价30%，分厂领导评价40%。

4.评价结果的确认及公示：按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。

员工本领评估与发展管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的订立目的在于规范公司内部员工本领评估与发展的管理，依据公司的实际情况，供应一个明确的评估标准，帮忙员工发展潜力，提升工作本领和业绩，实现公司与员工的共同发展和进步。

本制度依据国家相关法律法规、公司发展需要以及实际业务情况订立。

第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的本领评估与发展管理，包含但不限于入职、转岗、升迁、培训等方面。

第二章员工本领评估第三条员工评估周期公司将每隔一年进行一次员工本领评估，具体的评估时间由人力资源部门确定并通知全体员工，员工需定时参加评估。

第四条评估方式本公司采用多维度评估体系，结合员工自评、直属领导评价、同事评价、客户评价等多种评估方式来全面衡量员工本领与工作表现。

评估方式包含但不限于个人本领测试、工作案例分析、岗位技能操作考核、企业文化匹配度等。

第五条评估内容员工本领评估内容包含但不限于以下几个方面： 1. 工作本领：评估员工所在岗位任务的完成情况、创新本领、团队协作本领等。

2.业绩贡献：评估员工在业务工作中的成绩、贡献度以及对公司业绩的影响等。

3. 沟通与合作本领：评估员工与同事、领导、客户之间的沟通与协作本领、团队意识和协作精神等。

4. 专业知识与技能：评估员工相关专业知识的掌握程度、技能的娴熟度以及对业务发展的创新潜力等。

5. 个人发展潜力：评估员工在个人成长、学习本领、适应本领等方面的潜力。

第六条评估结果依据员工评估的综合得分，将员工评级分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等五个等级。

评估结果将作为员工升迁、奖惩、薪资调整以及培训发展等方面的紧要参考。

第三章员工本领发展第七条本领发展计划依据员工本领评估结果，公司将订立个性化的员工本领发展计划，并与员工共同确定发展目标、培训计划和时间表。

第八条培训与发展资源公司将为员工本领发展供应适当的培训与发展资源，包含内部培训、外部培训、专业课程、研讨会、业务沟通等形式，以提升员工技能和知识水平。

第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效配置和优化，提高员工任职能力，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条员工任职能力评价以公平、公正、公开为原则，坚持德才兼备、以德为先，注重实际工作能力和潜力。

第二章评价内容第四条评价内容主要包括以下方面：1. 基本素质：包括政治素质、道德品质、职业操守等；2. 业务能力：包括专业技能、知识水平、解决问题的能力等；3. 工作绩效：包括工作成果、工作效率、团队合作等；4. 学习能力：包括学习能力、知识更新能力、创新思维等；5. 团队协作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等；6. 综合素质：包括领导力、执行力、决策力等。

第三章评价方法第五条员工任职能力评价采用以下方法：1. 自我评价：员工根据自身情况，对评价内容进行自我评价；2. 直接上级评价：由直接上级对员工进行评价，包括工作表现、工作态度、工作能力等方面；3. 同级评价：由同事对员工进行评价，主要关注团队合作、沟通协作等方面；4. 360度评价：通过上级、同事、下属、客户等多方对员工进行评价，全面了解员工任职能力；5. 业绩考核：根据员工完成的工作任务和目标，对工作绩效进行考核。

第四章评价程序第六条评价程序如下：1. 公司人力资源部门制定评价计划，明确评价时间、范围、方法等；2. 员工按照要求进行自我评价，并将评价结果提交给直接上级；3. 直接上级根据员工自评结果，结合日常工作表现，进行综合评价；4. 组织开展360度评价，收集各方对员工任职能力的评价意见；5. 人力资源部门对评价结果进行汇总、分析，形成评价报告；6. 评价报告经公司领导审批后，反馈给员工本人，并提出改进建议。

第五章评价结果运用第七条评价结果主要用于以下方面：1. 人力资源规划：根据评价结果，优化人力资源配置，提升员工队伍整体素质；2. 职业发展：为员工提供职业发展规划和培训机会，促进员工成长；3. 奖惩激励：根据评价结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训和改进；4. 晋升调岗：根据评价结果，对员工进行晋升或调岗，实现人岗匹配；5. 绩效考核：将评价结果作为绩效考核的重要依据，提高考核的公正性和准确性。

员工能力评价机制管理办法一、组织机构为保证员工能力评价工作顺利开展，成立员工能力评价工作领导小组。

二、评价范围与内容（一）评价范围与建立劳动关系，并签订劳动合同的在岗员工（到工作未满半年的，暂不列入本年度评价范围），包括合同化员工、市场化员工以及劳务用工，不包括非全日制用工人员、季节工和以完成一定工作任务为期限的人员。

（二）评价内容及标准员工能力评价内容主要分为身体能力、工作能力及安全能力三个方面。

其中：身体能力和安全能力的评价为共性评价指标，工作能力的评价内容根据岗位进行了区分。

具体内容如下：1. 管理岗位人员评价内容主要包括：身体状况、政治素质、专业技能、业务水平、职业素质、道德操守、安全意识、安全行为。

2. 驾驶岗位人员评价内容主要包括：身体状况、工作业绩、基本技能、设备维护、遵规守纪、服务态度、个人素养、安全意识、安全行为。

3. 修理岗位人员评价内容主要包括：身体状况、工作业绩、工作能力、遵规守纪、个人素养、安全意识、安全行为。

4. 其他操作服务岗位人员评价内容：身体状况、行为表现、工作能力、遵规守纪、个人素养、安全意识、安全行为。

各岗位员工能力评价标准祥见附件3—附件6。

三、评价结果根据员工能力评价后的综合得分，将评价结果分为三个档次，分别为：“优秀”、“胜任”、“不胜任”。

其中，总分值达到90分及以上者为优秀，89分-60分为胜任，60分以下为不胜任。

四、评价方式和时间（一）员工能力评价工作作为一项长效机制，采取动态管理、一年一评的方式进行评价。

（二）员工能力评价工作由各单位、各科室于每年的11月20日—12月20日组织开展，并按要求完成员工能力评价工作。

（三）管理岗位人员的能力评价可参照平时工作表现，并结合干部年度考核结果进行，评价结果作为干部职务晋升的依据之一。

（四）驾驶岗位和修理岗位人员的能力评价可由人事科牵头，总指挥部、安全环保科、质量设备科等相关部门配合，各基层单位负责组织实施评价。

公司员工岗位能力考核评价管理办法一、引言在现代企业管理中，员工的岗位能力是企业长远发展的关键要素。

为了衡量员工在岗位上的能力表现，及时发现问题并进行改进，公司需要建立一套科学有效的员工岗位能力考核评价管理办法。

二、岗位能力考核目的1.评估员工在岗位上的业务能力、技术能力和综合素质，为人力资源管理提供依据。

2.促进员工个人成长和发展，提高员工在岗位上的绩效表现。

3.发现员工工作中存在的问题，制定必要的培训和改进措施，提高整体的工作效率和质量。

三、岗位能力考核指标1.业务能力：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平，包括工作经验、专业知识掌握和业务处理能力。

2.技术能力：评估员工在岗位上所需的技术能力，如电脑操作、数据分析等。

3.综合素质：评估员工的职业道德、沟通能力、团队合作能力和自我学习能力等。

四、岗位能力考核流程1.制定考核计划：明确考核的时间、内容和考核人员，制定详细的考核指标和评分标准。

2.考核准备：通知员工参加考核，提供相关的考核资料和指导，员工准备相关的工作任务和材料。

3.考核执行：由考核人员对员工进行一对一的面谈、观察员工的工作表现，记录关键数据和评价意见。

4.考核评价：根据考核指标和评分标准，对员工在各项能力上进行评估和打分，并制定相应的考核报告。

5.反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，与员工一起讨论存在的问题，并制定改进措施和培训计划。

五、考核结果运用1.用于员工激励：根据考核结果，进行奖励和晋升，激励员工提升能力和表现。

2.用于员工发展：根据员工的强项和改进点，制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会。

3.用于组织管理：通过汇总员工的考核结果，为人力资源决策提供参考，优化组织结构和人员配置。

六、考核管理的注意事项1.公平公正：考核评价要客观公正，不受偏见和歧视。

2.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足。

3.自我评估：员工可以对自己的能力进行自我评估，加深对自己的认识。

附件1@@公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。

二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。

员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。

2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；（4）岗位员工由班组长负责评估。

（二）不定期考核：1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

公司员工岗位能力考核评价管理办法11 附件公司员工岗位能力考核评价@@管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配特制订本办法。

岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，HSE置和二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；岗位要求矩阵》为依HSE（二）考核应以《岗位描述》和《据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；1（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行月份进行，或根据集团公司通知。

员工10-11一次，评估时间在履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政1正职负责评估。

、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力2评估由本单位主管领导负责评估。

）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责1（评估；）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员2（（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；3（）岗位员工由班组长负责评估。

4（（二）不定期考核：、员工试用期满考核；1、员工职务晋升考核期考核；2、员工岗位变动考核；3岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。

二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。

三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。

（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。

（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。

（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。

四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。

五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。

如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。

六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。

七、生效及解释本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。

西安大天产业公司2014-8-18附件1、员工绩效评价表2、一般管理人员绩效评价表3、技术管理人员绩效评价表月员工绩效评价表姓名: 部门：岗位：评价日期：一般管理人员绩效评价标准姓名: 部门：岗位：评价日期：月技术管理人员绩效评价标准姓名: 部门：岗位：评价日期：。

附件1@@公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。

二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。

员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。

2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；（4）岗位员工由班组长负责评估。

（二）不定期考核：1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

员工岗位评定评级制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的员工岗位评定评级制度，充分调动员工工作积极性，提高公司整体管理水平，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理岗位、技术岗位和操作岗位。

第三条员工岗位评定评级应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作岗位、工作职责、工作绩效、业务技能、职业道德等为主要评定依据。

第四条公司设立岗位评定委员会，负责公司员工岗位评定评级工作。

二、评定等级及标准第五条员工岗位分为以下几个等级：（一）管理岗位：一级经理、二级经理、三级经理、四级经理、中级管理岗位、初级管理岗位；（二）技术岗位：一级技术师、二级技术师、三级技术师、四级技术师、中级技术岗位、初级技术岗位；（三）操作岗位：一级操作员、二级操作员、三级操作员、四级操作员、中级操作岗位、初级操作岗位。

第六条各等级的具体评定标准如下：（一）管理岗位：1. 一级经理：具有较强的领导能力，能够带领团队完成公司下达的各项任务；具有丰富的管理经验，能够有效管理团队成员；具有较高的职业道德，为公司树立良好形象。

2. 二级经理：具有较强的领导能力，能够带领团队完成公司下达的各项任务；具有一定的管理经验，能够有效管理团队成员；具有良好的职业道德，为公司树立良好形象。

3. 三级经理：具有较好的领导能力，能够带领团队完成公司下达的任务；具有一定的管理经验，能够有效管理团队成员；具有良好的职业道德，为公司树立良好形象。

4. 四级经理：具有基本的领导能力，能够带领团队完成公司下达的任务；具有一定的管理经验，能够有效管理团队成员；具有良好的职业道德，为公司树立良好形象。

5. 中级管理岗位、初级管理岗位：根据实际工作表现和业绩，分别对应不同的管理能力、经验和职业道德要求。

（二）技术岗位：1. 一级技术师：具有较高的专业技能，能够解决本领域内的关键技术问题；具有丰富的实践经验，能够指导团队成员完成技术任务；具有较高的职业道德，为公司创造显著效益。

员工岗位职责考核评估管理制度一、引言员工是企业最重要的资产之一，合理设置和明确员工的岗位职责是企业顺利运营的重要保障。

然而，如何对员工的岗位职责进行科学评估和有效管理成为了许多企业面临的挑战。

为了解决这一问题，本文将介绍一种员工岗位职责考核评估管理制度，旨在提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。

二、岗位职责明确1. 岗位职责的定义岗位职责是指员工在工作中需承担的具体任务和职责范围。

岗位职责的明确能够帮助员工理解工作职责，提高工作的准确性和效率。

2. 详细描述岗位职责在制定员工岗位职责时，应详细描述岗位职责的具体要求和任务，确保员工清楚了解工作内容，避免岗位重叠或任务交叉的问题。

三、考核评估方法1. 目标设定在员工入职时，应与员工协商设定工作目标和绩效指标。

目标设定应具体、可量化，既能够直接反映员工工作的质量和效率，也能与企业的战略目标相一致。

2. 绩效评估定期对员工的绩效进行评估，可以以季度或年度为周期。

评估方法可以包括直接主管的评价、同事之间的评价、员工的自我评价等多个方面，综合考虑员工在工作中的表现和能力。

3. 数据分析评估过程中，应收集和分析与员工岗位职责相关的数据，如工作量、工作质量、客户满意度等，以便更加客观地评估员工的工作表现。

四、结果反馈和奖惩机制1. 反馈及时性评估结果应及时向员工反馈，包括对其工作表现的认可和指导意见。

及时反馈有助于员工了解自身优势和提升空间，及时调整工作状态和方法。

2. 奖励机制对于表现优秀的员工，应设立相应的奖励机制，如发放奖金、晋升机会等，激励员工为岗位职责的完成贡献更多的努力。

3. 处罚机制对于表现不佳的员工，应有相应的处罚机制，并进行必要的纠正措施，以确保员工能够按照岗位职责要求履行工作。

五、持续改进和优化1. 评估结果分析通过对员工岗位职责考核评估结果的分析，了解员工整体工作表现的优势和不足之处，为提升员工绩效提供参考。

2. 岗位职责更新随着企业运营环境和战略目标的变化，岗位职责也需要根据实际情况进行适时更新，以适应企业持续发展的需求。

员工岗位能力评价管理规定(初稿)为了充分发挥员工潜能，提高员工能力，水电分厂制定了员工岗位能力评价管理规定。

该规定分为技能层次评选和岗位能力不足人员考评两个部分，旨在公开、公正地评价员工个人实际能力，并对岗位能力不足人员进行培训和调整，以督促和鞭策研究。

为了实施该规定，水电分厂制定了评价周期、评审项目和实施程序及要求。

评价周期为每半年一次，分别在每年的1月1日~6月30日和7月1日~12月31日进行。

评审项目包括理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位能力民意测评和综合评价。

其中，理论能力评价和实践能力评价均由分厂考评组出题，并进行集中考试和模拟操作考试。

员工绩效考核则根据分厂制定的员工绩效考核方案进行，而岗位能力民意测评则由班组全体员工、班组长、机台长和分厂领导进行打分和确认。

综合评价则主要依据分厂考评组的意见。

在各项评审项目中，理论考试占25%的权重，实践考试占35%的权重，岗位民意测评占25%的权重，分厂考评组意见占15%的权重。

岗位民意测评中，自我评价和班组互评各占15%的权重，机台长评价占30%的权重，分厂领导评价占40%的权重。

评价结果经全体员工签字确认后，在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。

如果员工对评价结果有不同意见，应通过分厂分管领导予以书面反馈，在公示期结束后反馈将视为无效。

评价结果的应用主要是结合分厂经济责任制实施员工岗位基础工资。

通过这样的评价管理制度，水电分厂能够更好地发挥员工潜能，提高员工能力，为企业的发展壮大提供有力支持。

岗位能力不足的员工应该接受培训和研究，以提高他们的能力。

他们的工资待遇将根据分厂经济责任制中的相关条款执行。

在培训期结束后，他们需要重新参加___的人力资源管理制度的考评，并且只有通过考评后才能重新上岗。

在评价过程中，如果两个或多个人的得分相同，那么将根据以下优先条件进行排名：优先项：1）在管理创新、技术创新、QC等方面获得公司奖项的人；2）参加公司及以上的技术比赛并获奖的人；3）综合得分高于理论和实践能力评价的人。

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。

二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。

三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。

（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。

（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。

（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。

四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30% 。

五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。

如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。

六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。

七、生效及解释本标准自2014 年9 月1 日起执行，解释权归人力资源部。

西安大天产业公司2014-8-18附件1、员工绩效评价表2、一般管理人员绩效评价表3、技术管理人员绩效评价表1、 2、3040月员工绩效评价表姓名： 部门：岗位：评价日期:评价项目责任心 （10）勤勉性 （10）爱岗敬 业（10）专业知 识（10）判断能 力（10）学习能 力（10）对评价期间工作成绩的评价要点主动工作 和承担责 任的态度遵守规章制度情况 和时间观 念主要突出 在服务意 识方面1、2、3、 4 51、2、3、 4、 5、1判断工作问题轻重 缓急或决 策能力对专业知识学习的 主动性和 效果工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任 工作比较主动，责任心较强，能够承担责任 工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任 工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任 工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任 严格遵守规章制度，时间观念非常强 能较好遵守规章制度，时间观念比较强 基本上能遵守规章制度，有时间观念 偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般 严重违反规章制度或时间观念很差 爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神 有良好的岗位操守，服务水平较好 能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为 基本能遵守岗位操守 服务水平差，严重影响企业形象对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉, 任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新 在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要 上司或61、2、3、 在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力， 并能及时总结，提出创新建议在非正常情况下仍能准确判断，采用行动一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理4、 常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急5、 完全不能判别轻重，对工作造成较大影响主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得 优异成绩及国家相关相应的任职资格努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相 应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩3、 学习程度一般，参加公司培训，成绩合格4、 不主动学习，参加公司培训，成绩不合格10分 □ 8分 □ 6分 □ 4分 □ 2分 □ 10分 □ 8分 □ 6分 □ 4分 □ 0分 □ 10分 □ 8分 □ 6分 □ 4分□ 0分 □10分 □ 8分□分 □ 分 □ 分□10分 □分 □分 □ 分 □分 □610分 □6分 □ 4 分 □ 0 分 □2沟通能 力（10）对部门内部及部门 之间沟通 及协作的 效果1、精于同周围人沟通合作，在部门协作之间表现出色，获得一致认可2、 善于同周围人沟通合作，准确传达信息，能完成部门之间协调工作3、 善于周围人沟通，尚能被人接受，能完成部门内部协调工作4、 谈话说服力较差，不善于同周围人沟通，能完成一般的工作5、 谈话说服力差，态度生硬，难以被人接受，无法完成安排工作 10分 □8分 □ 分 □ 分 □ :分□6 430工作成 效（10）工作质 量（10）工作效 率（5）安全作业（5） 岗位职责 履行情况完成工作规定之标 准及准确 性指定期限内完成指 定工作的 数量工作量及 难度 工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗 位职责，很好地完成计划内外的工作任务工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责， 较好地完成计划内外的工作任务工作业绩一般，工作有一定计划，基本能履行岗位职责，基 本能完成计划内外的工作任务工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有 时难以兼顾5、履行岗位职责有困难，工作任务有时难以完成1、 2、 1、 工作质量优，成为技术，业务模范 2、 无差错，工作准确、无误，没有返工现象 3、 绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求4、 工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象最低要求未达到，工作常有错误或返工 ___________________1、 远远超过效率指标2、 经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门， 有效控制不得因素3、 在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制 不利因素4、 偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊5、 经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求1、 有很强的安全意识，能为班组提供安全意见2、 有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人3、 有安全意识，作业过程中不违章4、 有安全意识，作业过程中偶尔违章5、 安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章10分 8分 □ 6分□4分 □ 2分□10分 □ 8分 □ 7分 □ 6分 □ 5分 □5分 □ 4分 □3分 □ 2分 □ 1分□ 5分□4分 □ 3分 □ 2分 □ 1分 □1. ___________________________________________________ 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： __________________________________________________________ 分 2. 你认为该员工应处于的等级是（选择其一） A [ ]B[ ]C[ ]D[] A.90分以上（优秀）；B.80-90分（良好）； C.70-80分（合格）；D.70分以下（不合格）。