国外企业人力资源管理及其启示［摘要］当代企业能在激烈竞争中不断发展壮大与其人力资源管理息息相关。
为借鉴吸收国外先进的经验，提高我国人力资源管理水平，文章对比分析美国、日本、韩国及新加坡等国人力资源管理模式及其特征，并在此基础上为我国企业人力资源管理实践提供启示。
［关键词］企业人力资源管理；美国；日本；韩国；新加坡；启示［作者简介］雷宇，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004；龚晓华，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1007-7723（2007）10-0106-0003拥有众多成功企业是西方发达国家经济强盛的重要原因，而成功的企业往往与成功的人力资源管理密切相关。
当前，美国、欧盟、日本等国家和地区在人力资源管理上已经走在了世界前列，通过积极建设适合本土的人力资源管理模式，不断引进人才、探索管理方法与技术，奠定了坚实的人力基础。
我国企业人力资源管理起步较晚，学习和吸收国外先进经验是迅速提高人力资源管理水平的一条捷径。
我国企业要在国际竞争中获得优势，就必须分析和借鉴发达国家企业人力资源管理的成功经验。
一、国外人力资源管理模式对比世界人力资源管理领域存在两大流派，即美国模式与日本模式。
各国企业有些引进了美国模式，建立一整套招聘、面试、绩效考核体系；有些则采用了日本模式，培养企业的文化与团队精神。
然而，20世纪70年代到90年代美日模式的支配地位发生了两次更迭[1]，这使各国企业对其模式进行反思，为提高核心竞争力而日益注重人力资源管理方式的借鉴融合创新，不断产生新鲜元素，不断探索深化本国成果。
（一）美国：制度契约型、管理技术型模式美国的人力资源管理高度专业化和制度化，以契约、理性、制度安排为主体，模式层次明确[2]。
该模式的核心为：1.高度自由的人力资源流动。
美国实行任意就业政策，劳动力市场发达且竞争激烈，员工在国内市场高度流动，企业和个人都具有充分自由的选择权。
2.密集的职业培训与企业文化建设。
美国公司对员工培训尤其是专业知识培训尤为重视，其费用比例相当高。
同时，美国企业高度重视文化建设，通过塑造组织价值观、加强组织民主建设、强化组织内部凝聚力、重组织形象等方法不断提升企业文化[2]。
3.详细的职务分工与严格的评估手段。
详细职务分工是员工录用、考评、工资制定、奖金发放及职务提升的依据，能提高管理效率，降低管理成本，形成高度专业化制度化管理，也对行业专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度。
美国企业采用高刺激、高奖励政策，工资制定以职务分工为基础，重点考虑工作的内涵及其对企业经营绩效的贡献度；奖励制度，尤其是高层经理的奖励制度名目繁多。
5.美国人力资源管理模式的优势在于：人力资源管理战略构成企业战略管理的重要组成部分；详细岗位分析促成完善职责分工制度；科学有效、以能力为中心的绩效考核；人力资源的全球化和人力资源管理专业人员的规范化[3]。
（二）日本：心理契约型、组织文化型模式日本的人力资源管理在二战后逐渐形成。
与美国的交易型契约相反，日本是一种心理契约为主体、文化渗透其中的人力资源管理模式[2]。
日本企业以人本管理理念著名，注重培养员工的主人翁思想，注重提高员工的基本技能和基本素质，注重员工潜能的开发。
其人力资源管理主要内容为：1.终身雇佣制。
终身雇佣是日本企业管理最独特的制度。
对于采用全面质量管理的制造业，其有助于员工的长期培训和提高员工的忠诚度。
2.年功序列制。
年功序列制是以论资排辈的原则评估员工的工作成就的管理方式。
这种体系有益于利用老员工的丰富经验进行人才长期培养和企业文化的传播，但可能打击专业人才的工作积极性。
3.蓝领工人白领化。
日本企业注重在职培训，对员工、特别是对制造业蓝领阶层进行全面的企业文化、统计、生产及质量管理的培训，即进行“人力资本投资”。
此外，注重部门轮岗训练，培养多方面技能的通才。
4.注重精神激励。
企业工资政策不强调个体差异，更注重精神激励，强调组织文化的人文关怀，使员工有充分的安定感、满足感和归属感；鼓励员工参与决策和管理，从而维持劳资双方和谐合作。
一般来说，美国模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力，然而高刺激、高奖励的短期行为效应容易影响公司发展战略的实施；日本模式的优势在于坚持“以人为本”，稳定人才队伍，在技术变化不大的行业，如制造业，具有相对优势，但其使许多公司机构臃肿、效率低下，优秀人才被压抑和浪费的现象极为普遍[1]。
因此，随着国际竞争日趋激烈以及经济全球化不断推进，美日企业在人力资源管理模式上都已经发生了变化，开始互相交融：美国汽车、家电等制造业开始学习日本人事制度，金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养；而许多日本企业也已经打破终生雇佣制、年功序列制，开始了市场导向的管理方式。
（三）韩国：美日制度与儒家思想结合型模式韩国的人力资源管理制度是日、美两国管理模式的混合物，同时以儒家传统为管理制度和内部人际关系的基石[4]（见表1）。
其特征如下：1.企业家族化。
受儒家传统影响，韩国企业多根据家庭和宗族原则进行组建和运作，企业集团经营决策权高度集中于创业者及其家庭，并安排业主亲属或宗族远亲工作。
2.准长期雇佣。
企业雇员忠于企业所有者个人而不是组织，其承诺取决于与董事长或业主之间和谐人际关系的维持时间。
因此，有别于日本的长期雇佣和美国的契约型短期雇佣，产生准长期雇佣观念。
3.能力主义和学历主义。
企业以“能力主义”为工资分配原则，认为高职务体现高能力，应获得高报酬；同时，企业重视教育、崇尚学历，以学历作为选拔人才的重要依据，企业经营者具有世界领先的高学历。
4.严格等级制度和“柔性”管理。
极为强调传统家庭式等级制度，分层负责，所有者、管理者和工人差别明显；同时企业注重“情治”，强调忠诚、温和与合作，富有人情味。
5.精神激励和企业文化激励。
注重人际关系和非物质激励，强化忠诚、责任、共识与归属意识，并通过技能培训和企业文化教育全面提高员工素质，因此企业劳资关系相对稳定协调。
总之，韩国企业吸收了美日企业管理制度的优点：外向型、制度严密、人本管理，并融合儒家思想，如遵守团体纪律、忍耐、勤奋、忠诚、重视教育等等，逐步形成博采众长的独特人力资源管理方式。
（四）新加坡：西方管理融合华人传统型模式新加坡企业学习借鉴美日英等西方管理方式，融合华人风格与本国国情，形成了一套特有的人力资源管理体制。
其精髓在于认为人是企业最宝贵的资源，对人力资源不仅是管理，更重要的是开发，以实现人力资本的不断增值。
其独特经验有[5]：1.系统观点。
新加坡企业用系统的观点看待企业的人力资源管理，并将其贯穿于求才、育才、用才、激才和留才的人力资源开发与管理的全过程中。
2.个体化评估。
员工在每年考核中上报对公司的贡献，由上司针对个体进行评价并与其沟通达成共识，再由人事委员会决定岗位重组、加薪等。
企业评估重点在于员工潜力的提高。
3.注重沟通。
将沟通作为公共关系人员和领导者必备能力，通过沟通达到信息互动和员工参与管理，提高士气，建立员工归属感和忠诚度。
4.高度信任。
把对人的控制与工作、环境和自觉参与融为一体，最大限度发挥人的能动性、自觉性。
5.福利激励。
通过公积金、保险、特别奖、花红等福利方式激励员工，提高企业凝聚力。
新加坡企业的人力资源管理为典型东方式的，充满人情味，崇尚以企业哲学形成全体员工共同的价值体系和行为规范，从而使每个员工都能认识自我价值，自觉与企业共同发展。
二、国外人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示通过以上对国外成功人力资源管理模式的分析，我国企业应在以下几方面进行思考：（一）融合美日模式各自有益成分当前，有着互补优势的美日人力资源管理模式呈现相互交融的发展趋势，我国企业应取两国经验之精华，建立理想的模式：兼具美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式的员工安全感、责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的机构臃肿、人浮于事[6]。
（二）推进人力资源管理模式优化和创新通过分析可知，各国人力资源管理都在不断地借鉴中发展和演进。
因此，企业需要根据内外部形势的变化，积极实行人才测评、绩效考核、报酬激励和员工潜能开发等方面的变革，以建立高效的组织架构，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制。
（三）植根人力资源管理于本土文化美日韩新的企业人力资源管理模式均建立在本国独特的文化传统和经济体制上：西方国家具有理性传统，重制度法律，强调人的个性和价值，人力管理以制度为基础市场为导向；而东方文化提倡人际伦理道德，重视心理契约，管理模式以人为本。
因此，我国应探索与本土文化相匹配的道路，强调文化适应性。
（四）倡导“法治”加“情治”韩国人力资源管理提供的最大启示在于必须“法治”加“情治”[4]。
前者指建立西方式的科学严密的管理制度，责权利对应统一；后者指通过感情、价值观的沟通激发员工的自觉贡献精神。
将两者结合，通过制度与企业文化实现内外双重管理是新型人力资源管理的必然选择。
（五）树立开发重于管理的意识新加坡企业成功的重要原因在于：相对于单纯管理，更注重开发员工潜能，实现人力资本增值。
同时，强调沟通、提高员工自觉性也是其优势所在。
因此，我国企业应转变观念，加强培训激励，提高员工的综合素质和创造力；同时要更注重企业内部的协调、沟通与合作，加强柔性管理，增强员工忠诚度。
总之，与国外成功的人力资源管理模式相比，我国还存在很多不足之处。
我国企业应根据自身特点，创造新型的人力资源管理模式。
只要认真扬长避短，重视和加强对人才的管理和开发，就一定会取得长足进步。
［参考文献］［1］美日人力模式嬗变［N］.经济导报,2002-10-09.［2］宋一.国外人力资源管理模式的启示［N］.中国人事报（人才周刊）,2006-06-16.［3］刘方媛.美日企业人力资源管理模式优势及对我国企业的启示［J］. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）,2007,9(1).［4］赵曙明,谈震球.韩国企业人力资源管理与开发［J］.世界经济与政治,1996,（4）.［5］赵曙明,王戈.新加坡企业人力资源管理与开发［J］.世界经济与政治,1996,（4）.［6］佚名.美日HR管理模式相互交融［N］.发展导报,2002-11-26.。
