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媒介经营与管理第一讲媒介经营管理概论管理：处理事物及协调他人的活动，使其有序运转，以快速有效地达到预期目标的过程。
管理的特征：普适性：适用于各种组织形态和组织中的各个阶层。
目的性：有明确目标，通过各种手段促成目标的完成，如创造利润并增殖。
功能性：管理者的功能主要包括计划、组织、领导、控制。
人本性：以人为本，把调动人的积极性放在首位，实现高水平、高效率、高效益的管理。
创新性：管理需要不断变革和创新，根据条件的变化调整管理方式，适应新环境和新要求。
管理科学要素（7M）：人力（Men）资金（Money）原料（Material）机器（Machine）市场（Market）方法（Method）士气（Morale）经营：企业化组织为自身的生存、发展和战略目标实现所进行的决策以及为决策实现而从各个方面做出的努力。
经营活动的主要内容预测：对市场的供需状况、技术的进步、资源的变化、竞争的态势做出科学的预测。
决策：对企业的发展方面、目标及达成目标的举措做出正确决策。
规划：产品方向、品种、数量、质量、人员的使用、技术设备的更新等做出计划并明确步骤。
运作：为实现企业的发展目标而开展的与市场活动有关的各种工作，如资金筹集、生产资料采购、产品销售、市场开拓、新产品研制、机构调整、协调对外关系等。
管理与经营的关系1、管理主要解决的是企业的战术性问题，即在既定的目标和人、财、物等资源条件下，合理安排和组织生产，合理配置和使用各种生产要素，以提高质量，降低成本；经营则需要解决企业战略方面的相关问题，如企业的发展方向、企业产品定位、产品数量、产品销售方式等相关问题，以及协调内部活动与外部活动以实现企业目标的综合性问题。
2、管理所要解决的主要是内部问题，如内部上下工序之间、部门之间的相互关系、制度建设、生产要素的合理配置等，主要是行政管理；经营要解决的主要是企业外部的相关问题，以及协调内部活动与外部活动以实现企业目标的综合性问题。
英文management既指管理，又指经营，双方密不可分，互为交叉。
媒体行业人力资源管理策略内容总结简要在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
媒体行业的工作环境具有高度的动态性和不确定性。
在这个行业中，信息的变化和传播速度非常快，因此人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性。
例如，我曾参与的一个新媒体项目的招聘工作，由于项目的发展速度非常快，我们需要迅速地招聘并培训一批专业人才，以满足项目的需求。
这就要求我们在招聘和培训方面具备高效的流程和策略。
媒体部门的组织结构和工作内容也对其人力资源管理策略产生影响。
媒体部门通常分为采编、营销和运营等多个子部门，每个子部门的工作内容和职责不同，因此需要制定针对性的管理策略。
例如，采编部门需要注重人才的创作能力和新闻敏感度，而营销部门则需要关注市场趋势和客户需求。
在我工作的公司中，我们采用了差异化的人才培养和激励机制，以适应不同部门的需求。
媒体行业的案例研究和数据分析对于人力资源管理策略的制定也具有重要意义。
通过研究成功的媒体企业案例，我们可以了解到他们的人力资源管理策略是如何帮助他们取得成功的。
通过对行业数据的分析，我们可以了解到人才流动、薪资水平等趋势，从而制定出更加合理和有效的人力资源管理策略。
例如，我们曾通过分析行业数据，发现薪资竞争力对于招聘和留住优秀员工非常重要，因此我们提高了公司的薪资水平，并了更好的福利待遇。
综上所述，媒体行业的人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性，同时需要根据不同部门的工作内容制定针对性策略。
通过案例研究和数据分析，可以更好地制定和实施人力资源管理策略。
在未来的工作中，继续深入研究和实践，为媒体行业的人力资源管理做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
浅析我国媒介人力资源管理【摘要】随着我国媒体的不断发展，竞争日趋激烈，如何合理有效的进行资源的优化配置关系到媒体的竞争力。
而人力资源是其中最为稀缺的资源。
传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才。
在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期，在经营、管理等方面都已实现企业化管理后，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
【关键字】媒介人力资源资源配置机制媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、运用都要靠媒介的人力资源来推动。
[1]媒介人力资源配置效益如何直接影响到媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。
西方国家成功的运行经验，我国社会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素——人的积极作用，充分利用国内、国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
一、我国媒介人力资源管理存在的问题1、媒介用人机制的僵化从上世纪80年代开始，从中央到地方的传媒单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即为用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。
2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；尽管从1996年1月中国批准成立了第一个传媒集团——广州日报报业集团。
但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单位无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。
媒介人力资源管理媒介行业是一个多元化、高度竞争的行业。
在这个行业中，媒介人力资源管理发挥着重要的作用。
媒介公司需要有效地管理人力资源，以保持竞争力并实现组织目标。
本文将探讨媒介人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、媒介人力资源管理的重要性媒介行业的核心竞争力在于人才。
拥有优秀的人才是实现媒介公司长期发展的基础。
因此，媒介人力资源管理的重要性不可忽视。
首先，媒介行业的特殊性决定了人力资源管理需要具备一定的专业性。
媒介从业人员需要具备较高的专业素养和创新能力，而媒介人力资源管理就需要针对这一特殊需求进行招聘、培养和激励。
其次，媒介行业的人员流动性较大。
媒介公司常常需要吸引、培养和留住一批有经验的人才，确保公司的运营连续性和服务质量。
只有通过科学有效的人力资源管理措施，媒介公司才能留住关键人才，保持竞争力。
最后，媒介公司的成功与否在很大程度上取决于企业文化的塑造和管理。
媒介人力资源管理应重视员工的价值观、使命感和团队协作精神的培养，以建立积极向上、富有创造力的企业文化，推动公司的可持续发展。
二、媒介人力资源管理的挑战媒介行业的特殊性和竞争激烈的环境给人力资源管理带来了一系列挑战。
首先，媒介行业的工作强度较大。
广告发布、营销策划等工作往往需要加班和高度的应对能力，这对员工的身心健康提出了较高的要求。
媒介人力资源管理需要关注员工的工作负荷和压力管理，提供合理的工作环境和福利待遇。
其次，媒介行业的人才需求多样化。
在数字化时代，媒介公司需要具备各种专业技能和创意能力的人才。
媒介人力资源管理需要广泛招聘、培养和管理不同领域的人才，确保公司各项工作的顺利完成。
最后，媒介行业的薪酬和激励机制需要持续优化。
由于行业竞争激烈，吸引和留住优秀人才需要提供具有竞争力的薪酬和激励机制。
媒介人力资源管理需要不断调整和改进薪酬制度，提供激励措施，以满足员工的个人发展需要。
三、媒介人力资源管理的应对策略为了应对媒介人力资源管理的挑战，媒介公司可以采取以下策略：首先，媒介公司应建立完善的招聘和培训机制。
第八章媒介人力资源管理人力资源管理是媒介管理的重要组成部分。
人力资源的管理水平与管理效率如何，关系到媒介企业的生存、发展和兴衰成败，关系到政治稳定、社会进步和经济发展。
因此，以正确的观念和理论来认识、指导媒介人力资源管理实践，不断提高管理水平和管理效率，就成了媒介的基本职责和使命。
第一节竞争优势与人力资源知识经济时代，相对于农业经济、工业经济时代，对“人”的认识已经有了不同以往任何时期的新的意义。
而人力资源这一概念的提出，也体现了这个时代对于认识人、发展人、管理人的新的认识。
由“Man Power”发展到“Human Resource”这样一个不带任何性别歧视的中性词，反映出人类历史文化的衍变。
从它的诞生那天起，人力资源这个概念的目标导向就直指“激发人的潜力，为企业获得更大的利益”，但它的核心都是人本思想①。
以人为本，以人为据，成为人才管理中的根本原则。
人的价值、能力、尊严和潜力受到了前所未有的重视。
在知识经济时代，人力资源是一切资源中最具积极因素的资源，其他资源无一不受到人力资源的影响和控制。
只有人，才能真正使一个媒介的运作产生根本性的变化。
在面临同样的市场机会时，也只有人的优势才能成为真正具有决定意义的优势。
以正确的方式开发人，把合适的人安排在合适的岗位上，成为媒介人力资源管理中的重要环节。
一、竞争优势与人力资源的特点竞争优势(Competitive Advantage)是媒介管理中的核心概念，意思是指要想在竞争剧烈的市场中取得成功，一个媒介必须拥有别人没有的资源，这种资源便是竞争优势。
(一)优势资源的四项条件巴尼(J．B．Bamey，1993)指出，单是一时的竞争优势并不够，这种优势必须是持久性的，即优势能维持一段较长的时间，使对手无法追上。
能够成为竞争优势的资源包括产品、品牌、专利权、市场定位、技术等。
要成为有持久性的竞争优势，该资源必须具备以下四项条件：1．该资源本身是有价值的，能替企业创造价值。
试论媒介人力资源管理当务之急引言：以前，媒介管理者们为获得受众和广告主而进行的竞争还不是那么激烈。
而现在，我国的媒介行业虽然积累了不少经验，但面临一个变化迅速的环境，竞争日趋激烈，这对管理环境的变化产生了巨大影响，也引发了许多新的需要解决的问题。
本文针对媒介的人力资源管理进行研究，从我国电视报纸以及网络等媒介的现状入手，分析人力资源管理与媒介经营发展的关系，分析媒介人力资源管理的难点问题，并提出一些媒介人力资源管理的改革和创新办法，希望能够对媒介经营管理之道有实际指导意义。
提要：人力资源是很宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。
媒介人力资源是在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，媒介的人力资源管理就是媒介对人力资源进行计划、组织、开发调配的过程，但传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，我们可以发现，很多媒介服务的市场范围彼此相似，但取得的成功却不尽相同，这是为什么呢？正是对媒介自身的人力资源管理不恰当造成。
为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、解放和发展媒介人力资源的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才，现在，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
一、媒介的人力资源需求在媒介行业中，如果以20/80法则来衡量，人才是人力资源中20%的部分，自然人力资源管理是全局性的，人才管理才是重点，媒介的人力资源需求本质上就是对优秀人才的需求。
媒介的竞争归根到底是人才的竞争。
当代媒介的产业化、集团化需要一个高素质的、有机组合的“人才群”。
在对人才结构的优化方面，学历构成是一个重要的指标。
专业组合是另一个重要指标。
而在现行媒介大融合的趋势下，对人才需求则具有以下特点：媒介产业的发展要以媒介产品作为方向，办好一份报纸或者广播电视网等作为主要任务。
此外，要实现两个转变：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变，用现代化管理方式管理整个集团的运作；二是由规模数量型向优质高效型转变，适应信息社会的发展要求。
媒介人力资源管理名词解释媒介人力资源管理是指在媒体行业中，针对人力资源的管理和运营所采取的特定策略和方法。
随着媒体行业的迅速发展和竞争的日益激烈，媒介公司对人力资源的合理配置和管理变得至关重要。
以下将对与媒介人力资源管理相关的几个重要名词进行解释。
1. 人力资源管理人力资源管理是指管理和组织内部人力资源的过程。
对于媒介行业而言，人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面的工作。
通过合理的人力资源管理，媒介公司可以充分利用人才资源，提高员工的工作效能和满意度，从而实现公司的目标。
2. 招聘招聘是指在媒介公司中寻找和吸引合适的人才加入组织。
媒介行业对于人才的需求往往与特定的岗位和专业知识相关，因此招聘过程需要仔细筛选、面试和评估候选人的能力和适应性。
媒介公司需要通过各种途径，如招聘网站、人力资源中介等，广泛宣传职位信息并吸引合适的候选人。
3. 培训培训是指为媒介公司的员工提供必要的技能和知识的过程。
在媒介行业中，不断更新和提升员工的专业能力非常重要，因为媒介领域的技术和趋势在不断变化。
培训可以通过内部培训机构、外部培训机构、在线培训等方式进行，旨在提高员工的工作效率和创造力。
4. 绩效管理绩效管理是指对员工工作表现进行评估和管理的过程。
媒介公司通过设定明确的工作目标和标准，以及规定合适的绩效指标来评估员工的工作表现。
绩效管理不仅可以激励员工的积极性和创造力，还可以发现员工的潜力和不足之处，并为改进和提升提供参考。
5. 薪酬福利薪酬福利是指媒介公司为员工提供的工资和福利待遇。
在媒介行业中，由于工作特性的不同、行业竞争的激烈以及员工的特殊需求，薪酬福利的设计和管理尤为重要。
媒介公司需要制定合理的薪酬体系、福利计划和奖励机制，以吸引和留住优秀的人才。
6. 员工关系员工关系是指媒介公司与员工之间的相互关系和互动。
良好的员工关系有助于建立一个积极和谐的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
