如何做好基层员工的队伍建设
哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看帐面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键。成功的企业都有其成功的企业文化，而成功的企业文化一定是根植于企业每一位员工心中，体现在每一位员工的一言一行、一举一动中的。因此，优良的企业文化对员工队伍建设具有不容忽视、不可取代的重要意义。成功的企业文化，有助于提高员工队伍的凝聚力。对于一个企业来说，核心是“人”，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了。反之，一个企业拥有大量优秀甚至很杰出的人才，但没有一个统一的奋斗目标，每人的方向不同，努力也是徒劳。员工的前途系于企业的前途，员工的利益来自于企业的发展和获利。企业如果是一条船，则员工是船上的水手。没有哪个水手愿意登上一条注定要沉没的船。
一、设立一定的期望值
斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
二、懂得关心、了解、理解员工，不断提高员工的工作积极性。
首先，学会尊重员工。良好的企业文化在企业内部营造了一个公平、信任、互助、关爱的良好工作氛围。当员工们在这样的环境里工作时，会表现出关心、热爱公司的热情和较强的奉献精神，会主动为公司出谋划策、排忧解难，会把自己看作是公司里的真正一员，化压力为动力，努力提高效率，积极迎接挑战；企业内部，员工来自五湖四海，每个人都有自己的思想和观念，这是很正常的。可是在工作过程中，按各自不同的意见去处理，那整个企业的状况就只能是：混乱不堪。每个员工虽然都在努力做，并且做得很累，可就是没有任何效果。这就好比是有很多匹马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己前进的方向，虽然每匹马都尽了力，可结果或者马车原地不动，或者是倒退。只有统一规范、上下一致、齐心协力才能达至效率和效益的最大化。让员工在工作中时刻感受到尊重与被尊重。一个领导的威严不是靠怒目以对来树立，也不是靠高声训斥来争取。身为一名基层领导，如果单纯靠制度和考核来让手下的员工做好每天的工作，我想这样的领导工作起来会感到很吃力，会给人以用制度来压人的感觉，这样不容易得到他人的尊重。领导要实现管理，不是每天把考核挂在嘴边，而是从心里把员工当成朋友，从心里尊重他们，要知道他们每天在想什么。在对待员工时，没有三六九等之分，真正做到一视同仁。在管理中只有因事而异，决不会因人而异，这就是我们常说的“对事不对人”。基层领导最忌讳独断专行，制度是管理的手段，考核只是制度约束的体现。制度是给人制定的，那么就要清楚地知道是谁来验证制度的合理性与正确性。每一项制度的制定与修改都不应该
是哪一个人的事，而应该是大家的事，应该由大家来制定来实施。一个人说了算，那么其他的人在你心里是什么呢？一个懂得尊重别人、懂得自尊自重的人才能获得他人的尊重。硬则养威，威则服人；细则养严，严则生威。
其次，经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。关心员工，与其沟通。沟通是管理者必修的课程。一个不知道员工的想法与做法的领导是可怕的。我们的员工每天在工作中是怀着怎样的一种心态来工作；员工在制度的管理下，有着怎样的一种情绪；甚至于我们的员工平时生活中有着怎样的压力与处境，这些我们这些领导都清楚吗？一台设备的好与坏你可以很直观的看到，但是一个人的内心、一个人的思想往往是你看不到的。员工的思想动态，员工的心理状态，我们只有靠沟通才能获取。比如说：一个月奖金发了，底下的工人究竟发了多少，对奖金的发放有没有什么意见，对于车间的管理，我们有没有经常问问下面的人有什么想法？并不是说，你考核了，你就可以理所当然地觉得正确；你是主任，你就可以不用顾及他人的想法。如果这样的话，我们真的就是应的陈总的一句话：“官不大，僚挺大”！关心员工，也许我们并不能事事关心，但是也许你的一句无心的问候，就可以让员工感到温暖，他们就愿意对你说什么，喜欢跟你交流。想想看，一个领导只是一味的在猜下面的人在做什么，在想什么，真还不如经常到岗位上去看看，与大家多说说、多谈谈来的真实！同时，员工之间的有效沟通、互助互学可以最大限度地降低内耗，提高工作效率；
●三、多表彰员工、肯定员工
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。我们的员工都是好员工，关键看领导是否懂得知人善用。每一个人都有各自的优点和缺点，正所谓“人无完人”，人不怕有缺点，怕的是只有人看到他的缺点而没人看到他的优点。那么我们当领导的怎么样才能扬长避短地发挥每一个人的优势，让他在工作中充满自信，以最好的状态投入到工作中去呢？那就是要学会肯定员工！肯定应该是对他缺点的批评，更应该是对他优点的欣赏。不管他做的好与坏，只要他一次比一次做的好，一次比一次有进步，那么就应该表扬他，就值得我们提倡，就是大家学习的榜样。对那些工作做的好的员工我们要肯定，对那些做的不好的我们一样要肯定。谁敢说自己样样比别人强，总有比不上人家的地方，总有没别人做的好的时候。其实我们的员工要的并不多，你的肯定也许正是他最想要的！
四、帮助、教育员工，不断提高员工的素质。
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。员工对此表示欢迎，
因为这是另一种收入形式。作为一个人来说，没有说愿意落后的。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。成功的企业文化，有助于提高员工队伍的整体素质。建立学习型组织是21世纪快速抢占先机、营造整体竞争优势的必由之路。通常大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。据调查，20世纪70年代名列《财富》杂志“五百强企业”排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。大部分失败的企业，所出现的问题会有所不同，但其根本问题都是一个：学习能力很差。因此，我们提倡企业不断学习，来适应不断更新的挑战。而良好的企业文化，其核心就是建立学习型组织，鼓励员工自学，努力提高自己的岗位技能水平；另外，也组织一些必需的培训，给员工提供学习的机会。而员工一定要改变自己固有的旧思维模式：要学会改善、提高；要学会活用知识；要学会革新。企业内部形成相互学习的氛围，只要是成功的行为都应该成为学习的典范。提倡相互学习的习惯，可以达成员工之间的相互欣赏、相互合作；可以消除部门之间的隔阂，上下级之间的距离；更值得努力的是：内部的学习通常可以带来大量的资源共享，达成有效的沟通。企业也好，员工也好，都应做到：生命不息，学习不止。只有这样，才能跟上时代步伐，才能不会被时代淘汰。不论身在哪一个行当里，都有一个基本功的问题，打好基础才是我们做好任何事情的保障。
五、提供经济保障
人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
总之，要现代企业制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是让企业颇费思量的工作。那些开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农
村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。 分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。 由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前
中医药人员队伍建设规划措施 1、加强我院原有中医药人员的再教育。定期选送人员到吉林省中医医院，进修学习医疗、科研、教学、人才培养等诸方面的知识与管理能力。借助其先进的医疗技术，加快医院的人才培养和学科建设。 2、加强乡村中医药人员的中医药适宜技术项目培训完善全县中医药服务网络机制建设，加强县、乡、村三级中医药网络人员沟通，完善双向转诊制度，在全县普及中医药适宜技术培训知识，积极推广中医药适宜技术项目的使用，为创建国家中医先进县而奋力拼搏。创建“网络医院”是医院实施可持续发展战略的重要举措，用多科形势宣传中医药防病治病常识，让病人了解中医药文化知识。在全院医务人员中开展“学中医”活动，提高他们中医药水平，更好地打造中医特色品牌。推进中医药进基层，借助中医网络这个平台，开展汤剂、针灸、推拿、拔罐、刮痧、理疗、非药物治疗等。充分体现传统中医简、便、验、廉的学科优势，推动中医药的快速普及。 3、构建高素质的人才队伍人才问题是医院竞争的核心问题，医院既要培养一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍，又要培养一支会经营、善管理的人才队伍，实现人才管理的科学化、制度化和目标责任制化。 4、优化卫生技术人员结构，配备充足的中医药人员。中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例不低于60%；中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例不低于60%。
5、护理人员系统接收中医药知识和技能岗位培训（培训时间不少于100学时）的比例不低于70%。原则上每个临床科室执业医师中至少有60%中医类别执业医师（麻醉科除外）。 6、临床科室负责人中具有中医类别执业医师资格或系统接收中医药专业培训两年以上的比例应达到60%以上。二级中医医院的临床科室负责人中应具备中级以上中医专业技术任务任职资格、从事相关专业工作6年以上的中医类别执业医师。 7、努力培养有素质的中医人才创造条件和机遇，选择科内学习与院内学习相结合，基本功训练与专业知识相结合。调动全体医务人员学技术、钻业务的积极性，促进整体技术水平的提高。加强医务人员知识更新，鼓励中专学历升级，开展西学中，逐步改变学历结构偏低的状况。 8、注重中医学科带头人的培养，坚持送出去与请进来相结合。对有潜力、有悟性、有年龄优势的技术人才，选送到上级医院深造。定期邀请医学院校专家进院讲课，进行传帮带，采取“师传徒”的形势，培养学科继承人。医院规模、人才结构、综合实力及战备目标，支持高技术、高效益的原则，制定较为完善的重点学科建设规划和激励机制，努力培育具有中医特色的重点学科和特色专科。 9、科技发展指标2010年至2015年，选拔培养1—2名具有市级水平的专家，2名县级学科带头人，5名重点骨干人才，5年内建成省级重点中医特色专科1个，省级重点专科3个，市级重点专科1—2个，县级重点专科1个；其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操
加强基层干部队伍建设的几点思考 近年来，随着行政信息化建设水平的不断提高，对行政事业单位干部的工作要求不断加大，任务压力不断加重，基层单位人员知识结构单一、综合素质较低、年龄结构老化、队伍活力不足等问题越来越突出。面对新形势、新情况，基层单位在队伍建设方面，既要结合队伍现状，把握干部心理，又要符合社会潮流，适应发展需要，才能谋求各项事业又好又快发展。 一、坚持学习教育，努力提高干部素质 情况是在不断变化的，要使自己的思想适应新的形势，就要不断学习。在工作实践中，只有坚持学习，才能不断提高机关干部的政治素质和业务技能，才能不断提高领导干部分析问题、解决问题的能力，学习已经成为提高队伍素质最直接、最有效的方式之一。基层单位不仅要重视学习，更要做到学以致用。首先，要加强学习型班子的建设，始终坚持中心组学习制度，努力增强班子的凝聚力、战斗力和执行力，带领全体干部职工普遍形成勤于学习、善于学习的良好风气。其次，要加强学习型机关的建设，除了日常的政治业务学习外，更要注重分级分类、分岗位的业务技能培训，重点寻找日常工作中的薄弱点，有针对性地安排教育培训项目，不断增强学习培训的实用性和操作性，通过大力开展岗位练兵、技能比武活动，实现以考促学，提高全员业务水平。第三，要注重廉政规定的学习，有效开展各种形式的反腐倡廉教育，不断增强机关干部廉洁从政意识，始终保持清醒的政治头脑和正确的人生观、价值观，为各项工
作的顺利开展提供坚强的思想保障。 二、管好中层干部，有力推动工作落实 基层单位的中层干部，包括小班子和各部门负责人，他们既是指挥员，又是战斗员，起着承上启下的桥梁作用，一支素质高、作风硬、管理优的中层干部队伍，能有力推动各项决策部署的贯彻落实，推进各项工作顺利、快速、有效开展。首先，要科学选拔中层干部，坚持公平、公开、择优的选拔要求，把工作能力强、责任心强、群众公认的干部选拔到领导岗位上，把能干事、肯干事、干成事的干部配置在重要岗位上，进一步激发干部队伍的活力和生机，形成把心思用在工作上、把干劲使在事业上、把精力倾注在发展上的良好风气。其次，要注重中层干部的培养，坚持不懈地开展思想政治教育和职业道德教育，搞好干部任职培训，加强现代管理知识的学习，促进中层干部改善管理方式，提高管理水平，不断增强中层干部统筹协调、联络沟通、抵御风险和解决实际问题的能力。第三，要完善中层干部管理制度，建立起涵盖中层干部竞争上岗、教育培训、岗位交流、督导检查、考核奖惩、综合评价等全方位的配套制度，形成严密有效的制度约束，为各项工作落实到位提供强有力的制度保障。 三是加强考核奖惩，全面激发干部活力 建立健全岗责体系和考核办法，注重工作实绩考核，全面推行年终考核、评优评先和日常跟踪管理相结合的综合考核评价办法，在督导检查、绩效考核、兑现奖惩的过程中，特别要加强对干部平时
关于基层网点人才梯队建设与青年员工培养方面的提案 随着分行近几年大力实施人才计划，近几年我行每年都招聘高校毕业生补充到基层网点一线当中，为我行业务发展提供了强有力的后续力量和新鲜血液。在去年的青年人才库招聘中，受外部环境的影响和自身原因，我行青年员工外流情况也不容乐观，特别是当前三大战略攻坚期，如何发挥青年员工的创造力和积极性，特别加强人才梯队建设和青年员工培养，切实形成“选好人、培养人、能留人”的良好氛围，对于分行业务持续发力就凸显的特别重要。 造成青年员工外流的原因，主要聚焦在以下几个方面：首先，经济形势的变化，造成我行部分青年员工收入下降明显，生活压力增大，转而投向其他相对收入较高的行业和部门。其次，受岗位轮动、网点轮换及职等晋升等影响，部分青年员工工作积极性受限或跳槽到其他单位谋求自身职位职等提升。再次，部分员工受自身业务学习和技能提升不能与业务发展相适应的影响，容易产生焦虑和烦燥情绪，直接影响实际工作和基层网点人才梯队建设。 围绕以上几个方面，特别是如何搭建基层网点更加灵活有效的人才梯队建设，有以下几方面建议与思考： ●紧紧围绕分行党委”，持续抓好员工薪酬提升这一“牛鼻子”。 ●适当放宽基层网点岗位配置与选人权限，因地制宜，形成更加 灵活科学的人岗选配制度。 ●加快本部与网点、网点与网点、网点内部等多纬度岗位轮换， 提升员工综合业务水平提升。
●在政策和实际情况允许的情况下，适时提出员工职等正常晋升 方案，引导全行员工创先争优。 ●客观条件允许的情况下，与本地优质高校组建本地，定期开展 员工技能轮训，提升业务技能与水平。 ●围绕“工作与家庭”两大主题，继续做好员工关爱工作，切实 提升员工的获得感与幸福感。 ● . . ● ●
加强基层党政人才队伍建 设研究 Prepared on 22 November 2020
加强基层党政人才队伍建设研究 摘要：通过运用理论研究的方法，分析了我国基层党政人才队伍建设所取得的成就，探讨了我国基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，提出了加强我国基层党政人才队伍的基本措施，拟为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 关键词：基层党政人才队伍建设 一、引言 基层党政人才队伍建设是我们党在革命、建设、改革各个历史时期始终高度重视并党抓不懈的重要工作，不仅事关党的事业薪火相传、继往开来，而且事关党和国家的长治久安。大力培养、选拔和任用年轻干部和青年人才到基层从事党政工作，既是新时期我国实施新农村建设的战略需要，也是实现基层社会和谐稳定和发展的现实需要。自党的十七大以来，党中央从全面建设小康社会的总体要求出发，坚持基层党政领导干部队伍建设导向，十分重视基层党政人才培养，一方面推动青年人才到基层一线去挂职缎炼，一方面不断夯实基层党政人才队伍，并逐步建立来自基层一线的党政领导人才培养链条。十八以后，中央进一步就年轻基层干部教育培训、实践缎炼、党性修养、作风建设、选择任用、监督管理等方面，对基层党政人才
的引进、培养、使用等方面制定了一系列重要举措。各基层地方政府也大力贯彻执行党中央的方针政策，在基层党政人才队伍建设方面取得了一系列新成效，基层党政人才队伍建设的整体情况有了明显改善。但从当前我国社会主义现代化建设的现状和趋势来看，基层党政人才队伍建设方面依然存在一些不尽如意的地方。本文拟通过分析近年来我国基层党政人才队伍建设方面取得的成就，探讨基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，并据此提出改善基层党政人才队伍建设的基本措施，为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 二、基层党政人才队伍建设取得的成就分析 自2009年以来，党中央坚持立足当前和着眼长远，印发《全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》、《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》、《后备干部队伍建设规划》和《关于加强省部级后备干部培养锻炼工作的实施意见》以及《关于做好党政领导班子后备干部动态调整工作的通知》等一系列文件，从战略高度对基层年轻干部的培养选拔工作提出了一系列新要求，要求根据干部队伍任职年龄合理结构科学配备要求，紧密围绕年轻干部培养选拔的关键环节，突出重点岗位配备需要，实行复式年龄结构和老中青梯次配备，最大限度地调动不同年龄阶段干部的积极性。这些关于我党后备干部队伍建设的中长期规
加强农村基层干部队伍和人才队伍建设 古浪县科技局 2009年4月 农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题，首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导，确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?（中发…2009?1号）和?中共甘肃省委甘肃省人民政府实施?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?的意见?把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度，指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动，抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设，扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖，这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年，县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”，创新村党组织书记培养选拔机制，使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效，农村社会化管理水平有了很大的提高。但是，我们应当清楚的认识到，我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段，农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高，应对自然灾害和突发事件的能力不足；科技文化素质低，消化吸收新技术的能力
差；基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低，影响了基层组织建设的正常运行。因此，为了认真学习实践科学发展观，促进农村经济又好又快发展，在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中，应抓好以下几个方面的工作： 一、创新基层干部队伍的培养选拔机制，努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇，解决他们的“三金”问题，吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中；大力推行在优秀村干部中招考公务员制度，使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心，带动农村特色优势产业的快速发展。 二、继续推行“三合一”的村级干部队伍，提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记（全县已选派村第一书记50名），科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员（全县已选派科技特派员286名），人事部门下派高校毕业生进村（社区）担任村（社区）主任助理的活动，充实村级领导班子，确保每个村有一名大学生和科技特派员，对优秀干部进行兼职，做到领导力量强化，科技推广管理有方，同时，又不给群众造成负担，真正做到执政为民。 三、深化乡镇体制改革，提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革，整合人力资源，搭建公共信息服务平台，乡镇在党委、政府的领导下，设立党政事务办公室、社会
【引言】 随着企业的快速发展，当企业业务规模进入一定瓶颈的时候，仅仅进行营销渠道的优化与变革，而忽略技术人员等级划分与技术人才梯队建设，已经不能解决企业发展中的矛盾。此时，针对企业的问题，在改变企业组织构架的同时，增强相应的技术团队力量，进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设就势在必行。进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设，从技术人员引进与配备，培养与储备方面下功夫，可以使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。由此可见，对技术人员进行等级划分，实施梯队建设是企业突破业绩规模增长瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃的必然选择。本文是人力资源专家——华恒智信为某系统化集成企业进行技术人员等级划分的项目纪实。 【客户行业】：系统化集成企业 【问题类型】：技术人才梯队建设 【客户背景及现状问题】 M系统集成有限公司成立于2003年，是一家以通信行业为开端，并致力 于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系 为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业 内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、 上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家 子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。该公司的组织结构图如下所示：
目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的砍，M公司借助于改变营销渠道的制约突破业绩发展的天花板的逻辑是很朴素的，华恒智信专家团队也为其提出了建立客户分级信息化平台的解决方案，M系统化集成有限公司采纳了我们的意见，并期望我们在客户分级信息化平台搭建后，进一步完善其技术团队组织建设与分工。于是，华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，对该公司的技术团队有了初步的了解。 1.技术团队没有实现合理的组织分工为了适应公司规模化发展对技术人才的需求，公司扩建了技术团队，但是技术团队成员的管理仍然非常混乱，还没有建立起有效的组织分工模式。大量的技术支持人员成为了前线业务人员的“救火队员”，随时等待前线业务人员的呼救。但是，技术人员的能力层次不齐，专长也各不相同，这种临时的组织分工，有时会让并不擅长的技术人员“赶鸭子上架”，最终难以圆满地完成对业务人员的技术支持。没有合理组织分工的技术支持团队，将无法有效地发挥其技术支持的作用。 2.技术团队“梯队化”建设迫在眉睫许多进入该公司的技术人员是刚刚毕业的学生，经过一段时间的工作与成长后，技术和阅历已经相对成熟，但是该企业没有对技术人员的能力和经验进行等级划分，对所有的技术人员一视同仁的管理方式，让许多技术人员认为“混混就行，反正也没有任何的职称评定与职位差别”，也让许多有能力与经验的技术人员感受不到晋升与职业发展的希望而纷纷离开。造成这种现象的根本原因在于——技术团队没有能力等级的划分，没有形成技术人才的梯队序列，最终导致该公司也没有构建有效激励员工进步的职位晋升通道。技术人员工作积极性不高，核心技术人才严重流失也成为一种必然。【华恒智信解决方案】 客户分级信息平台的搭建，有利于企业开发现有技术人员的潜力去应对不断增长的业务
职工队伍建设的情况分析与对策思考 摘要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。 关键词：铁路企业高技能人才职工素质提高 铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。一、现状分析近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。分析现状，主要存在以下几个方面的问题： 1.对高技能人才工作的认识亟待提高。铁路运输生产的需求
特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。 2.高技能人才后备力量亟待充实。目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。 3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密 结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认
关于进一步加强基层干部队伍建设研究 在我国改革发展的关键阶段和全党全国人民奋力夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义新局面的新的历史时期，党的十七大提出要继续大规模培训干部、大幅度提基层干部素质。而目前，由于各种原因造成基层干部队伍结构不合理、素质不高、工作缺主动，达不到实现经济社会跨越式发展的需要。因此，在新形势新要求下，加强基层干部队伍建设，提高基层干部队伍素质显得尤为重要。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。如何适应新形势发展的需要，打造一支政治合格，业务精通，作风优良，依法行政的高素质基层干部队伍，更好地为经济社会发展服务，促进地方经济社会全面、协调、可持续发展，是一项十分重要而紧迫的任务，如何调动基层干部的积极性、主动性、创造性，增强基层干部队伍的凝聚力、创造力，提基层干部队伍的战斗力，建立服务型、学习型、知识型、效率型的基层干部队伍，是适应新的历史时期各项事业发展的需要。 一、当前基层干部队伍建设存在的问题 （一）忽视政治理论学习，放松人生观、世界观的改造。部分基层干部认为政治学习是领导们的事，自己学与不学无关紧要，即使学了也是走走过场，应付形式，长此以往，部分干部思想松懈麻痹，人生观扭曲变形。个别基层干部放松了对自己人生
观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平理论、“三个代表”、科学发展观武装自己。甚至有部分单位一般都制定集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很少。有的甚至根本不学，制度只是做给大家看的一种形式和应付上级检查的一种摆设。 （二）思想消极。一是自以为怀才不遇，工作随随便便，甚至自我标榜政治上无所求，工作好坏无所谓，经常散布消极言论。二是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，不愿开展批评与自我批评，随波逐流，明哲保身。三是对前途悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；即将退位的，时时告诫自己“栽花不栽刺”。四是不求有功但求无过，过安稳太平日子。工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平，投机取巧，敷衍塞责。五是工作责任心不强。有些干部在工作中缺乏责任心、履职意识，存在着浮、懒、散、虚等问题。任务明确了仍然等待观望，工作部署了依旧无动于衷，庸碌无为，敷衍了事，缺乏全局观念和大局意识。 （三）教育培训缺乏创新。主要表现为教育培训计划性前瞻性不强，最突出的是层层都有培训计划，都从最基本的东西培训，造成人员素质始终在基础知识和基本技能上打转转。再就是培训方式不够灵活，培训理念还没有与当前社会经济形势的发展完全接轨，仍处于以工作推动学习的初始阶段。
2016年中基层管理员工户外拓展训练方案 一、活动目的 在现代企业管理中,中基层管理员工是连接企业高层管理人员和基层员工的纽带,是高层计划和决策的执行者和实施者。而企业在管理中,必须依托一个高效的中基层管理团队,团队精神对于各个部门和整个企业至关重要。在2016年立马集团新组织架构调整的大背景下，开展本次户外拓展训练有以下几点意义： 1、使管理员工深度体会团队观念的重要性，加强团队建设，营造协同合作的组织氛围，增强组织的凝聚力和向心力。 2、认识自身潜能,强化个人超越自我的坚定信念，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力,走出办公室，回归自然，拓宽视野，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。 3、缓解管理人员的工作压力，放松身心，让其感受到公司的关怀，促进其对公司的认同感。 4、改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；学习换位思考，加强队员间的交流和沟通，并建立良好的沟通方式，促进信息的有效传递和使用，提高个人和组织的工作效率及提升整体执行力。 二、活动名称 2016年中基层管理员工户外拓展训练 三、活动主题 “徒步吴越古道，穿越探索发现” 四、活动简介 1、活动时间：2016年5月7日-5月8日（暂定）
2、活动地点：宁国-临安吴越古道浙西天池 吴越古道，全长约35公里（需徒步路程为精华部分15公里），为五代十国时期的吴越（浙江）与南唐（安徽）的主要通道。顺吴越古道石板路台阶而上，一路溪流陪伴，瀑布奏鸣，曲径通幽，跌宕起伏，似在画中游。浙西天池——梅花鹿的栖息地，海拔1140米。天池宽达千顷，水深二十多米，湖中盛产淡水鱼类，周围地域宽广，四面高山围绕神湖，可谓“神池浩渺，天境浮空”，造就了这美丽的高山湖泊。“吴越古道-浙西天池”是浙江省内首选徒步路线之一！ 3、参与对象：集团总部副部级以上员工（台州区域） （患有中、重度骨关节炎、心脏病、心血管病、心肌病的人以及体重过于肥胖、三高的人，均不宜参加此次活动） 4、活动行程： A、7日早上7点出发，11:00中途服务区就餐，13:00到达安徽宁国，稍作休息，开始徒步(因徒步需较长时间，每人需携带一定的干粮,自备)； B、17:00左右到达浙西天池，天池边露营，烧烤，篝火派对，团队分享； C、8日早上7点30，集合，吃早饭，环天池徒步；
如何做好基层员工的队伍建设 哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看帐面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键。成功的企业都有其成功的企业文化，而成功的企业文化一定是根植于企业每一位员工心中，体现在每一位员工的一言一行、一举一动中的。因此，优良的企业文化对员工队伍建设具有不容忽视、不可取代的重要意义。成功的企业文化，有助于提高员工队伍的凝聚力。对于一个企业来说，核心是“人”，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了。反之，一个企业拥有大量优秀甚至很杰出的人才，但没有一个统一的奋斗目标，每人的方向不同，努力也是徒劳。员工的前途系于企业的前途，员工的利益来自于企业的发展和获利。企业如果是一条船，则员工是船上的水手。没有哪个水手愿意登上一条注定要沉没的船。 一、设立一定的期望值 斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。 二、懂得关心、了解、理解员工，不断提高员工的工作积极性。
首先，学会尊重员工。良好的企业文化在企业内部营造了一个公平、信任、互助、关爱的良好工作氛围。当员工们在这样的环境里工作时，会表现出关心、热爱公司的热情和较强的奉献精神，会主动为公司出谋划策、排忧解难，会把自己看作是公司里的真正一员，化压力为动力，努力提高效率，积极迎接挑战；企业内部，员工来自五湖四海，每个人都有自己的思想和观念，这是很正常的。可是在工作过程中，按各自不同的意见去处理，那整个企业的状况就只能是：混乱不堪。每个员工虽然都在努力做，并且做得很累，可就是没有任何效果。这就好比是有很多匹马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己前进的方向，虽然每匹马都尽了力，可结果或者马车原地不动，或者是倒退。只有统一规范、上下一致、齐心协力才能达至效率和效益的最大化。让员工在工作中时刻感受到尊重与被尊重。一个领导的威严不是靠怒目以对来树立，也不是靠高声训斥来争取。身为一名基层领导，如果单纯靠制度和考核来让手下的员工做好每天的工作，我想这样的领导工作起来会感到很吃力，会给人以用制度来压人的感觉，这样不容易得到他人的尊重。领导要实现管理，不是每天把考核挂在嘴边，而是从心里把员工当成朋友，从心里尊重他们，要知道他们每天在想什么。在对待员工时，没有三六九等之分，真正做到一视同仁。在管理中只有因事而异，决不会因人而异，这就是我们常说的“对事不对人”。基层领导最忌讳独断专行，制度是管理的手段，考核只是制度约束的体现。制度是给人制定的，那么就要清楚地知道是谁来验证制度的合理性与正确性。每一项制度的制定与修改都不应该
浅谈如何加强基层水利队伍建设 摘要：基层水利队伍的建设对促进我国水利事业的发展起着重要的作用，目前，我国基层水利队伍的组成及结构难以适应水利事业的建设和发展。本文结合四川南充市高坪区水利队伍的现状，分析了加强基层水利队伍建设的必要性，指出立足职工培训，提高基层水利队伍综合素质的重要性，并提出了加强基层水利队伍建设的具体思路。 关键词：水利队伍基层水利人才建设 随着我国经济的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出，水利事业的地位决定了水利基础设施的重要性。然而，随着水利事业的发展以及水管单位的体制改革，我区中小型水库管理单位负责人、乡镇水利管理站的工作人员都发生了较大的变化。原来学专业、懂技术、熟悉水库工程安全管理、运行管理、防洪兴利、防汛抢险、除险加固以及农田水利基本建设的工作人员，几乎不再从事本职工作(已竞聘到其他岗位)，已由非专业人员代替。水库工程、大面积农田水利基本建设规范化管理工作严重滞后，为水利事业良性发展造成了极大障碍。本文拟结合四川省南充市高坪区10座小（一）型水库、23座小（二）型水库和33个水管站改制后管理工作出现的问题，以及高坪区水务局专业技术人员情况，谈谈如何加强基层水利队伍现有人才培养。 一、高坪区水利队伍现状 高坪区10座小（一）型水库于2001年起相继改制，10座水库都拍卖了经营权，时间为20年。拍卖给由有经济实力的原水库工作人员或非水库人员承包经营，拍卖资金用于解决水库下岗职工费用。经营权拍卖后，水库的经济效益显著，特别是养殖效益，每座水库年纯收入在20万元左右，出现了良好的发展势头，改变了水库原来年年亏损经营、入不敷出的现象。但是，水库枢纽工程、渠系建筑物的日常安全检查与观测、养护维修、汛期防洪调度等管理工作则相对较差，出现了重经营、轻管理的倒退局面。同时，年龄结构老化，文化水平参差不齐：10座小（一）型水库负责人中，50岁以上的3人，40-50岁的5人，30-40岁的2人；高中文化1人，初中文化7人，小学文化2人。根据实际运转情况，这些人员难以适应现代水利管理的要求。 我区小（二）型水库由水库所在乡人民政府管理，经拍卖、承包、租凭等方式，由外来业主或水库所在地的村民进行管理，管理人员的文化水平、管理知识比小（一）型水库更差，许多人连水库三大件就不知道是什么。我们到各水库检查时发现，有的管理人员还在大坝上建房、种树、放牧。平时工作无任何记录资料，他们根本没有安全检查的概念，更不懂得水库调度运用。但问到他们怎样发挥水库经济效益时，显得非常有经验，怎样投放鱼苗、选用什么饲料、怎样防治鱼病等理论头头是道。这充分说明，小（二）型水库同样存在只重视经营、
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
国有商业银行加强基层员工队伍建 设探析 近年来，世界经济在金融危机后进入深度调整期，金融形势发生着深刻变化，我国宏观经济步入结构调整与新旧动能转换的新常态，金融领域改革全面深化，存款利率上限放开、民营银行设立加速、自贸区扩容，来自互联网金融、产业集团的跨界竞争持续涌入。在竞争白热化的金融市场中，国有商业银行作为中国金融体系的核心，面临着前所未有的外部挑战与冲击，经济环境的变化与行业发展的变革，深刻影响着业内机构发展战略的重规划与经营方向的新转变。新形势下，业内围绕着转型与创新进行了丰富的研究与探索，逐步建立起成熟的顶层设计和总体规划迎接产业发展新趋势。在之后的战略落地层层推进的实践中，系列变革产生的影响将通过思想文化、业务产品、体制机制的改革与转型，逐步传导至组成企业架构各个支点、各个岗位的基层员工，潜移默化的改变着员工的思想动态、心理需求和行为方式。 在求创新、谋转型的过程中，银行业作为资本、智力密集型企业，人力资源是企业经营发展的根基，是企业发展的第一资源，队伍建设是企业管理的第一要务，基层员工作为战略落地的最终实施者，是转型变
革的主体和核心，信息传导的触角与窗口。新形势下，如何打破与当前发展不相适宜、束缚人能动性、创造性的条条框框，深化“以人为本”战略，充分发挥每个员工的积极性和创造性，顺应新常态、新变革，做好人的思想与组织工作，是推进银行业转型创新发展，快速占据战略高地的关键所在。 本文以笔者所在的某国有商业银行为例，以新形势下基层员工思想引领与人文关怀工作为视角，通过调研统计与实证分析，就如何进一步做好国有商业银行深化改革、转型创新时期队伍建设工作做以探讨。 一、新形势下国有商业银行队伍建设面临的挑战 （一）队伍质量结构标准下沉 伴随着“金融创新”趋势的到来，业务与岗位的变革推进国有银行在业内掀起新一轮人才重组浪潮。在当前金融信息化、数字化迅速发展的时代下，科技加速实现人力替代，以往从事简单劳动的岗位、人员数量需求大幅削减。同时，金融信息化全面铺开、多面结合、各类交叉业务迅猛发展，强化了金融领域对专业化、多元化、复合型的高级专业金融人才需求的急增。 国有商业银行规模大、业务全、网点分布广，在多年的业务发展与网点扩张中，积累了丰富的基层岗位人力资源储备。在当前金融创新的浪潮下，国有商业
基层反映：关于加强基层治理，推进“三长”队 伍建设的建议 ※背景情况※ 中共十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》系统阐述了创新社会治理体制建设。随后，上海市委以“一号课题”的形式开展了关于社会治理工作的专项调研，出台了《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》等“1+6”文件，从体制机制到路径方法上，对上海市基层建设和社区治理工作提出了明确要求。落实市委2014年“一号课题”，创新社会治理，加强基层建设，关键在于加强源头治理和前端管理。“三长”（基层党小组长、居民小组长/楼组长、村民小组长）队伍作为“班长工程”的延伸，处在党和政府服务和联系群众的“神经末梢”，不仅是连接居民、服务群众的重要纽带和强化前端处置的重要力量；而且对于社区内涵的打造、文化的积淀、良好氛围的营造都具有十分重要意义。 ※问题及分析※ 尽管“三长”队伍在创新基层社会治理、加强基层建设、夯实党的基层基础中发挥着积极的作用。但是从目前的发展状况来看，也面临着诸多现实性难题。归结起来，主要表现在以下几个方面： 1.队伍结构较单一。总体而言，当前“三长”队伍的内部结构不尽合理，主要表现为：①女性“三长”比例大。②年老“三长”比例大。③中低学历“三长”比例大。由此，可能会引发一些问题：第一，工作效率较低。老年人自身精力与学习能力下降，较难接受微信、QQ等新型线上交流方式，采用上门通知的方式更加费时费力。第二，培训难度加大。部分学历较低的“三长”识字与听普通话的能力都不达标，对“三长”自身职责的认知也相对模糊。 2.人员招募较困难。“三长”招募的机制尚未完善，招募的渠道也没有形成多层次、多手段的有机结合。①招募机制尚不完善。现存的培养方式主要是老推新、老带新，但是缺乏计划性和规范性的“产生-退出”机制。②选举氛围营造不足。一方面，居（村）民对“三长”的工作职责了解不够深入，对“三长”缺乏尊重与向往；另一方面，“三长”各方面的待遇与保障对专业性人才缺乏足够吸引力，难以让专业技术人才主动进入“三长”队伍之中。 3.身份认同较模糊。“三长”的自我定位比较模糊，而且“三长”自我定位与他者认同不匹配，进而导致身份认同愈发局促。①自我定位不清晰。作为社区治理的“神经末梢”，“三长”队伍缺乏明确的工作清单规范其岗位职责，常常扮演“居（村）委干部的助手”角色，缺乏独立开展工作的能力。②他者认同度较低。居（村）委会对“三长”的位置认同常常停留在政策客观环境上，没有给予精神上的关注和慰藉；而居民对于“三长”缺乏认同又直接导致了“管太多而没结果”的尴尬局面，进一步使“三长”在群众中丧失影响力。
如何加强企业的员工队伍建设 以人为本，提高员工整体素质的几点做法 面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要不断强化企业管理，以规范的管理促进企业的发展，增强企业的竞争力。企业领导层充分认识到企业自身存在的不足，始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质。 一、建立新型用工机制，实现人力资源的优化配置。 企业成功地完成了职工队伍动态管理建制工作，经过几年的不断完善，现已形成一种以人员自然优化、合理流动为特点，岗位靠竞争、保岗靠实力、收入凭贡献，岗位能上能下、收入能增能减，职工流动合理、充满生机和活力的企业用人机制。 1、建立“一二三线”职工队伍动态管理的用工机制。制定了《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合和竞争上岗实施办法》等制度，经过测试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立了“一二三线”职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质。“一线人员”为持证上岗人员，即通过测试考核合格、经劳动组合、竞争上岗，取得岗位任职资格，并签订了岗位合同的职工。“二线人员”为离岗培训人员，包括领导干部岗位培训、中青年强化培训、需离岗深造的高级管理人员、专家和学科带头人及参加脱产、半脱产学习的人员等。“三线人员”为内部退养、
待岗培训和内部休岗人员。逐步制定完善了《职工上岗条件》和《职工流动管理办法》等制度，对职工竞争上岗条件和程序作出了明确的规定，为职工队伍动态管理的实施提供了制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，实现了企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都是在公开、公平、公正的原则下进行，每一个环节都严密组织，认真操作。岗位竞争时竞争岗位职数公开，上岗条件公开，待遇公开，从测试到考核都有明确的标准，设有专人监督，全部操作都在“阳光”下进行，人人心服口服。 2、建立完善企业内部人才市场。根据职工队伍动态管理有关规定，下岗、休岗、内部退养职工进入再就业服务中心，进行培训、待岗。当企业出现空岗时，在全厂范围内公开岗位、职数、上岗条件，允许待岗职工和其他职工一样参和竞争上岗。新分入厂见习期满的大中专毕业生和复退军人也不再直接分配岗位，而是凭实力竞争上岗。职工队伍动态管理改变了过去论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化了人才结构。 3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，我们在全厂职工中推行了量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果和职工本人的工资挂钩，在企业内部建立
加强员工队伍建设的几点思考可参考 一
加强员工队伍建设的几点思考 福建水泥股份有限公司炼石水泥厂黄瑛 《福建省企业文化优秀案例、论文》征文 立业以人为本。人力资源是企业的主导资源，有高素质的员工队伍的企业，才能有高水平的管理和高质量的产品，有高效率、高效益的产出，因此加强员工队伍建设，促进员工队伍的和谐成长，是福建水泥的立业之本，是持续发展之基。结合我厂当前现状，笔者认为，切实把构建以人为本的人才文化作为企业文化建设的首要任务，加强员工队伍建设，才能使企业基业长青，经营永续。 一、当前员工队伍存在的问题及原因 第一，人员总量多，劳动生产率低。尽管近年来经过内部退养、富余人员安置办法等改革措施分流了部分人员，从至今我厂已减少了500余人，但在岗员工的劳动生产率及创造的效益与同行比仍处于较低水平。 第二，结构矛盾突出，人员岗位不匹配。知识技术结构、年龄结构失衡，业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，后备力量不足问题突出。部分干部员工的业务水平、管理能力与岗位要求悬殊，人岗不匹配，特别是一些管理岗位存在小才大用、拔苗助长的状况，尽管经过多年的锻炼，能力水平仍提高缓慢。 第三，职业道德下降，工作责任不强。受市场经济的影响，员工思想活跃，只求索取与回报的心态加重，加上对企业发展的
信心不足，与企业荣辱与共的归属感减弱，职业态度、道德品德下降，工作打折扣，份内应尽的职责认为是额外的负担，能推就推，一定要做也是随意而为之，应付了事，影响工作质量与效果。上班忙于第二职业，甚至不惜损公肥私盗窃企业财物的现象增加。 第四，收入差距拉大，心理失衡加重。虽然经过改革，员工的工资有了一定增长，但离期望值或市场的价值有差距，领导与一般员工差距拉大后，员工往往忽略了领导的责任与压力，认为自己的工作环境差、不安全系数大、工作强度大，更应该拿高薪，心态不平衡。 第五，员工队伍不稳，流失较为严重。近年来改革力度大，每一次改革都会涉及员工的切身利益，员工不能正确对待利益调整，易产生过激行为，不安定因素增加。特别是受内外部多种因素的影响，骨干力量呈批量流失状态，成为影响员工队伍稳定的最大危害，带来了一系列的负面影响，那些有号召力的人才流失后，影响军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象。 员工整体素质下降，甚至背离企业，另择高枝，引发的原因有多种多样，总而来说主要体现在以下几个方面： 从个人角度看，主要是因工资低，既要教育子女，又要回报父母，仅能维持日常开支，对提高生活质量有大差距，对现有的薪资不满；不能正确地认识和评价自己，个人期望值过高，在寻