2022年第2学期《人力资源管理》导学资料

《人力资源管理》导学案人力资源管理导学案一、导学目标1. 了解人力资源管理的概念和重要性；2. 掌握人力资源管理的基本内容和职能；3. 理解人力资源管理在组织中的作用和影响。

二、导学内容1. 人力资源管理的概念和定义；2. 人力资源管理的基本内容；3. 人力资源管理的职能和特点；4. 人力资源管理在组织中的作用和影响。

三、导学步骤第一步：引入人力资源管理是组织管理的重要组成部分，它关注着组织人力资源的获取、开发、激励和维持。

下面我们将一起来了解人力资源管理的概念和重要性。

第二步：介绍人力资源管理的概念和定义人力资源管理（Human Resource Management）是指组织通过合理规划、有效培训和科学评价等手段，以最佳方式使用和开发人力资源，实现组织目标的一门综合性管理学科。

第三步：介绍人力资源管理的基本内容1. 人力资源规划：根据组织的发展战略，合理预测和配置人力资源，确保组织人力资源与组织目标的匹配；2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引并评估适合岗位的人才，使组织获得最佳员工；3. 培训与开发：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力；4. 薪酬与福利管理：制定合理的薪酬和福利制度，激励员工积极工作；5. 绩效管理：通过设定明确的目标和绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和管理；6. 劳动关系管理：与工会或员工代表保持密切联系，维护和谐的劳动关系；7. 人力资源信息管理：建立和维护员工信息数据库，为组织的决策提供支持。

第四步：介绍人力资源管理的职能和特点1. 职能：人力资源管理的主要职能包括：规划、组织、激励、控制和评价；2. 特点：人力资源管理具有全员参与、全过程管理、综合性管理和灵活性等特点。

第五步：介绍人力资源管理在组织中的作用和影响1. 促进组织发展：人力资源管理通过合理的人力资源配置和有效的员工培训，推动组织的快速发展；2. 提高员工绩效和满意度：通过科学的绩效管理和激励机制，激发员工的工作动力和创新能力；3. 建立良好的劳动关系：通过与工会的良好合作和员工代表的参与，维护和谐的劳动关系；4. 降低用工风险：通过人力资源规划和招聘选拔的科学管理，减少用工风险和用工成本。

第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。

如土地、森林、矿藏等。

2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。

如资金、机器、厂房、设备等。

3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。

前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。

4、人力资源：理解和阐释存在差异。

（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。

狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。

3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。

4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。

具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。

它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。

（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。

0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。

（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。

《人力资源管理》复习资料-复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。

（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。

基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。

（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。

第一部分总论第一章人力资源第一节人力资源的概念一、人力资源的涵义与特征1. 人力资源的涵义2. 人力资源的特征二、人力资源数量与质量1. 人力资源的数量2. 人力资源的质量第二节人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用一、人力资源与现代经济增长1. 人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提2. 人力资源是现代经济增长的战略资源3. 人力资源是现代经济增长的决定因素人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为特征（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现二、人力资源与现代企业发展第三节企业人力资源的构成一、企业人力资源结构分类1. 人力资源的自然结构2. 人力资源的文化结构以受教育程度考察人力资源的组合情况3. 人力资源的专业技能结构4. 人力资源职业或工种结构以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人二、建立合理的企业人力资源结构第二章人力资源管理及其基本原理第一节人力资源管理的涵义与特征一、人力资源管理的涵义二、人力资源管理的特征三、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别第二节企业人力资源管理的目的、任务与功能一、企业人力资源管理的目的（1）实现企业利润最大化（2）满足企业全体员工的利益需求（3）促进企业员工全面发展二、企业人力资源管理的任务（1）形成企业人力资源（2）调配人力资源（3）教育和培训人力资源（4）管理企业员工的生活（5）调节企业人际关系三、企业人力资源管理的功能1. 企业人力资源管理的一般效能1）获取人力资源2）整合人力资源3）使用人力资源4）调整人力资源5）评估人力资源6）激励人力资源7）开发人力资源各种功能互相关联、相互作用、互相影响，服务于组织既定目标与使命2. 企业人力资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：1）招聘或选拔人员2）向新员工介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员工抱怨和投诉5）实施员工薪资福利计划方案6）经办员工流动7）考核与评价员工工作3. 企业人力资源管理的战略性功能：1）制定人力资源规划2）跟踪政府的方针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等5）参与社区经济发展6）协助企业进行改组和裁员7）提供企业合并与收购方面的建议8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节企业人力资源管理的基本原理1. 要素有用原理“天生我才必有用”1）不看轻某人2）会用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合力原则1）提高每个员工的能力2）形成部门统一的目标和价值取向3）在统一目标下形成内聚力4. 群体互补原理1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最大限度地发挥群体作用，产生1＋1﹥2的互补增值效果2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补5. 同质异构原理使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用6. 动态适应原理人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理第三章人力资源管理的理论第一节人的管理哲学－人性假设一、人性内容及特征二、人性假设1. 管理中的人性假设2. 不同的人性假设及管理模式（1）“经济人”假设及管理模式与“经济人”假设相应的管理模式1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥（2）“社会人”假设及管理模式梅奥的“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡与“社会人”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于关心员工、满足员工的需要上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。

第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣旳概念（一）劳动者派遣旳含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入旳经济活动。

劳动者派遣旳术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位：支付费用、提供岗位派遣单位：获取收入术语上旳区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣旳性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种经典旳非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与老式旳计划经济体制时期曾经存在旳企业之间旳职工借调有某些相似之处，但其性质截然不一样。

劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动旳“形式劳动”关系）劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系旳实际劳动关系）接受单位----受派遣劳动者（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣旳本质特性是雇用和使用相分离。

二、劳动者派遣旳特点（一）形式劳动关系旳运行劳动者派遣机构是形式劳动关系旳主体之一，是以劳动力派遣形式用工旳用人单位，其职责是派遣劳动者旳招聘、甄选、考核和录取，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者旳接受单位执行国家劳动原则和劳动条件。

受派遣者享有和履行劳动协议约定旳权力和义务。

以及劳动者派遣协议约定旳应由本人承担旳权利和义务。

（二）实际劳动关系旳运行派遣劳动者旳接受单位是实际劳动关系旳主体之一，是获得劳动者实际劳动给付旳用工单位。

（三）劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生旳争议虽然也会波及派遣者旳利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

2、在形式劳动关系与实际劳动关系旳运行中发生旳劳动争议，应当根据一般劳动争议旳处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。

《人力资源管理》电子教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理部门的职责与功能第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与作用2.2 人力资源规划的流程与方法2.3 人力资源配置的原则与方法2.4 人力资源配置的挑战与解决方案第三章：员工招聘与筛选3.1 招聘的概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 筛选的方法与技巧3.4 面试的准备与实施第四章：员工培训与发展4.1 培训的概念与重要性4.2 培训需求的识别与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效考核的方法与工具5.3 绩效反馈与沟通5.4 绩效管理的改进与优化第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述6.2 员工沟通与管理6.3 员工参与与代表6.4 冲突解决与劳动争议处理第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的重要性7.2 薪酬体系的设计与构成7.3 薪酬管理的策略与实践7.4 福利管理与社会保险第八章：员工激励与保留8.1 激励理论概述8.2 激励方法与实践8.3 员工保留策略8.4 员工发展与职业规划第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 数据安全与隐私保护第十章：人力资源管理的法律环境10.1 劳动法律关系10.2 劳动法律法规体系10.3 人力资源管理的法律风险与防范10.4 劳动争议的预防和应对策略第十一章：招聘与配置的国际视角11.1 国际人力资源招聘的挑战11.2 跨国公司的招聘策略11.3 全球化背景下的员工配置11.4 文化差异与管理实践第十二章：绩效管理的创新与实践12.1 绩效管理的新趋势12.2 绩效考核技术的进步12.3 绩效管理系统的实施与优化12.4 绩效管理案例分析第十三章：员工培训与发展的未来趋势13.1 终身学习与职业发展13.2 数字化时代的培训创新13.3 在线培训与远程教育的应用13.4 培训与发展策略的未来展望第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略的重要性14.2 人力资源战略与业务战略的融合14.3 人力资源管理的竞争力构建14.4 人力资源经理的角色与责任第十五章：伦理和社会责任15.1 人力资源管理的伦理问题15.2 企业社会责任与人力资源管理15.3 多样性和包容性管理15.4 可持续人力资源管理实践重点和难点解析重点：1. 人力资源管理的定义、重要性、发展历程及其部门的职责与功能。

2022版本复习资料-新版人力资源开发与管理-图文第一章人力资源管理及其价值L代表领会Z代表掌握S代表熟练掌握人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

L2、人力资源的特点：①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的实效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性L3、战略人力资源管理的产生；1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心；2）人事管理阶段：以工作为中心；3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

L4、人力资源管理的发展过程；人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

1）20世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”；3）20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知；4）1982年荻凯、弗布卢姆和戴瓦纳等人最早提出了战略人力资源管理的理论；5）坎特及贝尔德和麦休拉姆认为，组织需要一种战略资源的管理过程，去帮助他们应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。

L5、战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化--经济环境变化；组织的发展；人力资源成为当今世界竞争的焦点；社会发展与变化；2）人力资源管理的变化--人力资源开发与管理中心的变化；人力资源开发与管理模式的变化；人力资源开发与管理的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义--一个重要任务是如何将组织与个人的利益结合起来，这也正是人力1、人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。