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试论19世纪中期英国⽂官制度改⾰试论19世纪中期英国⽂官制度改⾰的背景与过程摘要：19世纪中期，由于资本主义发展和国会制度改⾰的巨⼤推动⼒，以及英国官僚制度的腐败根源和东印度公司职员任命⽭盾的产⽣，英国进⾏了⽂官制度改⾰的⼀系列探索，最终确⽴了由法律规定的，以对⽂官的公开考试、录⽤、考核、监督、升降、奖惩、免职等为主要特征的资产阶级⽂官制度，对英国的现代政治、经济和⽂化等各⽅⾯都产⽣了极为深刻的影响，给我们今天的改⾰也留下了许多值得研究和借鉴的经验与启⽰。
关键词： 19世纪中期；英国；⽂官制度；改⾰背景；过程；启⽰正⽂：⽂官制度，亦即⼈事制度，是由法律或法令规定的关于⽂官的考试、任⽤、考核、监督、升降、奖惩、退休、免职等管理制度。
19世纪中期英国进⾏⽂官制度改⾰，从⽽确⽴了现代英国⽂官制度，是西⽅资本主义国家中最早确⽴资产阶级⽂官制度的国家。
19世纪中期英国实⾏⽂官制度改⾰，有其深刻的社会历史背景。
⾸先，⼯业⾰命的完成，资本主义的迅猛发展为⽂官制度改⾰提供了社会经济条件。
从18世纪中期到19世纪中期，英国⼯业⾰命基本完成，英国社会、经济等⽅⾯发⽣重⼤变化，英国成为“世界⼯⼚”。
资本主义⽣产技术的进步，经济的发展，开拓创新精神的形成，极⼤地冲击了英国的政治制度，呼唤着英国政治体制的改⾰。
其次，国会制度改⾰为⽂官制度改⾰奠定了良好的政治基础。
1832年、1867年，英国先后对国会进⾏改⾰，改⾰的结果是使得城市选民的⼈数超过了农村地区，并使城市的熟练⼯⼈基本上获得了选举权，在⼯业⾰命中发展壮⼤起来的⼯业资产阶级得以在国会中取得主宰地位，结束了⼟地贵族对下院的控制。
他们受功利主义观点影响，要求建⽴⼀个廉洁、⾼效的政府，从政治上促进本国经济的发展，提⾼国民的⽣活⽔平。
再次，英国官僚制度的腐败引发了社会各阶层对⽂官制度改⾰的强烈愿望。
1688 年“光荣⾰命”之后，英国确⽴了⼟地贵族与资产阶级联合专政的君主⽴宪制政体。
西方国家公务员制度的共同特征现代公务员制度最早起源于英国，至今已有近150年的历史。
西方国家的公务员制度，不仅直接推动了政府人事管理的法制化和科学化，而且对提高政府行政效率也起着重要的推动作用。
西方国家的公务员制度虽然也在不断改革和完善，但其最初所建立的基本原则，至今没有发生大的变化，仍发挥着重要的作用。
国家公务员制度是政府适应现代民主政治和现代科学管理而建立的一种人事管理制度。
由于西方国家公务员制度的产生有其相似的经济、政治、文化背景，并且各国相互吸收、借鉴和效仿，因此，它们的公务员制度尽管在许多细微之处有区别，但在基本指导思想和基本原则等方面却有高度的一致性。
这些共同的特征主要体现在以下几条原则上。
1.分类管理的原则。
西方国家公务员制度普遍实行分类管理原则。
公务员的分类有两层不同的含义：第一层含义是指政务类公务员与业务类公务员的划分（亦即政务官与事务官的区分）。
政务类公务员实行任期制，由民选产生或由政府首脑任命，负责政党政策在政府工作中的贯彻执行；业务类公务员实行常任制，多数通过考试录用，主要负责执行政府的日常业务。
英国的公务员一般是指政府中常务次官以下的业务类公务员；美国将联邦政府行政部门的工作人员称为联邦公务员，其中政务类公务员称为“政治任命官”，业务类公务员称为“职业文官”；日本则在国家公务员法中将公务员分为“特殊职”和“一般职”，前者是政务类公务员，后者是业务类公务员。
但无论政务类官员是否属于法定的公务员范畴，其产生和管理办法都是与业务类公务员不同。
两者或者各自独立适用不同的法律，或者在同一部法律中分别独立规定。
公务员分类的第二层含义是指在业务类公务员中按照一定的标准进行的分类。
这种分类制度是公务员管理科学化的基本依据，也是通常意义上所讲的公务员分类制度。
2.政治中立的原则。
所谓“政治中立”，是指政府中的业务类公务员一般在执行行政公务时，必须忠于政府，不得带有党派倾向和其他政治倾向。
工作参考：英国和美国公务员分类制度的发展与启示公务员是各国政府治理不可或缺的主体，也是打造尖子政府（top government）的核心因素，我国的公务员队伍也同时是我国国家治理现代化的重要载体。
长期以来，我国公务员均按照综合管理类进行管理，随着国家治理的日益专业化和精细化，这种“一刀切”的人才管理方式将逐渐失去活力和优势。
在公务员管理实践中，受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间小，激励机制几乎不发挥作用，存在着严重的“天花板”现象。
正因为这样，对不同职位的公务员设立不同级别，开辟更加多元的发展空间，改变公务员晋升“千军万马走独木桥”的局面，成为改革的题中应有之义。
公务员分类管理改革已是国家治理形势之需，也承载着公务员群体的强烈期待和社会公众的改革共识。
公务员分类管理可分为公务员品位分类制和公务员职位分类制。
品位分类制是以人为中心的公务员分类管理制度，职位分类制是以事为中心的公务员分类管理制度，二者各有利弊。
在西方国家，自19世纪中后期以来，尤其以英、美的公务员分类管理为代表。
他们一直以来不断探索、改进和完善公务员分类管理制度。
英、美的公务员分类管理经验与发展对于当下我国的公务员分类管理具有重要的启示与借鉴意义。
一、英国：公务员品位分类制英国公务员分类管理属于典型的品位分类制。
英国最早划分政务官和事务官。
英国1700年《吏治澄清法》规定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和国务大臣外，均不得为议会下院议员。
”1805年，英国财政部设立常务次官，到1830年，政府各部门都设立常务次官。
1870年英国枢密院颁布法令，将全部文官分为第一等级文官和第二等级文官两等级；第一等级文官必须具备大学学历，第二等级文官无学历限制，但永不能升入第一等级文官序列。
1914年，英国公务员分类管理体系初步形成。
1945年，英国又将文官分为一般行政人员（包括行政级、执行级、文书级、助理文书级）和专业技术人员。
1968年以前的英国公务员分类管理属于典型的封闭式品位分类制度，职类之间壁垒森严、不交叉，不能跨职类交流或晋升。
英国文官制度改革（原创实用版3篇）目录（篇1）一、英国文官制度改革的历史背景1.恩赐官职制时期2.政党分赃制时期3.考试择优录用时期二、英国文官制度的建立和发展1.19 世纪中叶的文官制度雏形2.财政部等机构设立政务次官和常务次官3.1830 年常务次官在大多数部相继设立三、1968 年英国文官制度改革1.改革的背景和原因2.改革的特点和影响四、英国文官制度的现状和意义1.政务官和事务官的分类2.文官制度的作用和意义正文（篇1）英国文官制度改革是英国政治史上的一个重要事件，它的历史背景可以追溯到 19 世纪中叶。
在此之前，英国的官职分配主要依赖于恩赐制和政党分赃制。
然而，随着政治制度的演变和现代化的推进，英国文官制度逐渐建立和发展起来。
在 19 世纪中叶，英国开始建立起文官制度的雏形。
这一时期，财政部等机构在大臣之下设立政务次官和常务次官，这为文官制度的发展奠定了基础。
到了 1830 年，常务次官在大多数部门相继设立，英国文官制度有了初步的框架。
然而，随着英国社会的不断发展和变化，文官制度也面临着诸多挑战。
1968 年，英国对文官制度进行了一次重大改革。
这次改革的背景和原因主要有以下几点：首先，恩赐官职制和政党分赃制已经无法满足现代社会的需求，英国政府需要提高行政效率和公正性；其次，随着文官队伍的壮大，官员的选拔和任用成为了一个重要问题，需要建立一套科学、公正的选拔制度。
在这次改革中，英国政府采取了一系列措施，其中包括：实行公开招聘、竞争上岗，选拔优秀人才；建立严格的绩效评估体系，确保官员能够胜任工作；加强对官员的培训和教育，提高官员的综合素质。
这些改革措施极大地提高了英国文官制度的效率和公正性，为英国社会的稳定和繁荣做出了重要贡献。
如今，英国文官制度已经成为了一种成熟的制度，它对英国政治和社会的发展产生了深远的影响。
英国文官队伍可以分为政务官和事务官两大类。
政务官包括首相、各部大臣、副大臣和政务次官等，他们是由民选产生或由当选者任命的，有任期限制。
发达国家怎样考核公务员？作者：佟亚丽来源：《畅谈》2018年第02期不仅是在中国，其他国家公务员也是令人羡慕的“铁饭碗”，成为人们追逐的热门职业，与中国相比，国外公务员考核是另外一番景象。
英国：公务员绩效评估的内容比较宽泛英国是通才型的代表国家，在公务员队伍建设中重用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力：个人素质和工作潜力，注重公务员共性的素质要求，这就决定了绩效评估的内容比较宽泛。
英国规定，为了保持工作标准，促进公务员行政服务效率的提高，必须有平时的考勤和定期的考绩。
平时考核更多地关注公务员的出勤和工作态度。
各部门设有签到公钟和签到簿，公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。
公务员每周工作5天，计42小时。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。
考核评估的因素主要有10个方面的素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力和全局意识能力。
这10个方面的考核内容都比较抽象，所以在这10个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化。
一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。
年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后由部门主管根据考绩决定奖惩。
英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以此作为晋升和奖惩的主要依据。
20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。
在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核，都规定评估的不同档次。
英美国家公务员绩效考核对我国的启示[摘要]绩效考核可以为公务员的晋级、奖惩、培训和任用提供科学依据，是公务员管理中的重要环节。
我国现行公务员绩效考核体系尚有许多方面需要改进，英美国家相对成熟的公务员考核制度可以给我们以启示和借鉴。
[关键词] 公务员绩效考核政府公务员绩效考核作为一项有效的管理措施，在公共行政中受到了广泛关注。
20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考核制度。
美国于1993年颁布了《政府绩效与成果法案》，以立法的形式明确了政府（包括公务员）绩效考核的概念与制度。
我国随着政府目标责任制的推行，也开始进行公务员绩效考核并取得了一定的进展，但是不可否认，我国公务员绩效考核尚存在许多问题。
对英美国家比较成熟的公务员考核制度进行分析，可以给我们以启迪。
一、公务员绩效考核的涵义公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限，根据《公务员》法和其他有关规定，对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。
绩效考核是绩效管理的一个核心环节。
在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。
在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。
二、英美公务员绩效考核的可借鉴之处对公务员的考核，各国都十分重视，虽然社会性质、价值观念、文化背景不同，不同国家的公务员的考核内容各有其不同的侧重，但是，纵观英美国家公务员考核制度，也有很多相通的方面可供我们借鉴：1、全面合理的考核标准英国公务员绩效考核标准，因公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，而对每个公务员绩效考核的内容不同，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。
英国公务员改革的评价作者：陈伟来源：《管理观察》2012年第06期摘要：英国的公务员制度由来已久，为了适应时代的发展，英国公务员制度经历了多番改革。
本文把英国公务员改革主要分为三个重要阶段，从公务员制度的形成到撒切尔和梅杰政府改革再到“现代化政府运动”，通过分析这三个重要阶段的主要措施，指出了这些改革对英国公务员制度发展造成的一些利弊。
关键词：英国公务员改革评价英国是最早确立文官制度的国家，随着经济和社会的发展，公务员制度开始不断改革调整以适应发展的需求。
从1854年诺斯科特屈威廉报告开始到现在布莱尔政府正在进行的改革，英国的公务员制度经历了漫长的改革历程，这一系列顺应历史潮流的改革使得英国的公务员制度更加成熟、完善，为世界各国的公务员改革提供了借鉴。
温森特·怀特这样评价英国的文官制度改革成果:“行政改革已使公务员体制的结构、运作和精神特质深受影响,其结果是根本动摇了传统行政模式的某些主要特点。
录用方式的变化以及付酬方面的谈判,不断地划分公共服务的购买者和供给者,原先占主导地位的共同价值观念的破碎等,已经影响了公务员队伍的统一性。
公务员内部组织受到了撼动,某些神圣不可侵犯的原则被动摇。
”英国公务员改革可以大致分为三个阶段，第一个阶段是公务员制度形成到1979年撒切尔改革之前的改革，第二个阶段就是以公共选择和新公共管理理论为先导的撒切尔政府和梅杰政府的改革，第三个阶段就是从1997年以来至今一直在进行的“现代化政府运动”。
这三个阶段的改革各有成效，推动了英国公务员制度的不断发展，同时改革也带来了一系列新的问题产生。
第一个阶段的改革，主要是以下两个：一是诺斯科特·屈维廉报告：1854年之前，英国文官的核心定义仍然是国王的服务者，被任命的职务是“通过部长职位为国王服务，排除年龄或资格的限制，并作为政治支持或超于个人兴趣的回报”。
《诺斯科特·屈维廉报告》充分表达了当时文官体制的弊端,提出了全面改革文官体制的建议，报告中基本包含了西方文官制度的核心价值，即竞争择优、职位常任、功绩制、政治中立等。
这个报告当时遭到贵族院反对而未通过,然而,它却成为“英国近代文官制度的基础文件”。
二是1968年的富尔顿报告：针对当时公务员制度中明显的技能赤字，富尔顿报告提出建立更专业的公务员队伍，吸收人才，运用先进的管理技巧。
不过可惜的是，富尔顿报告最终并没有能够到达改建公务员制度的目的，但是，它确实打破了当时的现状，成为了新旧的“地界标”，同时也形成了首个真正意义上的公务员学院。
第二个阶段主要是以公共选择和新公共管理理论为先导的撒切尔政府和梅杰政府的改革。
19世纪70年代后期公共选择和新公共管理理论新起，并为新上台的工党所推崇提倡，成为英国公务员改革的理论先导。
公共选择的核心是所谓的“市场价值的重新发现和利用”。
新公共管理理论是在批判传统自由主义的观点，只有国家才是公共服务的唯一合适提供者。
国家一方面要学习私营部门，在公共行政管理中采用竞争机制、效益机制。
另一方面，新公共管理理论认为国家要通过承包合同的方式，直接让私营部门承担一些公共服务。
与其相联的观念有平等、参与、经济和效率、责任制约、社会责任和少官僚等。
改革的理论先导决定了改革的方向、趋势，调整优化政府职能、推行市场化改革和提高效率和质量成为了改革的主流。
第二阶段的改革主要包括以下几个方面：一是雷纳评审。
评审的主要目的是为了经济，主要手段是提高效率，评审涉及到政府部门的组织结构、运作程序、人事制度、管理方法等与效率有关的各个方面。
雷纳评审主要是就而解决问题，没有触及对传统行政模式的调整和变革。
由雷纳评审导致的部长管理信息系统通过建立一个全面的管理信息系统，以其战略性和持续性在绩效管理与目标管理、管理信息系统之间建立起了有机的联系，为绩效管理在公共部门的全面实践奠定了基础。
财务管理新方案是部长管理信息系统的延伸，使公共部门的负责人能够明确自己目标和衡量绩效的方法，了解自己部门可使用资源的责任及应该担负的责任等。
所有这些改革都局限于政府内部，且没有从深层次上实现改革。
二是“下一步行动方案”。
“下一步”行动改革是当代英国政府改革的重要转折点，对公务员制度的改革提出了相当新颖的看法。
设立执行机构后，公务员队伍也相应地分成两组。
核心部的公务员仍是传统意义上的公务员，这部分公务员占所有公务员的比例将逐渐减少，目前还不到10％；而执行机构的工作人员都不再实行传统的文官制度，而是实行企业化的人事管理制度。
“下一步计划” 把部内的中下层组织转变为具有独立性质的单位，实行经理负责制——经理被赋予机构、编制、人事管理和财务等方面的极大自主权。
这一改革实现了上下级关系由直接隶属到合同关系的转变，上级对下级控制由着眼于工作过程到着眼于工作结果的转变，体现了决策与执行分离和分权制度化的趋势。
“下一步”行动方案提出的建议标志着政府内部管理机制发生了根本性的变化，职责的明确细分、注重公务员的个人绩效和潜能开发，意味着企业绩效管理的理念开始在公共部门有步骤地逐渐扩散和付诸实施。
通过执行机构的设置有效地将企业管理和公共管理相结合，创造了公共部门管理的新局面，也推进了公共部门人力资源管理向更具战略性的方向发展。
三“公民宪章运动” 。
传统行政观念趋向通过内部控制来增强公务员提高服务质量的责任感，公民宪章的重大意义在于走出了这个困境，通过公开承诺的方式，在缺乏竞争的垄断性公共服务部门中引入激励机制，使公众对公共部门实施监督，从而敦促公务员减少偷懒等行为，提升公共部门服务形象。
“公民宪章”运动在提高公共服务质量和公民满意度方面的确起到了积极作用。
“公民宪章”运动体现了责任政府和服务政府向具体操作层面实现的趋势，也为市场化的绩效管理进一步在这些公共部门实施提供了可能性。
改革的第三个阶段是现代化政府运动。
布莱尔政府推出了“从竞争政府走向合作政府”，诣在打造一个“注重结果导向、顾客导向、合作与有效的信息时代政府”。
布莱尔上台后，新政府对未来公务员制度的政策最早开始在1999年3月的“现代化中的政府”白皮书中。
在接下来一系列的改革中主要集中在以下几个方面：1、公务员领导能力的培养2、计划的制定和执行3、绩效管理4、人才的多样化、年轻化5、公务员的价值。
2005年6月出版了《输出与价值：中央政府机构公务员改革进程报告》，包含了大量一线改革的进步，但是没有总体上分类。
这个文件指出，公务员改革的目的是在现代世界改善公共服务的绩效，同时维护它的核心价值。
目前，这些改革仍然延续着这样的方向在进行并且不断深化。
通过漫长的改革，特别是最近二十几年的改革，显而易见成效是巨大的，市场化、绩效化、灵活化、效率化等方面都取得了重大的成就。
但是不可否认的是改革也导致了许多新的问题产生。
“改革的举措已经导致了许多问题,并且可能导致更多的问题。
许多问题植根于问题重重且自相矛盾的改革理论前题之中,而另一些问题则是非预期的后果。
”首先从改革的理论前提分析。
改革按照公共选择理论和新制度经济学的原理进行设计，公共选择理论强调政府过程和规则的重要性,它认为检验效率和公正的是过程和规则本身而不是结果。
但是这些改革的方向却是淡化过程、放松规制而主要以结果论效率。
这使理论和实践似乎表现出了不一致的地方。
另一方面,两种理论都主张通过公共服务市场化实现公共服务的高效率。
改革在理论前提上完全默认了私营机构效率一定高于公营机构的假定，但却没法证明这个判断是否正确。
因此私营机构是否该较之公营机构承担更多的公共服务职能不能确定。
其次,改革带来的非预期性后果, 怀特列出的主要问题有:一是协调问题。
机构增多以后却增加了协调的难度。
执行机构在负责某一政策业务的政府部门工作内工作,各机构并非互相分离的设置,导致协调任务非常繁重,对政策执行控制不力的问题日益加剧,没有实现将政策制定与管理及政策执行相分离的设想,提高了执行成本。
二是绩效评估问题成堆。
绩效评估在改革中非常关键，但是绩效评估所需要的知识和能力要求非常高，而且很多内容几乎不具备可测量性和可计算性，为了正确的定量分析可能要增加较大的管理成本。
三是公共责任方面的问题。
改革以经济和效率为目标，采取的措施必然会在一定程度上削弱公务员的公共责任意识，导致公共责任的推卸和逃避。
四是决策与运作管理之间的界线划分具有太多的人为因素。
由于很多改革仍在进行，成果显现的时间有短有长，很多问题也在不断增加或者得以解决，因而现在还无法对公务员改革作出整体的客观的评价，各个方面还待继续。
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