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浅析英国文官制度英国的文职官员被普遍认为是世界上最优秀的官员队伍之一，廉洁与高效为其赢得了巨大声誉，也成为世界各国文官制度建设的样板与楷模。
英国文官制度的形成与发展，在历史上经历了“恩赐官职制”“政党分肥制”和“现代文官制度”三个阶段。
文官制度的推行带来了很多不利影响，但总体上是利大于弊，积极影响更为明显。
现代公务员制度诞生于资本主义的发祥地英国，后来在美国得到了进一步发展。
因而英国的公务员制度，在世界各国的公务员发展制度史上，占有重要的地位。
其他各国的公务员制度基本上是在英国公务员制度的基础上发展形成的。
在英国，文官并不包括组成内阁的大臣，而仅指“事务官”，其职责是执行当时政府的政策，而非对政党活动的参与。
他们构成了政府中所谓的“非政治”的分子，即不参与党派之争的人。
他们不但执行既定的方针、政策和命令，而且对于这些方针、政策和命令的制定还有一定的,正是这后一项职能的行使，使文官成为国家机器重要的一部分，成为了“永不更迭的幕后政府”。
前台是两党轮流秉政，后台则永不更换，这是英国文官制度的重要特征。
19世纪中叶，工业资产阶级开始进入议会，并逐步取得统治地位。
此前，由于两党轮流执政，使官员也经常的发生变动。
官员的任用不仅以党派为基础，而且存在着许多暗箱操作的手法，以致卖官鬻爵之事也时有发生，使政府的行政即无效率，又不经济。
1853年，英国在克里米亚战争中的惨败，引发了国内对于政府的腐败和无能的猛烈抨击，当政的帕累斯顿内阁被迫允诺改革。
1854年，由当时的国会议员诺斯科特（Stanfford Northcote）和杜维廉（Charles Trevelan）根据广泛的调查，提出了一项改革文官制度的方案，即著名的“诺斯科特－杜维廉报告”。
提出了以下四项建议：一将政府中的行政工作分为智力工作和机械工作两大类，前者由大学生来担当，后者由低级人员来充任；二初任人员均应在年轻时通过选拔考试；三各部人员实行统一管理，并可在各部之间互相转调、提升；四官员的提升以上级的考核报告为依据。
工作参考：英国和美国公务员分类制度的发展与启示公务员是各国政府治理不可或缺的主体，也是打造尖子政府（top government）的核心因素，我国的公务员队伍也同时是我国国家治理现代化的重要载体。
长期以来，我国公务员均按照综合管理类进行管理，随着国家治理的日益专业化和精细化，这种“一刀切”的人才管理方式将逐渐失去活力和优势。
在公务员管理实践中，受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间小，激励机制几乎不发挥作用，存在着严重的“天花板”现象。
正因为这样，对不同职位的公务员设立不同级别，开辟更加多元的发展空间，改变公务员晋升“千军万马走独木桥”的局面，成为改革的题中应有之义。
公务员分类管理改革已是国家治理形势之需，也承载着公务员群体的强烈期待和社会公众的改革共识。
公务员分类管理可分为公务员品位分类制和公务员职位分类制。
品位分类制是以人为中心的公务员分类管理制度，职位分类制是以事为中心的公务员分类管理制度，二者各有利弊。
在西方国家，自19世纪中后期以来，尤其以英、美的公务员分类管理为代表。
他们一直以来不断探索、改进和完善公务员分类管理制度。
英、美的公务员分类管理经验与发展对于当下我国的公务员分类管理具有重要的启示与借鉴意义。
一、英国：公务员品位分类制英国公务员分类管理属于典型的品位分类制。
英国最早划分政务官和事务官。
英国1700年《吏治澄清法》规定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和国务大臣外，均不得为议会下院议员。
”1805年，英国财政部设立常务次官，到1830年，政府各部门都设立常务次官。
1870年英国枢密院颁布法令，将全部文官分为第一等级文官和第二等级文官两等级；第一等级文官必须具备大学学历，第二等级文官无学历限制，但永不能升入第一等级文官序列。
1914年，英国公务员分类管理体系初步形成。
1945年，英国又将文官分为一般行政人员（包括行政级、执行级、文书级、助理文书级）和专业技术人员。
1968年以前的英国公务员分类管理属于典型的封闭式品位分类制度，职类之间壁垒森严、不交叉，不能跨职类交流或晋升。
英国文官制度改革（原创实用版3篇）目录（篇1）一、英国文官制度改革的历史背景1.恩赐官职制时期2.政党分赃制时期3.考试择优录用时期二、英国文官制度的建立和发展1.19 世纪中叶的文官制度雏形2.财政部等机构设立政务次官和常务次官3.1830 年常务次官在大多数部相继设立三、1968 年英国文官制度改革1.改革的背景和原因2.改革的特点和影响四、英国文官制度的现状和意义1.政务官和事务官的分类2.文官制度的作用和意义正文（篇1）英国文官制度改革是英国政治史上的一个重要事件，它的历史背景可以追溯到 19 世纪中叶。
在此之前，英国的官职分配主要依赖于恩赐制和政党分赃制。
然而，随着政治制度的演变和现代化的推进，英国文官制度逐渐建立和发展起来。
在 19 世纪中叶，英国开始建立起文官制度的雏形。
这一时期，财政部等机构在大臣之下设立政务次官和常务次官，这为文官制度的发展奠定了基础。
到了 1830 年，常务次官在大多数部门相继设立，英国文官制度有了初步的框架。
然而，随着英国社会的不断发展和变化，文官制度也面临着诸多挑战。
1968 年，英国对文官制度进行了一次重大改革。
这次改革的背景和原因主要有以下几点：首先，恩赐官职制和政党分赃制已经无法满足现代社会的需求，英国政府需要提高行政效率和公正性；其次，随着文官队伍的壮大，官员的选拔和任用成为了一个重要问题，需要建立一套科学、公正的选拔制度。
在这次改革中，英国政府采取了一系列措施，其中包括：实行公开招聘、竞争上岗，选拔优秀人才；建立严格的绩效评估体系，确保官员能够胜任工作；加强对官员的培训和教育，提高官员的综合素质。
这些改革措施极大地提高了英国文官制度的效率和公正性，为英国社会的稳定和繁荣做出了重要贡献。
如今，英国文官制度已经成为了一种成熟的制度，它对英国政治和社会的发展产生了深远的影响。
英国文官队伍可以分为政务官和事务官两大类。
政务官包括首相、各部大臣、副大臣和政务次官等，他们是由民选产生或由当选者任命的，有任期限制。
浅析撒切尔对英国文官制度的改革英国媒体曾这样评价撒切尔夫人：“布莱尔的新工党和撒切尔的遗产——好的方面和坏的方面，塑造了今日的英国。
”这样的评价无疑是对撒切尔改革的肯定。
作为一个国家的领导，撒切尔可以算得上是成功的典范，同时也从侧面说明一个问题，她的贡献至今仍褒贬不一。
但对于英国文官制度也有其划时代的意义。
英国的文官制度曾经经历了三大里程碑似的改革：一是《罗斯科特·屈维廉报告》的改革、二是富尔顿委员会的改革、三是撒切尔夫人的改革；第一次《罗斯科特·屈维廉报告》的改革主要是确立了英国文官制度的三大原则——常任原则、考试原则、政治中立原则；而第二次富尔顿委员会的改革则是在《罗斯科特·屈维廉报告》改革的基础上进行的改革，主要是对当时的文官制度存在的问题进行解决。
与之不同的是，撒切尔夫人的改革有其独特的经济背景，撒切尔夫人上台是在19世纪80年代，正值英国经济萧条时期，文官管理无能，效率低下，而且文官队伍壮大，导致政府开支巨大。
而且在19世纪，欧洲政府受凯恩斯主义的影响，市场经济强调政府的干预，而英国的经济处于停滞状态，面对这样一种情况，英国民众对政府的信任度亦随之下降。
撒切尔夫人也对英国的政府机制持怀疑态度，在她保守主义思想的影响下，撒切尔夫人对英国公务员制度进行了大刀阔斧地改革。
颁布了雷纳—伊布斯改革计划，体现在如下几个方面：1、缩小文官规模，削减文官规模：撒切尔在面对英国通货极度膨胀的情况下，对文官进行了大量的裁员，并对工资制度进行了了改革，这一点有效的削减了英国庞杂的公务员队伍并节省了国家财政支出。
这也是一个重新审视政府职能的重要措施。
撒切尔夫人就曾这样问到：“政府的所有职能部门都是必需的吗？他们都尽到了自己的责任了吗？”2、改革文官管理机制，撤销全国的独立的文官院3、设立执行性机构，政府机构精简“瘦身”4、加强对高级文官的控制，突破了文官在政治上保持中立的原则极限5、强行限制文官工资增加的幅度以上政策的实行，取得了多方面的成就。
英国文官制度改革首先，英国通过建立独立的公共管理局（Public Management and Reform Bureau）来负责监督和推动公务员制度的。
该机构的成立使得公务员制度的有了一个专门的主管部门，提供了更加有力的组织和支持。
其次，英国了公务员的选拔机制。
为了确保公务员的专业素质和能力，英国引入了一系列考试和面试等选拔程序。
这些程序主要以能力和业绩为导向，旨在选拔出更加优秀和适合的候选人，确保政府的高效运行。
此外，英国在培养公务员的能力和素质方面也进行了。
通过设立专门的培训机构，开展系统化的培训课程和项目，提升公务员的专业能力和领导才能。
这些培训项目主要包括政策制定、领导力、协作能力等方面的培训，旨在培养公务员的综合素质，提高其能力和素养。
此外，英国还加强了公务员考核和绩效管理。
通过制定明确的绩效目标和考核标准，建立了严格的绩效评估机制，推动公务员的积极性和工作效率。
同时，英国还加强了公务员的奖惩机制，为优秀表现的公务员提供适当的激励和晋升机会，对不称职和不合格的公务员进行相应的惩罚。
通过上述措施，英国的文官制度取得了一系列积极成效。
首先，政府的决策水平和科学性得到了提高。
公务员经过专门的选拔和培训，在政策制定和决策过程中发挥了更加重要的作用，提供了更加科学和专业的建议和决策支持。
其次，公务员的工作效率和绩效得到了明显改善。
通过绩效评估和奖惩机制，公务员的工作动力得到了提升，工作效率得到了提高，政府的运行效率和公共服务的质量得到了明显的提升。
再次，文官制度也增强了政府的公信力和形象。
通过公开透明的选拔程序和绩效考核机制，政府的选拔和晋升过程更加公正和透明，提高了政府的公信力和形象，增强了公众对政府的信任。
然而，英国文官制度也面临一些挑战和问题。
首先，的推行需要耗费大量的时间和资源。
公务员培训和绩效评估等措施需要投入大量的人力和物力，对于一些财政状况不佳的地区和部门而言可能面临困难。
其次，可能引发一些利益冲突和阻力。
美、英两国公务员分类管理制度的演变及其启示郭 沛[摘 要]美国公务员分类管理制度经历了职位分类建立及合理化、吸收品位分类合理因素的演变,英国传统的品位分类则越来越多地融合了职位分类的特点。
这一 合流发展趋势带来的启示是:职位设置与类别划分是公务员分类管理最基本的要求,实施职位分类管理的重点是慎重确定专业技术类职位与行政执法类职位的适用范围,应科学地进行公务员职务设置与职务管理。
[关键词]公务员分类管理;职位分类;品位分类[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2009)01-0097-05公务员分类管理是适应政府管理和公务员制度不断发展完善的要求而逐步演进的。
本文通过考察美国、英国等发达国家公务员分类制度演变历程,从中找出某些带有规律性的发展趋势,从而服务于中国公务员分类管理制度的完善。
一、以美国为代表的职位分类演变公务员制度发展之初,由于受到当时社会政治、经济和科学技术发展的限制,政府管理职能比较简单,不需要很专门的知识,当时选拔的官员更多的是知识广博、才能出众、具有多方面修养的通才,因此,文官最初分类时,只进行了等级上的分类,而没有从工作性质上进行分类。
19世纪20年代以后,随着社会经济、文化、科学技术的发展,社会分工越来越细,政府职能范围也日益扩大,许多专业性、技术性工作进入了政府工作领域,仅靠通才不能满足实际工作的需要,必须吸收各学科的各级专家参加政府管理。
为了适应这种需要,一方面以英国为代表的品位分类增加了横向划分,即把政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类,各类再建立各自的品位系列。
另一方面,以美国和加拿大为代表,开始实行职位分类制度。
适才适用与 适才适遇是职位分类的两大基本理念,关于职位分类的具体制度设计都是围绕这两大基本理念而展开。
美国是实行职位分类制度的故乡,其他国家(如日本)不同程度地借鉴了美国的职位分类制度,但并不是原封不动地接受了美国的类似制度设计,而是比较彻底地接受了 适才使用与 适才适遇这两大基本理念。
英国公务员制度的改革
2014年08月04日09:01 来源：学习时报作者：宋雄伟字号
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2012年6月，英国政府推出新一轮《公务员改革计划》，旨在进一步推动英国公务员制度的改革，打造一支更加灵敏、快速、注重结果和具有多种能力（管理、信息技术使用、项目管理以及商业能力等）的公务员队伍，为有效执行英国政府改革理念提供行动的基础。
英国内阁办公室负责推动和执行公务员制度改革。
英国公务员制度遵循《诺斯科特—维廉报告》以及《富尔顿报告》所提出的关于英国公务员制度的核心价值观，即“政治中立、公正、客观、择优录用、诚信”。
公务员机构规模和形态的重新规划公务员机构改革总体上依据“缩小规模、更加注重策略性”的原则推进。
根据不同的形势，公务员机构，特别是不同的部门，在规模和组织形态上也将根据承担的职能和任务而存在差异。
具体改革措施为：第一，继续改变公共服务提供方式，将更多的权力由政府转移到公共服务使用者手中，例如，公务员养老金管理将由政府和私有机构共同运营；第二，继续推动建设电子化政府，要求各个政府部门制定部门服务电子化的具体实施方案；第三，推动政府部门间“共享服务”工程的建设，在给付工资、人力资源管理、财务管理、信息管理和政府采购上共同分享信息，到2014年预计每年节省6亿英镑的政府开支；第四，进一步推动政府部门在法律咨询、项目管理、内部审计，以及服务外包等共享服务的建设，保证公务员规模缩小后，政府部门仍能提供高质量、灵活的公共服务。
提升政策制定能力《改革》明确进一步推动提升公务员政策制定能力的创新性和有效性，加强政策制定过程中政策建议的科学性与务实性（即决策与执行的统筹考虑），建立以“数据为基础”的政策制定行为，辅助政策制定者使用工具和分析数据的技能培训。
第一，建立和巩固“政策制定的公开性”模式。
运用“众包”（互联网带来的新的生产组织形式。
众包的任务通常是由个人来承担，但如果涉及需要多人协作完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现）塑造政策问题；运用“政策实验室”（Policy Labs）提供新政策运行的环境，支持不同领域组织和专家进行政策试行；引入政策执行者（专家）参与政策制定过程；运用“新型媒体”扩大个人和组织在政策议程设置中的话语权。
此外，中央政府提供每年100万英镑的资金支持各部门将政策发展过程的服务进行外包，中央政府充当项目申请的裁判和评估者的角色。
第二，确保行政资源向政策制定过程中优先考虑的领域倾斜，使公务员更清晰地了解政策资源倾斜的方向，明确工作重点。
第三，提升公务员分析数据、运用政策工具以及了解政策执行环境的能力。
提升政策执行能力构建责任机制有效的政策执行对于落实政府制定的决策，完成政府规定的具体项目，实现政府的政策价值起着至关重要的作用。
然而，实际政治生活中，常常因为复杂的政策过程、官僚机构的互相掣肘等因素导致政策执行偏离政策目标设定的轨道。
第一，紧抓政府重大项目的落实工作。
英国重大项目评估报告指出，过去几年政府仅有三分之一的重大项目按照预定时间和经费顺利完成。
总结其原因
为公务员队伍缺乏必备的项目管理能力，以及政策制定者缺少对于政策执行细节的具体指导性配套意见。
第二，建立一套跨部门的基于具体操作绩效的“信息管理系统”，保证各部门以季度为单位上报相关信息，并置于中央政府、议会、公众和部门委员会的直接管理和监督下。
第三，强化“会计主管”的责任，提高其监督政府重大项目是否有效执行的透明度。
要求会计主管在重大项目执行计划书上签字备注，并在重大关口进行强制审核；同时，建立“前会计主管”就重大项目执行情况向内阁委员会汇报的制度，充当内阁委员会再次核实重大项目执行方式、方法的可行性应证。
第四，加强各部门部长对于常务次官的任命和管理权，以此使各部门部长对于议会负有不可推卸的直接第一责任。
在传统“政务—事务”相分离和遵循公务员行为准则的前提下，适度扩大各部部长对于常务次官任用的话语权，并有权力征募一些临时性的从事管理工作的公务员。
提升公务员队伍的整体能力素质通过加强公务员技能培训，改善组织绩效管理水平来整体上提升公务员队伍的能力素质。
第一，更加重视公务员队伍运筹管理的能力，将是否具有丰富的操作层面的管理经验作为公务员职位晋升的重要考核依据。
第二，更加重视公务员队伍作为整体而具备的能力素质。
传统上公务员队伍能力素质提升更多地是针对公务员个体进行不同岗位、不同职位的短期锻炼和培训，往往导致公务员队伍作为整体的能力缺失。
为克服传统的缺陷，改革方案将会从整体部门利益、稳定性和实效性考虑如何培训不同的公务员个体，从而避免个体公务员在整体队伍中所造成的“持续性短期职位”现象。
第三，制定公务员能力提升的5年计划，特别是在更多服务外包的背景下，提升公务员队伍的商业运作和服务外包能力。
第四，提升公务员队伍的领导力。
通过建立各种形式的，针对不同群体的“快速通道”提升公务员的领导力。
第五，加强公务员机构与私有部门的人员交流，赋予灵活性。
促进两者间的人员交流、文化适应和相互理解，为进一步推动政府部门与私有机构的合作铺垫基础。
第六，保证各个政府部门中常务次官都有至少两年以上的运营管理经验，同时，各个部门常务次官的聘用应保持在实际操作管理技能和政策建议咨询方面保持适度均衡，强调公务员队伍多岗位、多部门的锻炼。
创造更加现代化的公务员职业打造高效、专业和有归属感的队伍
2012年公务员改革方案明确提出进一步改变公务员的职业价值和待遇。
在文化上更加倾向于“快速、扁平化、结果导向”的趋势；在工作时间和方式中推行更加“灵活、便捷和人性化”的工作方式；在公务员技能上更加强调掌握“信息技术和项目管理”的能力等。
第一，建立基于“快速和结果导向”的公务员评价机制。
运用定期绩效评估鉴别履职情况，针对于不达标的绩效考核专门进行学习和培训。
第二，基于新的公务员“胜任力模型”来改变公务员的行为准则，推动公务员文化的改变。
传统意义上的公务员文化仍被外界诟病为“过于谨慎和行动迟缓”，积极推动公务员文化向“灵活、快速、扁平化和结果导向”的转变。
第三，成立“公务员工资审查委员会”，改革普通公务员和高级公务员工资制度（此改革英国政府正在调研阶段）。
第四，管理绩效结果。
最新公务员抽样调查表明，只有37%的公务员认为结果较差的绩效评估得到了及时处理，并提出了对策建议。
为应对这一问题，进一步强化对于绩效评估的管理工作。
第五，及时升级公务员队伍的信息系统（IT系统），更好地促进公务员工作的灵活性，部门间信息的共享性，以及保障信息系统的安全性。
