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公平理论是指关于人类行为中的公平感的研究。
公平感是指人对他人的公平待遇的看法，包括对公平的认可和期望。
公平理论的主要内容如下：
1 人类对公平的期望。
人类对公平的期望是指人们对他人的公平待
遇的期望值。
公平的期望值可能会因人的年龄、文化、性别等因素而有所差异。
2 公平的分类。
公平理论将公平分为内部公平和外部公平两种。
内
部公平是指个人内部对自己的公平待遇的看法，外部公平是指个人对他人的公平待遇的看法。
3公平的影响因素。
公平理论指出，公平感会受到许多因素的影响，包括个人的基本属性、社会背景、文化传统等。
4 公平的影响效应。
公平感会对人类的心理和行为产生重要的影
响，包括改变人的情绪、满意度、动机、信任等。
公平感还会影响人类的社会互动、组织行为和团队合作等。
5 公平的应对策略。
公平理论提供了许多有助于人类应对公平感变
化的策略，包括调整期望值、改变比较对象、提高自尊心等。
6公平理论是一门涵盖广泛的学科，研究的范围涉及社会心理学、组织心理学、行为经济学等多个领域。
通过对公平感的研究，可以为人类的社会互动、组织行为和团队合作提供重要的理论指导。
简述公平理论的主要内容公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源的分配和权利的享有应当遵循公平原则。
公平理论的主要内容包括正义理论、平等原则和公平程序等方面。
首先，正义理论是公平理论的核心之一。
正义理论认为，资源和权利的分配应当遵循一定的规则和原则，以确保每个人都能够得到应有的份额。
正义理论包括功利主义、权利理论和公正程序等不同的观点。
功利主义认为，资源和权利的分配应当以最大化社会总体幸福感为目标，追求最大多数人的利益。
权利理论则强调每个人都有基本的权利，包括生存权、自由权和财产权等，资源和权利的分配应当尊重和保障这些权利。
而公正程序则强调在资源和权利的分配过程中，应当遵循公平的程序和规则，确保每个人都有平等的机会和权利参与到资源的分配中。
其次，平等原则是公平理论的另一个重要内容。
平等原则认为，每个人都应当在资源和权利的分配中享有平等的权利和机会。
平等原则包括平等机会和平等结果两个方面。
平等机会强调每个人都应当有平等的机会参与到社会、经济和政治生活中，不受种族、性别、社会地位等因素的限制。
而平等结果则强调资源和权利的分配应当以确保每个人都能够得到公平的结果为目标，弥补不平等的现实，确保每个人都能够得到应有的份额。
最后，公平程序是公平理论的重要组成部分。
公平程序强调在资源和权利的分配过程中应当遵循公平的程序和规则，确保每个人都能够在公正的环境中享有平等的权利和机会。
公平程序包括透明度、公正性和参与性等方面。
透明度要求资源和权利的分配过程应当公开透明，确保每个人都能够清楚地了解分配的规则和原则。
公正性要求在资源和权利的分配过程中应当遵循公正的程序和规则，确保每个人都能够在公正的环境中享有平等的权利和机会。
参与性要求每个人都应当有平等的机会参与到资源和权利的分配中，能够表达自己的意见和诉求，确保分配过程的公平性和合理性。
综上所述，公平理论的主要内容包括正义理论、平等原则和公平程序等方面。
正义理论强调资源和权利的分配应当遵循一定的规则和原则，确保每个人都能够得到应有的份额。
【基本解释】 1.公正,不偏不倚 2.指对一切有关的人公正、平等的对待详细解释含义 1.公正,不偏不倚公平合理 2.指对一切有关的人公正、平等的对待公平分配 3. 合理公平交易出处公正而不偏袒。
《管子·形势解》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故小大莫不载。
”《汉书·杨恽传》：“ 恽居殿中，廉絜无私，郎官称公平。
” 唐慕幽《剑客》诗：“杀人虽取次，为事爱公平。
” 曹禺《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我来的！”《战国策.秦一》：商君治秦，法令至行，公平无私lilun理论是指人们对自然、社会现象，按照已知的知识或者认知，经由一般化与演绎推理等方法，进行合乎逻辑的推论性总结。
定义任何理论都是一种客观上的规划（政治经济思想科技）。
1、人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论。
《现代汉语词典》2、辩论是非；争论；讲理：他正在气头上，我不想和他多理论。
3-1、由逻辑的或数学的陈述所连接的一组假设或命题，他对经验现实的某一领域或某一类现象提出解释。
3-2、在不太严格的意义上，有关现实某一领域的任何抽象的、一般性的陈述都可称为理论，他通常包括对一般性概念的详细阐述。
《哈珀柯林斯社会学词典》美国公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平理论
公平理论是由美国的亚当斯提出的，其目的是用来研究人们对其劳动付出和得到的回报之间平衡关系的认识以及报酬分配的公平性对员工的激励作用。
公平理论认为：员工的工作动机，不仅受到他们所得到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。
即一个人不仅关心他所得报酬的绝对值，而且也关心与他人进行比较时得到的相对值。
人们都倾向于将自己的报酬(如工资、奖金、额外福利、晋升、赏识等)和投入(如工作的努力程度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等)与他人的报酬和投入相比较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人是相等的，则感到公平、合理；如果发现比较结果不一致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的行为来恢复公平。
公平理论认为人们对激励的满足程度是一个社会比较的过程，只有公正才能起到激励作用。
否则会引起人际关系紧张及各种冲突，使人们感到挫折感。
在设计奖励制度和晋升提拔时尤为如此，公平理论在公安民警管理中应用非常广泛，如果大家觉得“干好干坏一个样”，付出与所得不相当的话，就会有强烈的不公平感。
看似平均的分配制度，论资排辈的职务聘任，恰恰是不公平的集中体现，它导致了许多公安干警的不公平感，积极性也受到了严重挫伤。
因此，只有形成真正的竞争激励机制，实行差异化薪酬，使聘任作到能者上庸者下，才能体现真正意义上的公平，才能达到激励的本来目的。
公平理论及其内涵1公平理论及其基本观点1961年，霍曼斯创造性地提出了公平理论。
1964年，布兰对该理论进行优化。
目前我们看到的公平理论是由亚当斯提出的。
亚当斯的公平理论指出，社会交换关系中，个体会就自身付出的代价及得到的报偿开展社会性对比。
其中，和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值与之类似，则会形成一种公平感和满足感；和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值存在不同的情况，则会产生一种不公平感。
所以，为将这一消极的心理感受消除，个体通常会借助下列方式来进行，包括改变本身的投入、改变本身的所得、改变对投入及产出的认知、离开造成不公平的环境或改变参考对象等。
在个体考量或感受公平时，可以选取下列四种不同的参照物：第一种，自我一内部，也就是在目前组织内个体在各个职位上的经验；第二种，自我一外部，也就是在目前组织之外个体的职位及情境的经验；第三种，别人一内部，也就是个体所属组织内的其他个体；第四种，别人一外部，也就是个体所在组织外的其他个体。
公平理论强调，个体在关注自身辛勤努力下得到的报酬绝对量的同时，还关注报酬相对量。
一般来讲，个体通常会与他人对比分析自身劳动代价及报酬等内容，以此判断衡量其中的公平度，对比的结论会直接关系并影响到个体在今后工作中的热情。
一种是进行横向对比，也就是个人得到的报酬与投入的比值和他人的比值之间予以对比。
另一种是进行纵向对比，也就是个人以自己目前得到的报酬和工作投入的比值和自身之前一段时间的比值之间予以对比。
借助横向对比与纵向对比，如果个体认为自身与他人的报酬一投入比或与自身之前一段时间的报酬一投入比相同，个体此时便能够感受到一种公平感，感到自身获得公正待遇，这样个体在日常工作中便能够拥有一种愉悦的心情，能够以更加饱满的热情投入到今后工作中来，进而为企业发展做出更大的贡献。
而当报酬一投入的比值存在差异时，个体在对比中便很容易产生一种遭受不公平待遇的心理，由此会伴随出现一种消极挫败感，不利于增强个体的行为动机，对个体工作热情产生极大的冲击。
简述公平理论及其意义：公平理论的核心是公平感(知觉)它是员工在得到报酬后的心理感受对工作积极性有很大影响但却常被管理人员所忽视。
应该强调指出的是公平感与公平是不同的概念。
公平与否是客观的现象它可以运用许多公认的准则、法规来进行判断是政治学、经济学、社会学等学科的研究范畴。
而公平感则是一种主观现象它是客观事实作用于个体后通过收支比率对照而产生的一种感觉它不是以所得报酬的绝对值多少来衡量而是以自己所得的报酬与自己所作投入的比值即“收支比率”与比较对象对照所获的感觉。
这一对照方法真实的反映了人们的心理状态因而被学者们所肯定并用它作为公平理论的理论基础。
研究表明：人们在进入组织之时便将自己的投入(教育、智慧、经验、培训、技能、工龄、年龄)和自己将要获得的报酬(工资、福利、津贴、小额优惠、工作地位、职务象征)“储存”入收支比率在涉及到具体问题时便进行横向的社会比较或纵向的历史比较。
由此产生公平感觉并影响行为。
这种情况是很正常的。
然而很多管理人员并未意识到这点在他们看来只要对因努力工作取得绩效的员工给予奖酬就会使员工感到满意而继续努力。
殊不知员工因收支比率对照产生的不公正感会使员工感到不满而影响积极性使他们的激励措施事倍功半甚至好事办坏。
因收支比率对照所产生的不公平感不仅反映在微观的企业激励措施上在宏观的社会分配政策上同样也起着作用。
长期以来平均主义、大锅饭；拿手术刀不如剃头刀、搞导弹不如卖茶叶蛋；国企职工与三资企业职工收入相差悬殊等社会分配不公现象都影响着广大人民群众建设社会主义的积极性。
有鉴于此公平理论日益受到人们重视对它的研究也更加深入我们在日常工作中应该联系实际对照理论加深理解灵活应用。
公平理论的核心是公平感(知觉)，它是员工在得到报酬后的心理感受，对工作积极性有很大影响，但却常被管理人员所忽视。
应该强调指出的是，公平感与公平是不同的概念。
公平与否是客观的现象，它可以运用许多公认的准则、法规来进行判断，是政治学、经济学、社会学等学科的研究范畴。
公平理论的内容及应用意义公平理论是指对社会资源、机会、权利的分配以及对待个体的公平与正义的理论。
公平理论关注的核心问题包括如何定义公平、如何进行公平的分配、如何实现社会正义，以及如何实施公平的政策和制度等。
公平理论在哲学、政治学、经济学、社会学等领域都有着重要的应用价值，对于推动社会公平与正义具有重要的意义。
公平理论的内容主要包括对公平的理论阐释、公平的原则和标准、公平的分配方式和公平的实现途径等。
不同学派的公平理论包括功利主义、权利主义、正义与公平理论等，它们对公平有不同的解释和强调。
在理论阐释上，功利主义认为公平是指对社会资源和利益进行最大化配置，以达到最大的幸福感；权利主义则强调个体的权利和自由，认为个体应当享有公平的资源和权利的保障；正义与公平理论则将公平理解为社会中的基本道德原则，关注的是社会中不公正的现象和如何实现社会正义。
这些理论提供了不同的视角和方法来理解公平问题，对于实践中的公平分配和社会正义具有重要的指导作用。
在公平理论中，有一些重要的公平原则和标准。
其中最重要的包括公平的机会原则、公平的结果原则、公平的程序原则等。
公平的机会原则强调个体应当有平等的机会去竞争和发展，不受到任何形式的歧视和偏见；公平的结果原则则关注的是社会资源和利益的分配结果是否公平和合理；公平的程序原则则侧重于公平的程序和制度是否能够保障每个人的权利和利益。
这些原则为公平的分配提供了重要的依据和标准，成为公平分配的基本权利和保障。
在公平理论中，还涉及了公平的分配方式和公平的实现途径。
公平的分配方式包括按劳分配、按需分配、按能力分配等形式，这些分配方式对于不同的社会资源和利益有着不同的适用性和特点；公平的实现途径则包括通过政府政策、法律制度、社会组织和公民参与等方式来推动公平的实现，这些途径在不同的社会环境和体制下有着不同的作用和路径。
公平的分配方式和公平的实现途径为推动社会公平和正义提供了具体的方法和途径。
二、公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams)在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
2.亚当斯的公平理论
1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响
•亚当斯提出“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所
纵向比较—
把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较
（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。
•不公平的后果及消除方式 •1、个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平 •2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求调离 •5、更换参照对象 •公平理论给管理者的启示
1、报酬的相对值
2、引导对象正确的公平观
3、提高管理水平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过程
Q pp /I。
公平与公平感
——公平理论案例分析
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。
陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。
经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。
英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。
然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。
我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。
英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。
眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。
又经月余努力，未见起色。
英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。
我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。
黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。
连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。
陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。
果然，很快就听到许多怪话：
“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？”甚至公司也来电话质问。
陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。
姜工先说：
“厂长，听见了吧？我不是为几个奖金去干的，是不服那几个‘鬼佬’，也不愿看见这么贵的机器闲着。
可苦干了一场，还得受这么多气。
不是不能再改进，可如今谁还愿再干。
”小王没多话，只说了声：
“真没意思，还不如调走好。
”
案例分析:
本案例主要涉及到激励理论当中的公平理论。
公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论的基本要点是：
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否公平感到更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：
①公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
该理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨
气，工作不努力，消极怠工等。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
②公平理论的模式（即方程式）:
Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
③不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：
通过自我解释达到自我安慰，心理上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
根据公平理论，公平与公平感是两类不同内涵的概念。
其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断；而公平感（或不公平感）属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。
公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观和价值观的改变才能够起作用。
然而，公平理论对我们也有着重要的启示，具体到本案例，陈厂长可以从以下几个方面进行改进，以营造出有利于公司发展的公平氛围：
①冷静分析，严惩不稳定分子
从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观不公平感。
所谓主观不公平感是指由于个人的判断产生的不公平感，也就是说，事情是公平合理的，个人却认
为它们不合理。
产生主观不公平感的原因可能是员工自身素质不高所致，往往过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，也有可能是员工的知觉误差而产生错误判断，选择了不适当的参照系数或不适当的比较内容等；所谓客观不公平感是指由于客观不公平的现象而引起的不公平感，例如劳动定额不合理、工种任务不均匀、承包基数不科学或领导作风不正等都可以引起客观不公平感。
而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地挫伤做出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容。
②加大宣传，引导职工形成正确的公平观
职工的社会比较成或历史比较是客观存在的，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。
在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。
随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。
组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
在本案例中，陈厂长尤其要对有不满情绪的员工加强必要的思想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
③重新审视保持分配原则，建立科学的激励机制
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。
在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
在本案例中，陈厂长应该对做出贡献的员工进行积极的肯定，加强和完善
基础工作，使绩效考核评估有理有据，使员工能够有成功的快乐和荣耀感，能够重新投入激情到工作中去。
