激励理论

激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。

如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。

只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。

• 为激励员工：使工作丰富化,使员工感到工作成 就,工作成长,和工作的责任，
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占

(2)、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip 代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对 某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对 象所做投入的感觉。 即：对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作 投入的主观感觉 = 对他人所获报酬的主观感觉/自己 对他人所作投入的主观感觉 ①、横向比较： 自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。即他要 将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、 所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗 等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等 时，他才认为公平。

员工通过努力-->得到期望的绩效-->该绩效能获 得某种结果（比如涨工资或培训机会）-->评价该结 果的个人价值
（三）、亚当斯的公平理论
（一）、 相关背景
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心 理学家约翰· 斯塔希· 亚当斯（John Stacey Adams） 于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参 照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 它是亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突 同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、 《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各 布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等 著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着 手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其 对职工生产积极性的影响。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
1）Qp/Ip<Qo/Io 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或 减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象 的收入或者让其令后增大努力程度以便使右方减小， 趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象， 以便达到心理上的平衡。 2）Qp/Ip＞Qo/Io 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或 在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新 估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当 得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水 平了。

激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。

激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。

本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。

马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。

马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。

比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。

赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。

赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。

内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。

赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。

维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。

维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。

期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。

期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。

除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。

这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。

总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。

激励理论的进一步研究
深入研究激励理论
随着组织行为学、心理学等学科的发展，激励理论也在不 断演进和完善。未来，我们需要进一步深入研究激励理论 ，探索更有效的激励方法。
跨文化研究
不同文化背景下的激励方式可能存在差异，未来的研究可 以进一步探讨跨文化背景下激励理论的适用性和差异性。
激励机制设计
针对不同行业、不同组织类型，设计更加符合实际情况的 激励机制，以提高员工的积极性和工作绩效。
在教育中的应用
激发学习兴趣
通过有趣的教学方式、实际应用和挑战，激发学生的求知欲和学习兴趣。
奖励制度
建立合理的奖励制度，鼓励学生积极参与课堂活动和努力学习。
目标导向学习
帮助学生设定学习目标，激发他们为实现目标而努力学习的动力。
培养自信心
通过鼓励、支持和适当的挑战，帮助学生建立自信心，提高学习动力。
在个人生活中的运用
展。
激励的心理学基础
1
激励理论基于心理学原理，认为人的行为是由内 在动机驱动的。
2
心理学中的需求层次理论、期望理论、公平理论 等为激励理论提供了重要的理论基础。
3
激励理论的应用需要了解员工的心理需求和期望 ，采取适当的激励措施，以激发员工的积极性和 创造力。
02 激励理论
CHAPTER
内容型激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。

激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。

激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。

下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。

1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。

根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。

因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。

2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。

根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。

满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。

为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。

3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。

根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。

管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。

4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。

根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。

同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。

5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。

成就 需要
成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完 善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的 强烈的内驱力。有高度成就需要的人有极强的事 业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机 会，并且希望及时地了解自己工作的成效。
结论
麦克利兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。
（１）研究表明——高成就需要者喜欢：能独立负责、可以获得 信息反馈和中等冒险的工作环境。在这种工作环境下，他们可 以被高度激励。 （2）研究表明——须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀 的管理者。反之，也是一样。 （3）研究表明——归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。 （4）研究表明——人的成就需要可以通过培养来提高。 一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。
激励
影响人们内在需要或动机， 从而加强、引导和维持行为的 活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和 引导行为指向一定目标的心理 过程
需要 动机
动机的来源
内在需要 的不满足
外界 环境 刺激
领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体 利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。
2、需求、动机、行为
• 主要贡献：公平理论指出了人们对于公平与否的 感受并不是取决于绝对收入的多少，而是取决于 自己的收入与付出的比率与参照对象比较的结果。
• 就一个组织内部来说，不考虑贡献大小，简单化 地普遍增加薪金报酬，其激励作用是很有限的。
• 不足之处：公平理论在实践中难于把握，因为比 较中的公平感受来源于主观判断。而人们往往倾 向于高估自己付出而低估自己所得，而对参照对 象的相应估算恰好相反，不准确的估算自然难免 使主观判断偏离实际，以至误导行动。

项甚至多项工作。
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。

=


——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论

当

<

时，

远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性

激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。

激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。

这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。

本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。

1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。

亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。

（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。

马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。

而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。

（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。

而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。

（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。

心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。

人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。

2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。

这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。

在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。

马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。

（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。

内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。

内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。

3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。

为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。

《现代汉语词典》将“激励”解释为“激发奖励”。

美国学者斯蒂芬·罗宾斯( S．P．Robbins) 将激励定义为:“通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”［1］。

《组织行为管理学》中指出:“激励的状态也即是一个人的动机如何被导向目标所达成”。

贝雷尔森( B．Berelson) 和斯坦纳( G．A．Steinner) 认为:“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向的内心状态”。

通俗地说，激励主要涉及什么因素驱使行为的发生、行为的方向及如何保持这种行为，包含了解人们的需求，通过刺激引发动机，再由动机推动人的行为实现目标。

依据激励的含义，博士生激励就是激发调动博士生的积极性、主动性和创造性，使他们有一股内在的动力朝着所期望的创新目标奋进的心理过程。

1 国内外激励理论评述激励理论主要研究人的动机激发因素、机制与途径等问题，是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

本文主要对国外基于需求的多种激励理论和人性假设之Y理论，以及我国的激励理论进行简要梳理。

马斯洛的需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛( A．H．Maslow)1943 年提出“需要层次论”。

其是提出最早、影响最大、应用最广泛的一种激励理论。

马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求5个层次。

并且认为，人类的需求总是随着低层次需求向高层次需求逐层得到满足，只有在先满足低层次需求的前提下，高层次需求才会变得重要; 低层次的需求得到满足，就不再有激励作用。

该理论对于需求的多样性及层次性的认识，有一定合理程度及科学意义。

其局限性在于强调各种需求的纵向联系，忽视了需求的多样性。

赫兹伯格的双因素理论双因素理论又称激励因素。

保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格( Fredri Ck Her Zber) 提出。

激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。

一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。

1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。

该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。

2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。

其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。

（二）理论的运用
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：
1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的职工的生 产效率水平，将高于收入公平的员工。
2、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那 些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多， 而主要是提高产品质量。
3、按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工 而言，将降低他们生产的数量或质量。
4、尊重需要
马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉， 这就是所谓的尊重需要。
尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求；后者是 指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。
续
杜拉克提出，让每个职工根据组织总目 标的要求，自己制定个人目标，并努力 实现其个人目标，就能使总目标的实现 更有把握，每个职工因此也就为组织做 出了自己的贡献。
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
②较低需要越能获得较多的满足，个体就 对较高需要越渴求；
③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而 寻求较低需要的满足。
5、自我实现需要
马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自 己能力相称的事情。
也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智， 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事， 实现自己的理想与抱负。

建议：管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造 精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良 好的条件，不应该去打击甚至遏制。另外，可以通过培 训激发员工的成就需要。
（四）ERG理论
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。 奥尔德弗认为，职工的需要有三类：
生存的需要（Existence） 相互关系的需要（Relatedness） 成长发展的需要（Growth）
27
1、横向比较
Qp ？ Qx
Ip
Ix
＝感到受到公平待遇 < 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
➢Qp：自己对所获报酬的感觉； ➢Ox：自己对他人所获报酬的感觉 ➢Ip：自己对付出的感觉 ➢Ix：自己对他人的付出的感觉
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2、纵向比较
Qpp ？ Qpl
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
•
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，
但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降
低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保
健因素的满足只能起到较少的激励效果。
•
要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多
的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。
（三）成就需要理论
（1）生存需要。指全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报 酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要 大体上和马斯洛的需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。
（2）相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需要。这一类需要类似 于马斯洛需要层次中部分安全需要，全部社交需要，以及部分尊重需要。

一、激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。

从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。

组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。

在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。

作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。

励单的说就是激发动，引导行为。

（一）西方的典型激励理论自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。

按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。

下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。

1.内容型激励理论内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。

这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。

(1)需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。

作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。

②安全的需要。

包括人身安全和职业安全等方面的需要。

③社交和情感方面的需要。

④尊重的需要。

包括自尊和受人尊重的需要。

⑤自我实现的需要。

这是最高层次的需要。

马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。

己经得到满足的需要不再起激励作用。

人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。

人的行为是由其当时的主导需要决定的。

由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。

对激励理论的理解激励理论是心理学中的一个重要分支，它研究人们在不同情境下对于奖励和惩罚的反应。

在组织管理、教育教学、市场营销等领域都有广泛应用。

本文将介绍激励理论的基本概念、种类及其在不同领域的应用。

激励理论的基本概念激励理论认为，人类的行为是受到外部和内部因素的影响。

外部因素指向着目标的奖励和惩罚，内部因素指个体自身的需求、动机和期望。

定义的激励一般包括：•薪酬奖励：包括工资、奖金、福利；•组织晋升：包括晋升机会和权利；•工作环境：包括工作氛围、工作场所设施等；•工作任务：任务本身的有趣性、意义性、挑战性等。

个体在得到激励时，会有更高效的行为表现和更高的工作满意感。

激励理论的种类1. 需求层次理论这一理论由马斯洛提出，将人类的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

较低层次的需求得到满足后，个体才会关注到更高层次的需求，并且必须先得到低层次的需求满足才会有动力去追求更高层次的需求。

2. 期望理论这一理论由沃姆斯所提出，认为个体的行为取决于他对完成某个任务后得到的回报的期望值。

期望值可以分为两种：•投入期望：完成某一个任务能得到什么样的回报；•结果期望：完成任务的预期结果是什么。

根据期望理论，如果个体期望完成某一个任务可以得到很高价值的回报，那么他会更有动力去完成任务。

3. 成就动机理论这一理论由马基斯和巴拉提出，认为个体的行为取决于他对于完成某个任务的期望，和这个期望和实际完成情况之间的差距。

当个体完成一个他认为非常困难但又有意义的任务后，会产生强烈的成就感，从而增加完成同类任务的信心。

激励理论在不同领域的应用1. 组织管理在组织中，通过合理的激励机制可以调动员工的积极性和创造性，获得更好的绩效。

薪酬、福利、晋升机会和完善的职业培训，都是可以被用作激励手段的因素。

激励机制不仅可以提高员工绩效，还可以增加员工的工作满意度和团队凝聚力。

2. 教育教学教师可以通过对学生所感兴趣、有趣的内容进行奖励，或者让学生参与比赛、竞赛增加学生的参与度和学习兴趣。

效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足程度三者 间的关系。
第6章激励理论
(1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个 体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适 个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会 地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的 主客观条件决定。
(2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目 标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间 一长，积极性就会消失。
——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎 没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎 都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失 业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们 机会”的世界。
——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中 上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步 上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、 工程师、高级主管等。
第6章激励理论
第6章激励理论
强调结果
• 对管理者考核的是其结果（成果），而不 是“活动”本身；
• 要不断将目标对准结果，通过及时检查反 馈来达到这一点
• 结果往往是由“用户”所决定的
第6章激励理论
第6章激励理论
第一阶段：设立目标 Ⅰ 做好动员工作
Ⅱ 高层管理者制定组织目标和战略目标 Ⅲ 各级制定试探性的策略目标 Ⅳ上下级间相互影响
目标管理的意义
第6章激励理论
目标管理特点
• 注重系统方法 • 强调员工参与 • 强调团队合作 • 强调结果 • 强调目标的激励作用
第6章激励理论
注重系统方法
第6章激励理论
第6章激励理论

心理学理论之激励理论激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。

它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。

激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。

如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。

相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。

这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。

激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。

合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。

如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。

相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。

激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。

这些包括：1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励员工的积极行为。

2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。

3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。

4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。

然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。

首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。

但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。

其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。

最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。

尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。

它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。

因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。