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第六章激励理论二1

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第六章 激励-练习和答案

第六章 激励-练习和答案

第六章激励即时练习一、单项选择题1、“胡萝卜加大棒”反映了以下（）人性假设A.X理论B.Y理论C.社会人D.自我实现人2、马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序是（）A生理、安全、社交、尊重、成就B 安全、生理、尊重、成就、社交C 生理、安全、尊重、成就、社交D 尊重、生理、安全、社交、成就3、赫兹伯格的双因素理论认为，企业中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同可分为激励因素和（）。

A.心理因素B.社会因素C.保健因素D.生理因素4、“激励力=效价×期望”，此模式来自西方激励理论中的（）。

A.马斯洛的“需要层次理论”B.伏隆的“期望理论”C.麦克莱兰的“成就需要理论”D.亚当斯的“强化理论”5、作为提高员工生产力的有效方法，行为修正的理论基础是（）A.伏隆的“期望理论”B.洛克的“目标订立理论”C.斯金纳的“强化理论”D.艾德法的ERG理论6、泰勒制反映了以下（）思想。

A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人性假设二、多项选择题1、根据赫兹伯格的双因素理论，以下（）因素属于保健因素。

A.工作本身B.工作富有成就感C.工资待遇D.个人成长E.人际关系2、麦克莱兰的需要理论将个体需要分为三种，分别是（）。

A.自尊需要B.成就需要C.合群需要D.安全需要E. 权力需要3、造成职工不公平感的原因有（）A.客观分配的不公平B.奖酬的绝对数量C.付出劳动的绝对数量D.个人在认知上的主观片面性E个人的地位和权力.三、判断1、管理者对员工的人性假设不同，从而采用不同的领导方式和激励方法。

2、根据激励理论，消除了工作中的不满意因素就会使人们感到满意。

3、公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。

4、管理者在采用行为修正方法改造下属行为时，应奖惩结合，以奖为主。

管理学第六章

管理学第六章
(5)激励是领导工作的一个有机组成部分。有效的领导者必须能充 分地调动组织成员的积极性，使其潜能最大限度地发挥出来。为 此，领导者要了解员工的需要和动机是什么，并通过一定的激励 手段和激励过程使其个人需要的满足与组织目标的实现相一致。 (6)激励理论着眼于研究组织应该提供什么方面的刺激或激励因素， 以产生激励作用。在人的需要和动机研究中最具影响的主要是需 要层次理论和双因素理论。
第三节 领导方式及其理论
一、领导方式的基本类型
二、领导方式的连续统一体理论 三、管理方格理论 四、权变理论 五、生命周期理论
一、领导方式的基本类型
•领导者必须选择恰当的领导方式。领导方式大体上有三种类型：专 权型领导、民主型领导和放任型领导。
•专权型领导是指领导者个人决定一切，布臵下属执行。这种领导者 要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。 •民主型领导是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后 决策，要求上下融洽，合作一致地工作。 •放任型领导是指领导者极少行使职权，下属愿意怎样做就怎样做， 完全自由。领导者的职责仅仅是为下属提供信息并与组织外部进行 联系，以此有利于下属的工作。
而产生的权力，如律师、医生、大学教授和企业中的工程师可
能拥有相当大的影响力。与之相反，一个身居领导职位的人， 因为缺少某种专门知识，因而可能缺乏相应的专家权力。提倡
“内行当家”，其道理之一就在于此。
第二节 领导的权力基础
(5)非权力性影响力。这是一种自然形成的影响力，与领导者本
人的素质与行为(品德因素、才能因素、知识因素、感情因素和 作风因素)密切相关，被领导者是从内心自愿地接受影响。例如， 美国黑人领袖马丁· 路德· 金，尽管法定的权力很小，但他凭着 个人人格的力量，有力地影响着许多人的行为。

管理心理学随堂练习答案

管理心理学随堂练习答案

.20．（ C ）管理心理学最早产生于20世纪_____。

1.71. （ A ）由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为_____，人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿被称为_____，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程被称为_____。

A．需要；动机；激励B．需要；激励；动机C．动机；需要；激励D．动机；激励；需要1.72. （ C ）下列属于内在激励因素的是_____。

A．晋升B．福利C．责任感D．表扬2.73．下（ C ）列属于外在激励因素的是_____。

A．责任感B．胜任感C．表扬D．荣誉感1.74．（ A ）赫兹伯格的双因素理论认为，在企业中影响人积极性的因素，按其激励功能的不同，可分为保健因素和_____。

A．激励因素B．心理因素C．生理因素D．社会因素2.75．（ D ）在奥德弗的ERG理论中，E、R、G分别是指_____。

A．生存；自尊；自我实现B．存在；相互关系；自我实现C．生存；安全；自我实现D．生存；相互关系；成长3.76. （ B ）如果职工A通过与职工B相比，认为自己报酬偏低，因而产生不公平感。

根据公平理论，A为了达到公平会采取以下哪种行为_____。

A．增加自己的投入；B．减少自己的投入；C．增加B的报酬；D．使B减少投入。

4.77．（ A ）表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的_____。

A. 尊重需要B. 交往（或爱的）需要C. 安全需要D. 生理需要5.78．（ D ）马斯洛认为人的最高层次的需要是_____。

A. 尊重需要B. 成就需要C. 权力需要D. 自我实现需要6.79. （ D ）股票期权理论属于_____。

A．内容型激励理论；B．过程型激励理论；C．强化理论；D．综合型激励理论；7.80. （ D ）下列哪项不属于面向管理层的激励模式_____。

A. 年薪制B. 承包制C. 构筑利益共同体D. 超时或者超工作量补贴第九章群体动力.81．（ D ）人与人最根本的区别就是_____的区别。

《管理学》理论教学大纲(供四年制本科商务英语专业使用)

《管理学》理论教学大纲(供四年制本科商务英语专业使用)

《管理学》理论教学大纲(供四年制本科商务英语专业使用)Ⅰ前言管理学是商务英语专业学生的一门重要必修课程。

它是系统地研究管理活动的基本规律和一般方法的学科。

学生通过本课程的学习，能了解管理过程普遍规律、管理学基本原理和管理学一般方法，并结合实际案例，使学生对管理学有系统的了解和认识，为学生进一步的学习和工作打下基础。

本大纲适用于四年制本科商务英语专业使用。

现将大纲使用中有关问题说明如下:一为了使教师和学生更好地掌握教材，大纲每一章节均由教学目的、教学要求和教学内容三部分组成。

教学目的注明教学目标，教学要求分掌握、熟悉和了解三个级别，教学内容与教学要求级别相对应，并统一标示(核心内容即知识点以下划实线，重点内容以下划虚线，一般内容不标示)便于学生重点学习。

二教师在保证大纲核心内容的前提下，可根据不同教学手段，讲授重点内容和介绍一般内容，有的内容可留给学生自学。

三总教学参考学时为36学时, 均为理论学习。

四教材：《管理学》（双语版），人民邮电出版社，李训，董竞飞，2013年。

II 正文第一章管理概述一教学目的通过对管理的基本概念以及职能、管理者的素质要求、管理理论等的学习，学会运用管理学的研究方法分析研究管理问题，并了解管理理论中主要的代表人物。

二教学要求(一) 掌握管理的含义。

(二) 了解管理的基本职能和管理者的素质要求。

(三) 了解管理学的研究对象。

(四) 熟悉管理理论的主要流派以及代表人物。

三教学内容(一)管理的概念、性质。

(二)管理者的定义、类型、技能、管理职能。

1管理者的定义。

2管理者的类型。

3管理者的技能。

4管理的职能。

(三)管理学的研究方法。

(四)管理理论。

第二章计划一教学目的通过对计划特征、作用、类型、流程以及编制方法的学习，能够为既定目标的实现制定一个行之有效的行动方案。

二教学要求(一) 了解计划的特征和作用。

(二) 掌握计划的类型与编制流程、计划的编制方法。

(三) 熟悉制定计划应考虑的问题。

研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励

研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励，就其动态而言，是诱发人贡献出 时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就 是诱发人充分发挥其潜能。
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感

组织行为学第六章激励案例

组织行为学第六章激励案例
建立责权明确灵活多样的激励方式奖罚分明的分配制度比如可让贡献较大的职工人股和让其承担重要责任让其参与管理工作等配之于思想政治工作来激发职工的事业心责任感企业主人翁精神及社会奉献精神可使企业发展更上一层楼
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
•
轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。

知识点一激励概述1知识点二激励理论2知识点三激励的原则与方法3

1 2 3
知识点一 知识点二 知识点三
激励概述 激励理论 激励的原则与方法
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全 身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
1 掌握激励的概 念、经济人、 社会人、自我 实现人、复杂 人的假设及X 理论Y理论
人才流失
这时，其中有一只猎 狗说
我们这么努力，只得到 几根骨头，而我们捉的 猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能 给自己捉兔子呢？
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子 去了... 这些猎狗下海经商去了。
股权分配
猎人意识到猎狗正在流失， 并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不 得已引诱了一条野狗，问他 到底野狗比猎狗强在那里? “猎狗吃的是骨头，吐出
二、人性假设
4、“复杂人”的假设
权变的方法
沙因提出一种体现权变思想的人性观。 人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的 年龄、地点、时期也会有不同的表现。
三、X理论和Y理论（麦格雷戈归纳提出）
性本恶 强势：监 督、惩罚
性本善 参与：放 权、激励
一、 激励内容理论
需要层次理论 双因素理论
2 重点掌握内容 型激励理论： 马斯洛的需要 层次理论、赫 茨伯格的双因 素理论
3 重点掌握 过程型激 励理论： 期望理论、 公平理论
4 了解激励 的原则和 方法
有一个人决定要做一个出色的猎人，因 此他找了一条 健壮、凶猛、反应迅捷 猎狗来和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
复杂人假设 自我实现人 经济人假设 社会人假设 假设

第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》


（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。

第六章激励理论探讨(1)

➢金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤 (F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安 全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。
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第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
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第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
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第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
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第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，

市场营销第六章销售人员的激励


工作激励
进行工作激励首先应合理分配销售任务，尽可能使分配和任务适合销售人员的兴趣、专长和工作努力。其次是利用职务设计方法，这一方法是美国管理学家哈克曼提出的，他每时出如果在职务设计中充分考虑到技能的的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项任务的意义以及设置反馈环节，就可以使员工体验到工作的重要性和所负责任，并及时了解工作的结果，大大减少离职率及缺勤率。工作激励的关键是知人善用。
激励方法的灵活运用
对不同的销售人员要采取不同的激励方式，你不能一视同仁。例如，喜爱竞争的销售人员希望击败竞争对手和同事；追求高成就的销售人员希望比去年做得更好；以自我为中心的明星销售人员认为自己是最好的；以顾客为中心的销售人员通过移情方式与顾客和同事建立持久的人际关系；高傲自大的销售人员仅能达到低于其竞争实力的“职业水平”就停止学习和进步了。销售经理必须为每一个销售人员和团队制定以时间性框架为基础的激励计划。
案例1：
在现场拜访中，这位销售经理与销售人员建立了个人关系，并了解到他们最想从工作中得到什么。在出差后的晚餐上或者在拜访间隙的车途中，他与销售人员进行了一些放松和坦诚的对话。他询问他们什么样的工作环境可以使他们工作满意度最高，哪些是他们在工作中最想要得到的：安全感、高工资、被赏识、参与感、有趣的工作、令人愉快的环境、个人晋升、灵活的政策、同情还是忠诚？每一个销售人员对这些因素重要程度的排序是不同的，这就让销售经理对每一个销售人员的需要、目标和问题有了更好的认识。通常，这位销售经理对销售人员工作满意需求的理解与他们自己的陈述会有很大的不同。而通过这些有益的对话，他就可以为每一个销售人员制定每月的激励计划。
回顾：主要的激励理论
需求层次理论双因素理论期望理论公平理论强化理论
需求层次理论
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首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的， – 二是不要盲目攀比， – 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡 不振
• 三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
斯金纳主要著作有：《强化的安排》 （1957），《有机体的行为》（1938），《行为分 析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端
的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反 射”理论，认为人或动物为了达到某种目的， 会采取一定的行为作用于环境。当这种行为 的后果对他有利时，这种行为就会在以后重 复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影 响行为的后果，从而修正其行为，这就是强 化理论，也叫做行为修正理论。
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
图：动机模式
积极行为
刺激
未满足 之需求
心理 紧张
动机
目标导 向行动
目标 行动
目标 达成
满足
消极行为
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
• 二、挫折的差异性
个人的重要动机受到阻碍时，其所感受 的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时， 则易被克服或被别的动机的满足所取代，因 此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫 折不大。然而，什么是重要动机？什么是不 重要动机？不但因各人的心理发展层次不同， 且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。 因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人 构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为 挫折。
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
环的主要杀手。
第五节 强化理论
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
奖酬
工资制 质量
过高Βιβλιοθήκη 计时计件过低
工资制 奖 酬 质量
过高
计时
过低
计件
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
第四节 亚当斯的公平理论
• 一、 相关背景
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科 学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与 罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
• 图：尝试行为满足或受阻碍
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
• 二、理论要点：
当事人A O/I
(O/I)A > (O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)A (O/I)B
比较过程
(O/I)A
(O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A > (O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A