管理学公平理论PPT

教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。

在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。

她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。

当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。

一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。

上司对她的表现也是极其满意。

她最近刚得到每月500元的加薪。

但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。

原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。

除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。

问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。

当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。

管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。

公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。

这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。

想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。

然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。

这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。

相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。

那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。

首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。

报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。

人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。

这种不公平感会引发一系列的行为反应。

一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。

另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。

还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。

最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。

公平理论对于管理者来说具有重要的启示。

管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。

例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。

在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。

同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。

第八章 激 励 1613．按需激励 按需激励也就是要根据员工的需要来进行激励，即选择员工感兴趣、评价高，也就是对员 工吸引力最大的激励手段。

这是基于第三种关系（奖励-个人目标关系）来说的。

如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴 趣出发，推行对员工来说重要性不高、吸引力不大的项目，是不可能起到激励作用的。

员工总 是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要，如果人们所获得的奖酬不是他们所需要的， 那这样的奖励就起不到较好的激励作用。

由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件 等方面存在着差异，反映在需要上也就有明显的个体差异，同一形式的奖励，对不同的人们所 能体现的效价不同，激励力量也不同。

因此，奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人所 需，只有这样，才能真正发挥奖励的效用。

知识点五：亚当斯的公平理论大量的事实表明，人们经常将自己的付出与所得和他人、和自己的过去相比，而由此产生的不 公平感将影响到此人以后付出的努力。

有人通过对一事实的研究提出了公平理论（Fair Theory）。

（一）理论内涵公平理论是美国心理学家 J·斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）于 1965 年提出的，这一 理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。

该理论认为，人的工 作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受其相对 报酬（自己的收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。

员工首先思考自己收入与付出的 比率，然后将自己的“收入/付出”与那些与自己有关系的人的“收入/付出”进行比较，如果员 工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。

这种不公平感出现后，员工们就会试图去 纠正它。

该理论也被称为“社会比较理论”。