“万元利润工资含量”与成本考核的一致性

Ⅹ公司工资收入与指标挂钩考核办法为确保公司年度各项经营目标的全面完成,认真落实生产经营责任，强化内部管理，充分发挥工资分配的激励职能和杠杆作用，调动员工各方面的生产积极性和创造性，提高我公司的经济效益，根据有关规定，结合实际，经公司研究，特制定本办法.一、考核原则1、坚持公平、公正、公开、实事求是的原则;2、坚持效率优先、兼顾公平的原则；3、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

二、考核范围安全生产技术部、经济运行部、综合办公室。

三、指标挂钩形式（一）安全生产技术部实行工资总量与作业规程编制与现场操作、开拓布局与生产接续、安全生产、技术创新、生产监控、设备管理、质量标准化等指标挂钩。

（二）经济运行部实行工资总量与成本管理、资金控制、财务报表、帐务处理、产品销量、销售费用管理、仓储管理、服务质量、物资供应、方案和建议的完整性及有效性等指标挂钩。

（三）综合办公室实行工资总量与接待服务、党政、宣传、档案管理、内勤管理、日常人事管理、工资考核结算、数据统计、各种保险等指标挂钩。

四、月度工资总量核定各类人员以现有人数核定月度工资总量，人员增减在保证供需平衡前提下，实行增人增资、减人减资。

各单位全面完成各项挂钩指标，工资总量以核定的人均工资基数和配置的各类人员数予以确定，工资按月度考核指标考核兑现。

（一）安全生产技术部安全生产技术部工资总量分为作业规程编制与现场操作工资占40％；开拓布局与生产接续、安全生产工资占30%；生产监控、设备管理工资占10%；质量标准化、技术创新工资占20%。

（二)经济运行部经济运行部工资总量分为成本管理、资金控制工资占40％；财务报表帐务处理工资占10％；产品销量、销售费用管理、仓储管理、服务质量工资占40%;物资供应工资占10%。

（三）综合办公室综合办公室工资总量分为接待服务、党政、宣传、档案管理、内勤管理工资占50%；日常人事管理、工资考核结算、数据统计、各种保险工资占50%。

工资总额与经济效益挂钩考核实施办法为充分发挥工资分配的激励作用，切实调动基层各单位生产经营积极性，进一步激发职工的工作热情，促进企业科学和谐发展，全面完成公司年度安全、生产、建设、经营目标任务，提高企业经济效益，根据集团公司《2021年工资总额预算与工作绩效考核管理办法》，结合公司实际，制定本实施办法。

一、工效挂钩的原则（一）坚持“两低于”原则。

即工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。

（二）坚持安全“一号工程”原则。

进一步强化安全的突出地位，着力引导由“安全第一”向“安全唯一”转变，切实促进公司安全生产转型，打造本质安全型企业。

（三）坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则。

推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高单位和岗位倾斜，促进公司经营目标的全面实现。

二、工效挂钩范围公司所属生产矿井、机关、销售公司、物业公司、安培中心、救护队均属工效挂钩范围，根据实际情况实行不同的工效挂钩考核办法。

三、挂钩指标由煤炭产量、进尺、利润、安全、煤炭销售量、销售价格、营业收入、成本费用、产品质量、劳动生产率等指标组成。

四、工效挂钩的基本形式工效挂钩形式采用含量（核定）工资加浮动比例。

挂钩后，工资总额随经济效益的增减而升降，上原则上不超过工资总额基数的130%，下不低于地方最低工资标准。

五、工效挂钩考核指标基数的核定（一）效益指标基数以公司年初下达的产量、进尺、利润、煤炭销售量、销售价格、成本、费用、对外收入、安全质量标准化、产值等指标为准。

（二）工资总额基数的核定1、生产矿井工资总额基数，按照公司对各单位核定的综合吨煤单价及当月产量进行核定。

综合吨煤单价中包括井下艰苦岗位津贴。

如矿井生产条件发生重大变化，应适时调整综合吨煤单价或改变工资基数核定方法。

2、公司机关及地面其他单位按各类人员的劳动定员和工资收入基数，分别核定工资总额。

3、伤病保及内部退养人员，按公司有关规定核定工资总额，不与单位效益挂钩。

薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定局部、绩效考核、营业额考核、利润考核四局部。

〔1〕固定局部占60%〔根本工资+岗位工资+企业补贴179元〕〔2〕绩效考核占10%〔每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩〕〔3〕营业额考核占5%〔每月根据连锁店完成营业额进行考核〕〔4〕利润考核占25%〔每月根据连锁店完成利润进行考核〕2、时薪制员工将现在时薪分为根本时薪和效益时薪二局部。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制〔1〕绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行〔新进员工本季度按100%计算〕〔2〕营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元那么得221000/240000=92%那么得营业额考核工资局部的92%〔3〕利润考核工资〔含减亏〕完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%那么得利润考核局部的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*〔营业额完成率+利润完成率〕/2*100%三、超额利润的分配〔含减亏〕1、每季度核算一次，按超利润局部的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：〔1〕店经理按500工时计算〔2〕店副理按400工时计算〔3〕一级助理按350工时计算〔4〕二级助理按300工时计算〔5〕见习助理按200工时计算〔6〕员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/〔500+350+250*2+3000〕=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额〔按预算百分比〕有节余的，节余局部的70%按以上方法分配。

公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法在企业管理中，考核是一个非常重要的环节。

它可以帮助企业了解员工的工作表现，激励员工提高工作效率，同时也有助于企业选拔优秀人才。

传统的绩效考核方法往往过于注重结果，忽略了过程和方法。

为了更好地激发员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，本文提出了一种将公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法。

我们要明确考核的目的。

绩效考核的目的不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是为了激发员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力。

因此，我们在设计考核方法时，要充分考虑到这一点，确保考核结果能够真正反映出员工的工作表现，同时也能够激励员工为企业创造更多的价值。

接下来，我们要明确考核的内容。

在这个问题上，我们可以采用“360度”评估法。

所谓“360度”评估法，就是从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级、同事和客户等。

这样可以更全面地了解员工的工作表现，避免因为单一视角而导致的评估偏差。

具体来说，我们可以将考核分为三个层面：个人层面、部门层面和企业层面。

在个人层面，我们主要考察员工的工作能力、工作态度和工作成果等方面。

具体来说，我们可以通过以下几个方面来评价员工的工作表现：1. 工作能力：这是衡量员工是否具备完成工作任务的基本条件。

我们可以通过对比员工的实际工作成果和预期目标，来评价员工的工作能力。

我们还可以通过对员工的培训和指导，帮助他们提高工作能力。

2. 工作态度：这是衡量员工是否具备良好的职业素养的关键因素。

我们可以通过观察员工在工作中的表现，如是否认真负责、是否积极主动、是否团队合作等，来评价员工的工作态度。

我们还可以通过定期开展心理健康和情感管理培训，帮助员工树立正确的价值观和人生观。

3. 工作成果：这是衡量员工是否为企业发展做出贡献的关键指标。

我们可以通过对比员工的实际工作成果和预期目标，来评价员工的工作成果。

我们还可以通过设立奖励机制，激励员工努力提高工作成果。

员工薪酬设计中的绩效工资如何平衡成本与效益在员工薪酬设计中，绩效工资是一项重要的考虑因素。

它既可以激励员工积极工作，也可以帮助企业平衡成本与效益。

本文将探讨如何在薪酬设计中平衡这两个方面。

首先，要理解绩效工资的意义和作用。

绩效工资是根据员工工作绩效来确定的奖励，它鼓励员工努力工作，以达到或超过公司设定的目标。

对于企业来说，绩效工资可以提高员工的工作效率和生产力，从而提升企业的绩效和竞争力。

然而，如何平衡成本与效益是一个需要仔细权衡的问题。

如果绩效工资过高，将增加企业的薪酬支出，对企业的经济状况产生不利影响。

如果绩效工资过低，将无法激励员工，可能导致员工流失和工作动力下降。

因此，在设置绩效工资时，需要考虑员工的实际工作表现、企业的预算以及市场竞争等因素。

一种常见的平衡成本与效益的方法是将绩效工资与员工的绩效水平相挂钩。

具体来说，可以根据员工完成的任务数量、质量和效益评估来确定绩效工资的比例。

例如，对于销售人员，可以根据其销售额或客户满意度来确定绩效工资的额度。

这种方法可以确保只有绩效优秀的员工才能获得较高的绩效工资，同时也可以将企业的薪酬支出控制在一定范围内。

另一方面，企业还可以考虑引入团队绩效来平衡成本与效益。

团队绩效工资是根据整个团队的工作成果来确定的，这种方法可以激励员工之间的合作和协作，增强团队的凝聚力和工作效率。

团队绩效工资的设置可以避免因个别员工绩效差而对企业造成不必要的经济损失。

另外，企业还可以考虑将绩效工资与个人发展计划相结合。

通过给予员工培训和发展机会，帮助他们提升专业素质和技能水平，从而提高其绩效水平。

这种方法可以平衡成本与效益，既能激励员工，又能提升企业的整体竞争力。

除了绩效工资，企业还可以采用其他方式来激励员工，如提供福利和奖励制度。

福利可以包括健康保险、年假和弹性工作时间等，而奖励制度可以包括员工表彰和晋升机会等。

通过综合运用各种激励手段，企业可以更好地平衡成本与效益，激励员工，优化组织绩效。

经营管理者利润分配及年薪制办法经营管理者利润分配及年薪制办法在经营管理中，利润分配及年薪制办法对于公司的长期发展至关重要。

一个公平合理的利润分配机制和透明公正的年薪制度不仅可以激励管理者为公司创造更大的价值，也能提高公司的整体竞争力。

本文将探讨经营管理者利润分配的原则以及建立年薪制的具体办法。

首先，经营管理者的利润分配应遵循一定的原则。

首先，利润分配应与个人的贡献相匹配。

经营管理者通过其专业技能和工作表现为公司创造了价值，因此他们应该获得相应的回报。

其次，利润分配应考虑到风险和责任的不同。

高级管理者通常承担着更高的风险和责任，他们需要对公司的战略决策和发展负责。

因此，他们应该获得相应的回报。

最后，利润分配要考虑到公司的长期发展。

管理者的报酬应该与公司的绩效挂钩，以激励他们为公司的长期利益着想。

其次，建立年薪制度是实现经营管理者利润分配的有效办法。

年薪制度能够为公司创造一个稳定的管理团队，并提供激励管理者为公司创造更大的价值。

首先，年薪制度应该与公司的长期目标相一致。

管理者的薪酬应与公司的绩效挂钩，以激励他们为公司的长期发展贡献自己的力量。

其次，年薪制度应具有透明和公正性。

公司应制定明确的薪酬政策，并向管理者公开薪酬结构和决策过程，确保薪酬的公平性和合理性。

此外，年薪制度也应该考虑到管理者的个人表现和贡献。

公司可以根据管理者的职责和工作绩效，制定相应的薪酬标准，激励管理者积极工作。

为了更好地实施年薪制度，公司可以采取以下具体办法。

首先，公司可以设立一个薪酬委员会负责制定薪酬政策和决策。

薪酬委员会应由独立的董事或外部专家组成，以确保薪酬决策的公正性和客观性。

其次，公司可以制定一套详细的薪酬标准和评估体系。

这些标准和评估体系可以考虑管理者的职责、工作绩效、行业水平和公司的财务状况等因素，以确保薪酬的合理性和公平性。

同时，公司还可以设立一套薪酬调整机制，以根据管理者的表现和贡献进行薪酬调整。

此外，公司也可以考虑引入股权激励计划，通过股票期权等方式激励管理者为公司创造更大的价值。

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公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法【公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法】嘿，伙计们，今天咱们聊聊那个老生常谈但又让人头疼的问题——怎么让公司的管理层和那些辛勤工作的小伙伴们一起努力，把公司的钱袋子鼓起来？别急，让我来给你支几招。

首先得说，咱们这个考核体系得有点创意，不能光盯着业绩看，还得看看大家平时的表现。

比如说，管理层得亲自下场，像打怪一样，带领团队去解决问题、开拓市场、提升效率。

这样，既能检验他们的领导力，又能让他们感受到自己的努力是有价值的。

接下来，咱们得给管理层定些小目标，就像游戏里的任务一样，既要有挑战性，又不能让他们觉得压力山大。

比如，可以设立季度销售目标，让管理层带领团队去冲刺；或者搞个创新项目，鼓励他们跳出舒适区，尝试新思路。

这样既能激发大家的积极性，又能让他们在实际操作中学习和成长。

当然了，考核不仅仅是数字游戏，还得注重过程和结果的结合。

比如，可以设置一些软性的指标，比如团队合作、沟通能力、解决问题的能力等等。

这些看似“虚”的东西，其实都是管理者们日常工作中不可或缺的技能。

通过这些指标的考核，不仅能让管理层明白自己的优点和不足，还能促使他们不断进步。

当然啦，考核也不是一成不变的。

我们要根据公司的实际情况和市场环境的变化，灵活调整考核标准和内容。

这样才能确保考核既公平又有效，真正激励大家为公司的发展贡献力量。

我想说的是，这个考核体系就像一场大冒险，需要我们大家一起摸索、一起成长。

希望在座的各位都能在这个大家庭中找到属于自己的位置，共同创造一个更加辉煌的未来！好了，今天的分享就到这里。

希望大家能从中受到启发，找到适合自己的考核方法，为公司的发展贡献自己的力量。

谢谢大家！。

公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法哎呀，说起公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法，这可是个大话题啊！咱们得从头说起。

咱们得明确一个概念，那就是公司管理层。

管理层可是公司的大脑，他们负责制定公司的战略方向，协调各个部门的工作，确保公司的各项工作能够顺利进行。

那么，如何评价管理层的工作呢？简单来说，就是看他们的绩效和企业的利润是否挂钩。

那么，绩效和利润挂钩到底意味着什么呢？咱们举个例子说吧。

假设小张是公司的市场部经理，他负责开拓新市场，提高公司的市场份额。

这个月，小张成功地开拓了两个新市场，公司的市场份额提高了10%。

那么，我们就可以说小张的绩效表现得相当不错。

而如果这个月公司的利润增长了20%,那么小张的绩效得分就会更高。

光靠销售额和市场份额还不够全面地评价管理层的绩效。

我们还得看看他们在其他方面的表现，比如团队建设、人才培养、创新能力等等。

这些都是影响公司长期发展的重要因素。

所以，我们在考核管理层的时候，不能只看眼前的利益，还要放眼未来。

那么，如何才能让管理层的绩效和企业利润真正结合起来呢？这就需要咱们制定一套科学的考核方法。

咱们要明确考核的目标，那就是提高公司的利润。

然后，咱们要设定合理的考核指标，既要包括业绩指标，也要包括非业绩指标。

比如，业绩指标可以包括销售额、市场份额、利润增长等；非业绩指标可以包括团队建设、人才培养、创新能力等。

这样一来，咱们就能全面地评价管理层的绩效了。

接下来，咱们要设定合理的考核权重。

不同的指标对公司的影响程度是不同的，所以咱们要根据实际情况来设定权重。

比如，对于业绩指标，咱们可以设定销售额占40%,市场份额占30%,利润增长占30%;对于非业绩指标，咱们可以设定团队建设占20%,人才培养占20%,创新能力占20%。

这样一来，咱们就能让绩效和利润真正结合起来了。

光有一套科学的考核方法还不够，咱们还得让管理层真正认识到这一点。

所以，在实施考核方法的时候，咱们要让管理层充分参与，让他们了解考核的目的和方法。

薪酬体系平衡激励与成本在现代企业管理中，薪酬体系是一项重要的管理工具，可以通过激励员工提高绩效，同时也要注意成本控制。

一个平衡的薪酬体系能够在满足员工期望的同时保证企业的长远发展。

本文将探讨薪酬体系平衡激励与成本的关系，并提出一些建议供企业参考。

一、薪酬体系平衡激励与成本的基本原则1. 客观公正原则一个有效的薪酬体系应该建立在客观公正的基础上，不偏袒某一特定群体，要保证薪酬的公平性和合理性。

薪酬制度中的各个要素如职位、工作内容、能力、经验等应该定量化，以避免主观性的干扰。

2. 绩效导向原则薪酬体系应该以绩效为导向，通过激励员工实现组织目标。

绩效与薪酬之间应该有明确的关联，能够激发员工的积极性，促进其个人能力的发挥和发展。

3. 成本可控原则薪酬体系设计应该兼顾公司的成本可控性。

企业在制定薪酬政策时，需要考虑自身财务状况和盈利能力，合理安排薪酬预算，并与负责部门沟通，协调好员工激励和公司利润之间的平衡。

二、平衡激励与成本的方法和措施1. 差异化激励针对不同职位和员工，采取差异化激励措施。

对于优秀的员工，可以给予更高的薪酬和福利待遇，以鼓励他们保持优秀表现。

对于普通员工，可以通过提供培训机会、晋升通道等来激励他们提升工作能力和表现。

2. 引入绩效考核机制建立科学的绩效考核机制，将绩效与薪酬直接挂钩。

通过设定明确的目标和指标，对员工的工作进行量化评估，根据绩效优劣进行薪酬调整。

这样可以激发员工的工作积极性和竞争性，提高整体工作绩效。

3. 引入股权激励股权激励可以将员工的个人利益与企业的长远发展紧密联系在一起。

通过给予员工股权或股票期权，让员工有机会分享企业的成果，以此激励他们为企业的利益努力工作，在一定程度上降低了现金薪酬成本。

4. 参与意识的培养培养员工的参与意识，让员工了解薪酬制度的设计理念和公司的成本压力，增强员工对公司整体利益的责任感。

员工可以通过主动参与薪酬调查、参与薪酬设计等方式来提出自己的意见和建议，使薪酬制度更加平衡和合理。

薪资核算与绩效考核的一致性合同书甲方：（公司名称）地址：（公司地址）联系方式：（公司联系方式）乙方：（员工姓名）地址：（员工地址）联系方式：（员工联系方式）鉴于甲方与乙方为雇佣关系，为了明确薪资核算与绩效考核的一致性原则，双方经协商一致，达成以下合同：一、薪资核算1. 甲方承诺按时、足额支付乙方的工资。

工资支付方式为（选择一种：现金、银行转账、支票等），支付周期为（选择一种：月付、周付、半月付等）。

2. 乙方需按规定的工作时长和工作内容履行职责，并按照公司薪资核算制度计算工资。

薪资核算制度以公司内部规章制度为准。

二、绩效考核1. 甲方将根据乙方的工作表现和达成的绩效目标，进行绩效考核。

绩效考核标准以公司内部规章制度为准，并与乙方进行沟通和确认。

2. 乙方有权向甲方提出对绩效考核结果的异议和申诉，并得到甲方的合理解释和答复。

三、薪资核算与绩效考核的一致性1. 绩效考核结果将直接影响乙方的薪资核算。

甲方将根据绩效考核结果调整工资、奖金或其他激励措施。

2. 甲方保证在薪资核算过程中，严格按照绩效考核结果计算工资，不得随意操纵或偏离绩效考核结果。

四、保密条款1. 双方同意对于涉及公司商业机密、客户信息和其他保密内容的信息，承担保密责任，并在终止合同后依然承担保密义务。

2. 在合同期间和终止后，双方不得擅自利用或披露对方的商业秘密，否则应承担相应的法律责任。

五、违约责任1. 任何一方未履行本合同项下的义务，均视为违约行为。

2. 违约方应向守约方支付违约金，并承担由此产生的其他损失。

3. 如因不可抗力或其他不可预见的原因导致无法履行本合同，双方互不承担违约责任。

六、争议解决1. 双方在履行合同中如发生争议，应通过友好协商解决。

2. 如协商不能解决争议，应提交至有管辖权的人民法院裁决。

七、其他约定1. 本合同自双方签字盖章之日起生效，有效期为（选择一种：固定期限（如一年）/无固定期限）。

2. 本合同终止后，双方应按照法律法规的规定办理相关手续。

公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法在企业管理中，如何更好地激励管理层提高绩效，从而提高企业利润，一直是困扰企业的一个重要问题。

传统的考核方法往往过于注重业绩指标，忽略了管理层的实际工作情况和个人能力。

因此，本文提出了一种将公司管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法，以期能够更好地激发管理层的积极性和创造力，提高企业的核心竞争力。

我们需要明确管理层的工作职责和管理层绩效的评价指标。

管理层作为企业的决策者和执行者，其工作职责主要包括制定企业战略、组织资源、协调各部门、监督员工等。

而管理层绩效的评价指标则应该包括以下几个方面：一是业绩指标，如企业的营收、利润、市场份额等；二是管理能力指标，如领导力、沟通能力、团队协作能力等；三是创新能力指标，如市场开拓能力、产品研发能力、成本控制能力等。

通过综合考虑这些指标，我们可以更全面地评价管理层的绩效。

接下来，我们需要设计一种将管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法。

这种方法可以分为两个层面：一是对企业层面的考核，二是对管理层个人层面的考核。

在企业层面的考核中，我们可以通过设定企业的业绩目标，并将这些目标分解到各个部门和个人，以此来衡量管理层的绩效。

我们还可以通过对企业的财务报表进行分析，了解企业的盈利能力和偿债能力等方面的情况，从而为管理层的绩效评价提供依据。

在管理层个人层面的考核中，我们可以根据管理层的职责和工作内容，设定相应的绩效指标，并通过定期的绩效评估来对管理层的绩效进行评价。

我们还可以通过设立奖金、晋升等方式，将管理层的个人绩效与企业利润挂钩，以此来激励管理层更加努力地工作。

这种将管理层个人绩效与企业利润相结合的考核方法也存在一定的局限性。

由于企业的经营环境和市场状况不断变化，因此企业的目标和战略也会发生变化，这就要求我们在设计考核方法时要充分考虑这些因素的影响。

由于管理层的职责和工作内容不同，因此在设定绩效指标时也需要因人而异。

我们还需要考虑到管理层的个人能力和特点，避免因为过度强调企业利润而导致其他方面的损失。

“万元利润工资含量”与成本考核的一致性企划部：段文成2014-12-22铁合金市场持续低迷，产销价格严重倒挂，挖潜降耗，控制成本，事关企业生死存亡。

在冶炼分公司执行“万元利润工资含量”与“吨工资与成本升降挂钩考核”具有一致性。

“万元利润工资含量”，顾名思义，就是工资按利润的一定比例提取。

实际操作中，一般用“百分率”表示。

如汇通公司外购外销实现利润150万元/季，挂钩工资18万元，即12%或“万元利润工资含量1200元”。

对贸易企业，好理解易操作。

在冶炼分公司执行“万元利润工资含量”，就意味着要制定内部收购或收储价格。

分公司按模拟法人运作，并没有采购权和销售权，利润也是模拟市场的利润。

当铁合金产量和工资总额确定之后，每吨产品的人工费含量就是确定的。

1 收购价的确定内部收购价可按市场决定，但一般情况下，收购价=成本+利差。

利差取决于工资占利润的比例。

以铁合金人工费含量100元/吨为例，不同的工资占比，利差各异，产生不同的内部收购价。

即每吨产品人工费含量是确定的，工资占比（“万元利润工资含量”）可根据考核目的人为调整。

2 铁合金生产成本的特点铁合金生产成本是在炉况顺行、生产正常情况下的静态取值。

铁合金生产技术含量低、管理粗放，电炉翻渣刺火空烧甚至大踏料情况是常态，完成静态核算的生产成本非常困难，如2014年4-11月，累计生产铁合金38402吨，成本累计超计划154元/吨，上升率2.5%。

消除不利因素，完成成本计划，需付出艰苦努力。

3 考核成本对人工费的影响采用“万元利润工资含量”考核，实际成本对人工费取值大小的影响，取决于“万元利润工资含量”的取值或工资占利润的比例。

按铁合金实际成本上升100元/吨测算，前表演变为：两表对比发现，承担成本节超额的比例，与工资占利润的比例完全一致，若将利差设定为人工费，即成本升降在工资中全额消化，生产单位不仅基本收入难保，还会形成辛苦了一年，倒欠公司工资的局面。

4 设定“万元利润工资含量”的原则前提一是确定吨产品人工费含量；二是确定成本节超额承担比例；三是节超额承担比例与工资占利润比例等效置换，并计算利差，利差=人工费/工资占比。

论成本和工资的关系一：什么是工资工资是什么，有人会说就他妈是老板发给哥的钱，有人会说就是我干事得到的报酬。

这样的说法贴切但是不都准确。

准确的说法应该是什么样的了？一般来说我们会把工资及说成是工资又说成是薪水。

在字面上其实有区别，但是在实际上是不是有了？至少在学术上是有争议的。

根据凯恩斯的说法：工资（wage）是指给普通劳力的报酬，以劳动时间为基础来计算。

换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬；通常是以金钱作为报酬，并且依据计时、计天或计件工作来支付。

而薪水（salary）是指给专业人士的报酬，换取员工持续的工作或服务，以相对比较长一点的时间段为基础来计算（但可能按月来支付），不以劳动时间为基础来计算。

不过这主要是在语法上面的区分。

为了方便起见，我们放在一起说。

工资又名薪水，是雇员作出有偿劳动而获得的现金收入，属于员工薪酬的主要部份。

广义上的工资，还包括各种以现金发放的薪酬，例如津贴。

工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。

在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。

在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。

工资是生产成本的重要部分。

法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

（《2013.06：居民工资性收入与劳动生产率关系研究．》中华人民共和国国家统计局）在我国，在支付工资的那一天，称为“工资日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样。

受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动法》等相关法律追讨雇主。

工资可以分为底薪、佣金及额外津贴等:底薪：是每月每期固定的金额。

经济管理ECONOMIC MANAGEMENT242推行利润—工资考核 更好发挥预算考核作用文／耿春芳预算考核是整个企业管理中的重要一环，具有承上启下的作用。

科学合理的预算考核体系，能进一步发挥战略导向作用，强化激励机制，提高职工工作的积极性、主动性，提升公司管理水平，提升公司的核心竞争力。

基于这种认识，笔者通过近几年的实践、探索，总结出了一套较为科学、灵活高效的预算考核方法，即：利润—工资考核方法。

这一方法充分贯穿了事前、事中、事后经济事项的全过程，有效解决了传统的利润考核法在考核过程中的局限性，对加强单位监控，提高财务管理效能，发挥了良好的作用。

一、利润－工资考核法解决的问题企业为有效开展生产经营，必须提前对生产经营活动做出规划，编制全面预算、业务预算、财务预算，确定考核指标体系，制定预算考核方案，为生产经营制定纲领性的文件，指导生产经营，实现经营目标。

财务预算考核方案中，考核指标体系通常以生产指标、利润指标为主，结合货币资金回收等现金流量指标对各责任中心、利润中心一并考核，该考核法能把各项指标很好的统一起来，引导各责任中心、利润中心围绕该指标体系搞好生产经营。

但在买方市场条件下，生产不均衡、赊销等经营问题成为中小企业经营管理中的常态，给企业生产经营过程带来很大影响，譬如，有的利润中心有的月份生产指标完成较好，但利润指标没有完成，相反，有的月份生产指标完成不好，但利润指标完成的较好，月底公司进行业绩评价时对这种情况怎样做出综合评价，形成合理的评价结果呢，该考核方法对此问题做出了合理解决。

二、利润－工资考核法推广应用的范围利润-工资考核法更适合于公司规模不大，会计核算健全，经营的各种产品、劳务之间关联度不高，联系不密切，可以成为独立经营的单位，即能把公司整体生产经营以产品或劳务为载体，划分为公司独立经营的各个成本费用、利润等责任中心，保证技术上可行。

三、利润－工资考核法的操作要领及填制方法利润—工资考核法的主要思路是：把生产过程和销售过程作为两个单独的系统分别进行考核后，再把两个系统创造的价值(考核结果)之和作为各责任中心业绩评价依据，与工资收入充分挂钩。