XY理论(讲稿)

人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。

人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。

工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

麦格雷戈xy理论的主要内容
马克·格雷戈的xy理论是某种社会学理论
它提出社会实践必须受两个万能原则支配，即x和y原则。

X是强制，即法制遵从，因此被认为是必要的，但不足以促进社会发展。

Y是传统，即社会道德准则，被认为是社会发展的关键动力，而法律或强制机制是行使并维持这种传统的手段。

因此，马克格雷戈的理论强调了社会变革的重要性，以莱达尔的话来说，“变革是一切行动的发动机”。

马克·格雷戈的xy理论将社会构造的两个重要部分融入其中，即动态和稳定。

动态是社会形态的活动，它是行动的动力，是变革的动力。

稳定是社会形态的定性，它允许社会的变革和发展，这是根植于传统和文化价值观的有，实践驱动变革。

从马克·格雷戈的xy理论中，可以看出，一个优良的社会实践必须是具有激进性和自由性的两个潜在原则的和谐结合。

如果一家
公司想要做出一个重大的决定，必须考虑这两个因素的平衡，这样才能确保决策的合理性和公平性。

另一方面，一个社会拥有完善的信仰体系，具有明确的伦理准则，而不是其他法律或权力约束，这将是一个良性发展的社会。

强制和传统
总之，马克·格雷戈的xy理论提出了一个社会实践的两个万能原则，即强制和传统，它将法律作为社会发展的必要手段，并以传统和信仰为基础维护社会稳定，它强调了变革和激进性的重要性，为模仿其理论的其他伦理理论提供了良好的基础。

XY理论（讲稿）第一篇：XY理论(讲稿)XY理论XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。

X理论认为：⑴ 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵ 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶ 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷ 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸ 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

Y理论认为：⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。

此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。

Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。

假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。

这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。

Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。

他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。

他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。

【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。

他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。

X——Y理论。

一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。

另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。

麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。

【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。

1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。

他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。

1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。

X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。

它建立在“群众是平庸的”假设基础上。

该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。

麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。

2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论二、麦格雷戈的X—Y理论内容三、简评一、麦格雷戈生平与著述简介道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国著名的行为科学家。

他于1957年在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文，提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。

一、麦格雷戈生平与著述简介一、对传统人事管理理论（X理论）的反思和批判1、X理论的主要观点和人性假设麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。

其基本观点有三个：（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。

（管理目的）（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。

（管理过程）（3）没有管理部门的这种积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的——甚至是抵触的。

所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。

这就是管理部门在管理下层职员或工人时的任务。

（管理任务）二、麦格雷戈的X—Y理论内容其依据在于这种管理理论的人性假设：（1）普通人生性懒惰——他想尽可能少干工作。

（2）他缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。

（3）他生来自私自利，对组织上的需要模不关心。

（4）他在本性上抵制改革。

（5）他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑。

二、麦格雷戈的X—Y理论内容2、X理论指导下的人事管理方法在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。

所以，管理人员在完成其任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、顺应职工的要求以及一团和气等“松弛的”管理办法。

X理论与Y理论(Theory X & Theory Y)X理论和Y理论是指美国麻省理工学院治理学教授道格拉斯~·麦格雷戈关于人性假设所做的两类区分。

道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是大体上消极的X理论(Theory x)；另一种是大体上踊跃的Y理论(Theory Y)。

通过观看治理处置员工关系的方式，麦格雷戈发觉，治理者关于人性的观点是成立在一些假设基础之上的，而治理者又依照这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

X理论的人性假设是：A、员工天生不喜爱工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B、由于员工不喜爱工作，因此对大多数人都必需进行强迫、操纵和指挥，乃至要以处惩相要挟，才能使他们尽到自己的尽力；C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

在与X理论相对立的另一个极端，一些治理人员的行为那么反映出一套Y理论的人性假设。

它包括：A、一样的人在本质上并非厌恶工作；B、外部操纵和处惩要挟并非是能够令人们为组织目标而奋斗的惟一手腕；若是员工对某些工作作出许诺，他们会进行自我指导和自我操纵，以完成任务。

C、鼓励人们的最好方法是知足他们的成绩感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求；D、在适当的条件下，一样的人不仅情愿承担责任而且会主动地去寻求责任感；E、较高的想像力、明白得力、在解决组织问题的进程中所运用的制造力等各类能力，是超级普遍地体此刻每一个人身上的，而不是仅仅集中在少数人的身上。

绝大多数人都具有作出正确决策的能力，而不单单治理者才具有这一能力。

固然并无证据证明某一种假设更为有效，也无证听说明采纳Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的踊跃性。

现实生活中，确实也有采纳X理论而卓有成效的治理者案例。

例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(Bob Mccurry)确实是X理论的跟随着，他鼓励员工拼命工作，并实施“敦促”式体制，但在竞争猛烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额取得了大幅度的提高。