编辑绩效考核表
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文案策划绩效考核表
运营绩效考核表(编辑、文案策划)
填表日期:年月日
被评价者评价区间:年月∽年月
注:定性考核评价项目总分值100分,定量考核工作项为额外加分/扣分项。
KPI考核指标:员工月度出勤率
分值标准:10%
①员工月度出勤率达到100%,得满分,迟到一次出勤率扣1分(3次及以内)
②月度累计迟到三次以上者,该项得分为违反一次,扣2分
KPI考核指标:工作态度
分值标准:20%
①工作马虎,不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉的完成工作任务,但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
KPI考核指标:服务意识
分值标准:30%
违反一次,扣3分
KPI考核指标:专业技能
分值标准:90%
1、创意能力
2、文案撰写能力
3、提案能力
4、编辑统筹能力
考核内容自评评价上级评价本栏平均10 9 9
12 10 11
8 9 8
10 10 10
KPI考核指标:工作能力
分值标准:90%
1、项目承接能力
2、项目进度能力
3、沟通能力
考核内容自评评价上级评价本栏平均10 10 10
12 9 11
9 8 8
通过以上各项评分,该员工的综合得分是:分。
网络编辑员月绩效考核表姓名:考核内容确认:日期:考核项目及标准考核权重考核评分等级得分有效访问量前三个月IP的平均值用M表示,当月IP用P表示10分A B C A、P>1.1M ;B、M<P<1.1M ;C、P<M 10分5分0分微博推广包括两个新浪微博粉丝的总和M10分A B C A、M>100; B、50<M<100; C、M<50 10分5分0分美工处理每月编辑制作优质宣传图片数量MA、M>12B、8<M<12C、M<810分10分5分0分工作考核A、按要求完成;B、低于要求;C、没有30分30分20分10分推广发帖量:按照推广要求保证发帖数量不低于100。
博客:按照推广要求数量每月保证;5篇文章被搜索引擎收录。
问答:按照推广要求完成100个问答发布。
(论坛类:百度贴吧、新浪社区、等社区;整理B2B、B2C网络推广平台,注册并发布信息。
任务全部完成且出色完成任务全部按要求基本完成有未完成事项工作态度A:对工作积极负责按时完成要求,无偷懒现象B:对工作态度一般、 C: 有令不行、消极怠工10分A B C10分5分0分学习能力A:坚持每天完成《工作报告》每月总可以提出自己负责平台的改善意见和分析报告。
B:偶尔写《工作报告》,不能提出自己负责平台的改善意见和分析报告。
C:不写工作总结、报告等;10分A B C10分5分0分团队精神A:坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事;B:常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事;C: 不服从安排、不能为公司、同事解惑。
10分A B C10分5分0分日常考核A:无事假、病假、迟到、早退全勤;B:未超过三天;工牌超过三次未配戴;C: 超过三天;工牌超过五次未配戴。
10分A B C10分5分0分备注:绩效得分额定绩效金额实际绩效金额当事人考核人部门经理行政经理营销总监总经理。
机关工作人员绩效考核表(领导职务类、正职)组成员的要回避),原则上考核人员均要参与评分,以算术平均分为最终考核分数;3.工作人员被抽调其他部门,时间过半的,由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行,不得弄虚作假,不得敷衍塞责。
如出现违规操作,造成严重后果或产生不良影响的,将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项,不作为乱作为造成重大不良影响或后果的,当年考核直接定为不称职等级。
机关工作人员绩效考核表(领导职务类、副职)组成员的要回避),原则上考核人员均要参与评分,以算术平均分为最终考核分数;3.工作人员被抽调其他部门,时间过半的,由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行,不得弄虚作假,不得敷衍塞责。
如出现违规操作,造成严重后果或产生不良影响的,将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项,不作为乱作为造成重大不良影响或后果的,当年考核直接定为不称职等级。
机关工作人员绩效考核表(政务事务类)月31日前将考核结果报送上级组织人事部门,同时在本部门、单位公布考核结果;逾期不报者,不作评级。
3.被考核人员实行回避原则,不参与考核自我评分,工作人员被抽调其他部门,时间过半的,由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行,不得弄虚作假,不得敷衍塞责。
如出现违规操作,造成严重后果或产生不良影响的,将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项,不作为乱作为造成重大不良影响或后果的,当年考核直接定为不称职(合格)等级。
机关工作人员绩效考核表(专业技术类)月31日前将考核结果报送上级组织人事部门,同时在本部门、单位公布考核结果;逾期不报者,不作评级。
3.被考核人员实行回避原则,不参与考核自我评分,工作人员被抽调其他部门,时间过半的,由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行,不得弄虚作假,不得敷衍塞责。
网站编辑绩效考核原则
《网站编辑绩效考核总表》
一、网站编辑“工作业务”KPI指标库(80%)
考核措施:
1、按月根据工作内容和工作级别从指标库中选用至少5项对编辑进行考核;
2、表中权重只是作为参照值,可根据实际工作进行权重旳调节,但考核措施、规则等不能变动;
3、质量考核会根据级别旳提高而增长权重和考核频率;
4、绿色部分属于质量考核范畴;红色为必须考核项目;
二、网站编辑“能力态度”考核表(权重20%)
考核措施:1、能力和态度权重分别为10%;
2、每月由部门负责人对编辑旳“能力态度”进行评分考核,最后以加权得分(得分*10%)计算入当月
总绩效。
附件1:网站编辑“行为规范”考核阐明
考核措施:1、由部门负责人负责监督并记录,所有违背行为规范旳考核将以记录为准;
2、考核内容以当月发布更新内容为准;
3、根据产生错误页面旳重要性以及根据差错率进行错误限度旳级别划分;
4、持续三月此块得分低于5分,降级解决。
附件2:《网站编辑行为规范审查登记表》。
某媒体公司编辑绩效考核表
背景
编辑是媒体公司中重要的岗位之一,直接关系到媒体公司内容的质量和受众的满意度。
因此,建立科学的编辑绩效考核表对于媒体公司的发展至关重要。
考核指标
1. 文章质量得分:包括文章结构、语言表达、逻辑严谨度等方面。
满分10分。
2. 文章产出量得分:根据编辑的工作时间和任务完成情况来评估。
满分10分。
3. 文章点击率得分:根据编辑所发表文章的点击率进行评估,满分10分。
4. 团队合作得分:根据编辑对团队协作的贡献进行评估,包括与其他编辑的合作和参与团队建设等方面。
满分10分。
考核标准
综合以上指标考核,编辑绩效得分根据以下标准进行评估:
- 优秀:90分及以上
- 良好:70-89分
- 一般:50-69分
- 不达标:50分以下
奖惩措施
- 优秀:奖励500元现金和荣誉证书。
- 良好:奖励300元现金和荣誉证书。
- 一般:无奖励和惩罚。
- 不达标:扣除50%绩效奖金和警告。
结论
通过上述编辑绩效考核表的制定,媒体公司可以对编辑的工作进行科学评估和管理,激发编辑的工作积极性和创造性,提高媒体公司的内容质量和市场影响力,实现媒体公司的可持续发展。
绩效考核表格
姓名:部门:职位:
考核周期:考核标准:
备注/评价:
考核结果:(√)优秀(△)良好(×)一般
员工自评:
员工对自己在以上指标方面的评价以及其他需要补充说明的内容。
主管评语:
主管对员工在以上指标方面的评价以及其他需要补充说明的内容。
综合评价:
对员工在本次考核中的总体表现和发展建议。
在填写绩效考核表格时,确保考核指标具体明确,并为每个指标设定适当的权重。
考核指标可以根据具体的岗位要求和公司实际情况进行相应的调整。
同时,考核结果应根据员工的实际表现进行客观评定,并提供详细的评价和发展建议。
此外,绩效考核表格需要被保密,并由相关人员按照公司规定进行评估和讨论。
在填写表格时,请确保准确、公正地反映员工的绩效情况,并保护员工的隐私权。
网络编辑
络编辑工作绩效考核表
修改别人的文章,不出现有一次排查,收录量到达70%排编辑头尾以及利用医院本身话数量,根据媒体渠道分析个项目整体完成情况,进行作目标
作目标
能够准确表达自己观点,正个项目的整体完全情况,进常积极主动,并能很好的与时常有新的创意,能够提出度,服从领导,坚持原创,际,能够最大程度的利用各
表
出现有过于别家医院的任何信息。
达70%排名到达40%即可
院本身的独特性写出超过60%的伪原创文章
道分析报表为参考依据,完成制定对话目标
,进行整体的评分
点,正确领会他人意图
况,进行整体的评分
好的与实际工作结合;积极参加培训
够提出解决新问题的备用方案,经常改进工作方法.
原创,不做超出职权的决策和事情。
无迟到,早退及旷工等不良行为利用各方资源帮助工作;对内非常善于双向交流。