2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

第一章薪酬管理导论1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。

2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。

4.薪酬的功能:A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。

薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。

B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。

A. 补偿性原则a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。

b.薪酬的内部公平性或内部一致性。

C. 绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。

C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:b.留住符合组织需求条件 的员工。

C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。

7.薪酬管理的原则（论述）:B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O因素9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。

10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。

B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。

自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。

在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。

本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。

一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。

2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。

二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。

2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。

3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。

4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。

5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。

三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。

2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。

3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。

四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。

2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。

3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。

五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。

2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。

3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。

薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。

P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。

P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。

P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。

P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。

这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。

P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。

P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。

P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。

P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。

P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。

K044·060912014年1月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理一、单项选择题(每小题1分,共25分在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。

1.属于薪酬对员工的功能的是(A.社会信号功能B.塑造企业文化C.支持企业变革D.控制经营成本2.在薪酬结构中,具有高差异性和低刚性的是()A.基本薪酬B.可变薪酬C.附加薪酬D.员工福利3.薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

这一薪酬管理原则称为()A.公平性原则B.合法性原则C.一致性原则D.有效性原则4.企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计服务及其他方面都与众不同。

这一企业战略类型是()A.低成本战略B.专一化战略C.差异化战略D.创新型战略5.公平理论的提出者是()A.约翰·穆勒B.亚当斯C.马斯洛D.赫茨伯格6.边际生产力工资理论的基础是()A.边际效用价值论B.劳动价值理论C.边际生产力理论D.人力资本理论7.人类维护自身生存所必需的、最基本的非习得性的原始需要是()A.安全需要B.归属需要C.生理需要D.自我实现的需要8.人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出的人性假设是()A.“经济人”假设B.“复杂人”假设c.“文化人假设D.“社会人”假设应用最为广泛的岗位分析方法是()A.访谈法B.关键事件法C.观察法D.工作日志法10.由岗位评价人员根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断,对各岗位的相对价值大小进行整体比较,并由高到低进行排序的岗位评价方法是(A.岗位分类法B.岗位排序法.要素比较法D.要素计点11.员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度称为A.薪酬满意B.薪酬比较C.薪酬满意度D.薪酬定位12.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

当薪酬平均率等于1时,说明()A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高,企业的人工成本过高D.用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势13.根据职位的不同而进行职位评估确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。

2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。

●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。

③是否体现了职、能、绩三统一的原则。

④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。

江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。

与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。

2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。

第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。

对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。

课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

P.3（1）三种含义的薪酬。

（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。

薪酬水平决定社会整体的消费水平。

薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。

对企业而言, 薪酬意味着成本。

对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。

对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。

2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。

3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。

包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。

P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

薪酬第一章：1、薪酬的功能P4（多、选、填）：对员工的功能：(社、保、激)。

经济保障功能；激励功能；社会信号功能。

对企业的功能：(绩、成、文、革)。

改善经营绩效；控制经营成本；塑造企业文化；支持企业变革。

2、单选P11：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性；附加薪酬处于第三象限，具有低刚性和低差异性；主要指津贴；员工福利处于第四象限，具有高刚性和低差异性；与员工在企业的时间无关。

3、多选：薪酬的3个影响因素P11：企业、社会和个人。

企业因素：(负、经、发、政、文)。

企业负担能力；企业的经营状况；企业的发展阶段；企业的薪酬政策；企业文化；注意点：根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。

4、名词解释P14：薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

5、简答：薪酬管理的目标：4个，薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性6、单选：薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。

7、薪酬管理的原则P16：(公、效、法)。

公平性原则；有效性原则；合法性原则。

8、单选：有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

9、单选：合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

10、（简答、多选）：薪酬管理的内容P17：体、水、薪、结、策、运。

薪酬体系；薪酬水平；薪酬结构；薪酬形式；薪酬管理政策；薪酬系统的运行管理。

11、单选P18：薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

12、简答P19：薪酬管理的地位和作用：战、盈、人。

薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；薪酬管理战略是企业的基本战略之一；薪酬管理影响着企业的盈利能力13、薪酬管理体系设计的模式P23（多、填）领、集、专、个、综。

自考《薪酬管理》复习资料主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。

2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。

3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。

4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。

6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。

7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。

8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。

9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。

10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。

薪酬设计与实施第一章第一节1、薪酬：是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

2、不同角度对薪酬的理解：（理解）1）对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。

2）对企业来讲，薪酬意味着成本。

薪酬是企业家支付给员工的人工成本，投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。

3）对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。

3、较为全面的薪酬构成：A、基本薪酬：(标准薪酬、基础薪酬、基本工资)它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。

B、绩效薪酬：企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。

C、激励薪酬：企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本的工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

第二节1、薪酬结构：组织员工薪酬的各种构成项目和他们在薪酬中各自所占的比例。

A、以能力为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，能力越强工资越高。

如职能工资、能力工资、技术等级工资。

B、以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要性、职务的高低来决定，职位越高，工资越高。

C、以绩效为导向的薪酬结构D、组合薪酬结构E、新型薪酬结构2、薪酬的功能：对社会的作用，对组织的作用，对员工的作用（理解）第三节1、薪酬管理：对组织支付给员工的那部分薪酬进行计划、实施、调整、管理的过程。

2、薪酬管理与招聘配置、培训开发、绩效管理的关系（理解）3、薪酬管理的内容：薪酬计划、薪酬管理制度、人力成本核算及薪酬总额管理和日常薪酬管理工作等。

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。

2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。

●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。

③是否体现了职、能、绩三统一的原则。

④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码:06091[2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一，名词说明1薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，体力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。

3.酬劳：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳。

4.薪金：又称薪俸，薪给，薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织依据员工所担当的工作或员工所具备的完成工作的实力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。

二，填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

三，简答1薪酬的形式：（1）经济性酬劳和非经济性酬劳（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利实力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展状况及物价水平(3)劳动力市场的供应状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标：(1)薪酬的外部公允性或外部竞争性(2)薪酬的内部公允性或内部一样性(3)绩效酬劳的公允性(4)薪酬管理过程的公允性6.薪酬管理的原则：(1)公允性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公允性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

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【试题及答案】⼀、单项选择题(本⼤题共15⼩题，每⼩题1分，共15分) 在每⼩题列出的四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均⽆分。

1.()是劳动⼒市场的价格信号A.薪酬B.⼯资C. 绩效D.奖⾦ 2.通常是指雇主为已经完成的⼯作⽽向雇员⽀付的货币薪酬()A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 福利薪酬D.奖⾦薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的()A.常规性B.固定性C. 基准性 D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理⽅式()A.薪酬制度B.薪酬技术C. 薪酬⽀付 D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的()A.⽣理需求B.安全需求C. 社交需求D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论() A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究⽅法() A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制⼿段规定⽤⼈单位⽀付给劳动者的⼯资下限，以满⾜劳动者⾃⾝及其家庭成员基本⽣活需求的法律制度() A .最低⼯资 B.标准⼯资 C .平均⼯资 D.社平⼯资 9.从()年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展⼯资集体协商制度A.1999B.2000C.2001D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则()A.系统性B.专业性C.参与性D.长期性 11.()对特殊条件下⼯作的补偿A.岗位津贴B.⽣活津贴C.补贴津贴D.⼯作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在()这三个层⾯上得到体现。

A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术 13.“同⼀企业中担任相同职位的员⼯，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。

2014年1月06091薪酬管理复习资料四、名词解释1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。

4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。

6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。

7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。

（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

）9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。

10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。

⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。

另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。

内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。

全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。

（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。

2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。

可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。

其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。

可变薪酬则不存在这种累积作⽤。

可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。

从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。

2.⼼理激励功能。

3.社会信号功能。

从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。

2.改善经营业绩。

3.塑造和强化企业⽂化。

4.⽀持企业变⾰。

薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。

薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。

D123·060912014年10月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理一、单项选择题(每小题1分,共25分在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内1.在薪酬结构中,具有低差异性和高刚性的是()A.基本薪酬B.可变薪酬C.附加薪酬D.员工福利2.在薪酬管理的目标中,主要关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题的目标是()A.薪酬的外部公平性或者外部竞争性B.薪酬的内部公平性或者内部致性C.绩效报酬的公平性D.薪酬管理过程的公平性3.在国际上通行的薪酬体系中,运用最广泛的是()A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.力薪酬体系D.绩效薪酬体系4.在企业的经营价值观中,强调雇员的劳动生产率,更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度,薪酬制度主要与劳动数量挂钩,忽视对雇员创造性和团队精神的培养的是()A生活质量价值观B.最大利润价值观C.最大产量价值观D.最大产值价值观5.更适合于采用团队薪酬制度的企业组织结构类型是()A.职能制组织B.事业部制组织C.矩阵制组织D.模拟分散组织6.属于迈克尔·波特提出的组织经营战略类型的是()A.前瞻者战略B.集中化战略C.防御者战略D.分析者战略7.认为工资不是由生存资料决定的,而是由资本决定的薪酬理论是()A.生存工资理论B.效率工资理论C.公平理论D.工资基金理论8.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是(A.《财富的分配》B.《就业、利息和货币通论》C.《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》D.《工作与激励》9.马斯洛需要层次结构中最高层级的需要是()A.社交和爱的需要B.安全需要C.自尊与受人尊重的需要D.自我实现的需要10.期望理论的提出者是()A.威廉·大内B.维克托·弗鲁姆C.埃德加·沙因D.梅奥11.岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法是()A.关键事件法B.管理岗位描述问卷法C.工作日志法D.问卷调查法12.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

《薪酬管理》复习资料一、单项选择1.（）将工资计划和培训计划结合在一起（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制2.员工的（）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核给果挂钩（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资3.（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上．自愿建立的补充养老保险制度（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金4.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。

(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查5.6.7.8.9.16.工资标准不是以金额表示的工资制度是（）(A）一岗一薪工资制（B) 薪点工资制(C）一岗多薪工资制（D) 提成工资制17.主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等“白领”人员的工资形式为（）。

(A）能力工资(B）提成工资(C）技术工资(D）岗位工资18.（）是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。

(A）计件工资制(B）经营者年薪制(C）技能工资制(D)岗位工资制19.全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是（）。

(A）绩效工资制（B）技能工资制(C)岗位工资制（D）组合工资制20.将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（）(A）物价性调整(B）工龄性调整(C）奖励性调整（D）效益性调整参考答案：1.（（（（（2.（3.（4.（5.（（C ）生活费用 （D ）企业规模（E ）物价水平6.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。

（A ）计件工资 （B ）提成工资（C ）效益工资 （D ）岗位工资（E ）技能工资7.企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括（ ）(A)岗位分析(B)岗位评价(C ）绩效管理(D）考核体系(E）培训开发8.在薪酬调查数据的回归分析中，对其发展趋势进行预测的对象包括（）(A）薪酬水平(B) 薪酬差距(C）薪酬结构(D）薪酬制度(E）薪酬体系9.绩效工资制的形式包括（）。