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培训开发

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培训与开发1．查尔斯·艾伦为美国海运委员会的培训计划创建的四步骤指导方法，被称为BA.工作分析法B.工作指导培训C.学徒制培训D.职业培训2．下列哪一选项不属于人力资源开发的内容 AA.员工培训B.职业开发C.组织发展D.培训与开发3．下列哪个选项是由美国的心理学家斯金纳提出，用来形容以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

AA.强化理论B.公平理论C.期望理论D.目标设定理论4．下列哪一个选项不是培训需求分析的层次 BA.组织/战略层次B.部门层次C.个人层次D.任务层次5．企业管理者的通用核心能力模型包括 CA.销售能力B.创新能力C.自我管理能力D.自我控制能力6．下列哪一选项属于现代培训手段A.讲座B.电视教学C.参加函授D.开展读书活动 B7．下列哪一项是培训技术选择的原则 DA.培训前的评估B.培训技术不需要与培训内容相适应C.选择的前提是企业具有足够的人力资源D.培训技术要与培训对象机构文化相适应8．下列哪一项不属于优秀的培训教师需要具备的技能DA.控制能力B.创新能力C.评估能力D.管理能力9．组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指 CA.角色沟通B.角色期望C.角色理解D.角色定位10．下列哪一项不属于工作环境中阻碍培训转化的因素 BA.缺乏相应的工作机会B.同事的支持C.缺乏上级领导的支持D.受训者学习的新技能是不实用的11．新员工的入职培训结束后，要不断地进行跟踪培训，包括弥补性训练和_C__。

A.适应性训练B.技巧性训练C.反馈性训练D.熟练性训练12．柯克帕特里克模型的评估层次包括 A.评估B.学习C.练习D.再评估 B13．下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。

CA.科特列维的变革过程理论B.丹特和顾特伯格的变革过程理论C.埃德加施恩的组织变革理论D.柯克帕特里克的评估模型14．下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 CA.员工代言人B.变革的推动者C.开发角色D.战略合作伙伴15．下列哪一项不属于学习理论 BA.社会学习理论B.科特列维的变革过程理论C.目标设定理论D.成人学习理论16．下列哪一项是学习型组织的基本特征 AA.持续学习B.松散的组织文化C.鼓励理论性D.发散性思维17．下列哪一项不是人力资源管理的具体内容 CA.招募和甄选B.培训与开发C.企业发展战略D.绩效管理18．下列哪一项不属于组织中培训的类别 DA.新员工入职培训B.业务技能培训C.管理技能培训D.人际关系培训19．下列哪一项不属于业务技能培训 DA.基础技能/文字能力培训B.销售培训C.客户关系培训D.管理培训20．培训项目实施流程不包括 BA.培训场所的选择与布置B.培训材料包的准备C.培训日程安排D.项目启动21．下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。

CA.高层管理者B.技术人员C.人力资源开发人员D.销售人员22．下列选项属于远距离转化的有 BA.设备使用B.人际关系培训C.飞行于培训D.案例分析23．职业动机的内容不包括A.职业适应性B.职业洞察力C.职业认同感D.职业高原 C24．管理技能培训的对象不包括 BA.高层管理人员B.基层员工C.中层管理人员D.基层管理人员25．组织发展可以增强组织运行的_B___。

A.灵活性B.有效性C.稳定性D.持久性26．下列哪一项不属于组织变革过程理论 AA.认知转化理论B.埃德加施恩的组织变革理论C.科特列维的变革过程理论D.丹特和顾特伯格的变革过程理论27．战略/组织层面分析的流程有A,C,D,EA.明确组织目标B.组成相关部门C.了解组织资源D.确定组织氛围E.考虑外在环境限制28．培训项目实施流程包括A,B,D,EA.培训场所的选择与布置B.项目启动C.培训日程安排与其他准备工作D.培训项目计划E.培训的信息管理系统的建立29．下列哪些选项是施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论划分的阶段B,EA.从少年至20岁，离开家庭进入成人世界B.从少年至30岁，离开家庭进入成人世界C.20-30岁之间，重估的时期D.30-40岁，面临中年过渡或危机E.50岁以后，相对稳定和自我满意的时期30．组织发展特点有B,C,D,EA.循序渐进B.应该得到组织高层管理人员的支持C.主要通过培训来实现变革D.鼓励员工参与E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题31．部门层次的培训包括B,EA.新员工进入角色培训B.业务技术能力培训C.安全生产培训D.企业文化培训E.岗位培训32．确保培训成果转化的具体方法有A,B,C,D,EA.明确关键人员在培训成果转化中的作用；B.通过激励强化受训者的学习动机；C.改进培训项目设计环节；D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境；E.及时跟踪调查；33．影响培训成果转化的因素有A,B,CA.培训投入B.培训项目设计C.环境特征D.培训目标E.培训需求34．人力资源开发专业人员面临的挑战A,B,C,D,EA.信息技术B.经济全球化C.终身学习需要D.建立学习型组织E.人力资源管理外包35．测试的主要作用包括A,B,D,EA.评价受训者所面临的问题以及困难B.对学员进行激励C.明确测试的用途D.考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题E.评价学员培训后的收获与表现36．有效领导能力包括的素质要素有B,C,DA.问题解决能力B.建立信任C.团队领导D.关注秩序和质量E.决策能力37．组织中参与人力资源开发的人员主要包括A,B,D,EA.最高领导层B.战略合作伙伴C.培训者D.其他职能部门E.员工38．职业开发的过程有B,DA.组织发展B.职业规划C.职业培训D.职业管理E.职业教育39．标杆学习在创建学习型组织中的应用有A,B,C,EA.找出企业运营的瓶颈，从而确定基准化的内容与领域B.组建标杆学习的团队C.选择基准化“标杆D.收集资料和数据E.比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异40．评估效果的发展阶段包括A,B,C,EA.培训评估关注的是培训者和受训者的反应B.在培训评估中使用了一些实验研究的方法C.创造性地将研究方法与现实条件结合起来D.增强培训项目的可操作性E.认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响41．施恩教授将职业锚划分为A,B,C,D,EA.创造型职业锚B.管理型职业锚C.技术功能型职业锚D.安全/稳定型职业锚E.自主/独立型职业锚42．根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色A,B,C,D,EA.“顾问”角色B.“创新者”角色C.“管理者”角色D.“培训者”角色E.“设计者”角色1．下列哪一项不是虚拟培训的特点A.安全性B.自主性C.超时空性D.虚拟性 D2．下列哪一项是社会化过程的阶段模型 CA.企业管理者的通用核心能力模型B.柯克帕特里克模型C.弗德曼三阶段模型D.多元职业生涯模型3．根据格林豪斯与施恩的观点，贯穿于个人整个生命周期的、与个人的工作相关的经历的集合是指 A.职业规划B.职业培训C.职业生涯D.学习规划 B4．下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。

CA.科特列维的变革过程理论B.丹特和顾特伯格的变革过程理论C.埃德加施恩的组织变革理论D.柯克帕特里克的评估模型5．下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点 AA.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务B.要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作C.不太了解组织的需求D.培训活动缺乏连续性6．下列哪一选项不属于人力资源开发的内容 AA.员工培训B.职业开发C.组织发展D.培训与开发7．下列哪一项不属于培训材料包 CA.课程描述B.课程计划C.确定培训目标D.小组活动的设计与说明8．下列不属于近距离转化的是 A.案例分析B.商务游戏C.餐厅服务D.角色扮演 C 9．下列哪一项是软性数据A.质量B.工作习惯C.时间D.成本 B10．下列哪一项不属于业务技能培训 DA.基础技能/文字能力培训B.销售培训C.客户关系培训D.管理培训11．下列哪一项不是硬性数据的特点 AA.在多数情况下是主观性的B.一般是定量化的数据C.容易测量D.比较容易转化为货币价值12．下列哪一项不是硬性数据A.生产的数量B.产品质量C.员工投诉D.加班时间 C13．下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 CA.员工代言人B.变革的推动者C.开发角色D.战略合作伙伴14．下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则 BA.雇员对学习负主要责任B.通过网络进行培训和开发C.最有效的学习是在工作当中进行的D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要15．下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。

CA.高层管理者B.技术人员C.人力资源开发人员D.销售人员16．下列哪一项不是培训成果转化理论 AA.成人发展阶段理论B.同因素理论C.激励推广理论D.认知转化理论17．柯克帕特里克模型的评估层次包括 BA.评估B.学习C.练习D.再评估18．员工辅导分为以下几个阶段A,B,D,EA.建立协同关系B.培养员工的自信心C.传授技能D.奖励树立责任感和取得成果E.必须让员工了解结果的重要意义19．基于战略的培训与开发的流程包括A,B,D,EA.基于战略的培训与开发活动B.培训与开发活动的实施C.职业开发D.衡量培训与开发的价值E.组织发展战略20．企业层次的培训包括A,C,D,EA.岗位培训B.在职培训C.企业文化培训D.业务技术能力E.新员工进入角色培训21．施恩的组织变革理论包括以下哪些阶段A,C,DA.解冻阶段B.适应阶段C.运行阶段D.再次冻结阶段E.霜冻阶段22．人力资源开发经历的主要阶段包括A,B,C,D,EA.早期的学徒培训B.人力资源开发领域的蓬勃发展C.工厂学校的出现D.早期的职业教育E.培训职业的创建与专业培训师的产生23．职业开发的过程有B,DA.组织发展B.职业规划C.职业培训D.职业管理E.职业教育24．根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色A,B,C,D,EA.“顾问”角色B.“创新者”角色C.“管理者”角色D.“培训者”角色E.“设计者”角色25．组织发展特点有B,C,D,EA.循序渐进B.应该得到组织高层管理人员的支持C.主要通过培训来实现变革D.鼓励员工参与E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题26．企业层次的培训包括A,DA.新员工进入角色培训B.业务技术能力培训C.安全生产培训D.企业文化培训E.岗位培训27．虚拟现实培训的优点在于其只模仿现实的主要特点。

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培训开发方面存在的问题及对策

培训开发方面存在的问题及对策

培训开发方面存在的问题及对策如下：
问题：
1.培训计划不够重视。

2.培训内容缺乏实战性。

3.培训者素质参差不齐。

4.培训体系不健全。

5.培训方法单一，缺乏多样性。

6.培训效果缺乏评估。

对策：
1.制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等，确保培训计划的系统性和可操作性。

2.根据企业实际情况和员工需求，选择具有实战性的培训内容，确保培训内容与实际工作紧密结合。

3.提高内训师的素质和能力，加强对内训师的选拔和培训，确保内训师具备专业知识和教学能力。

4.建立健全的培训体系，包括培训管理、培训内容、培训方法、培训评估等，确保培训体系的完整性和有效性。

5.采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高员工参与度和学习效果。

6.对培训效果进行严格评估，采用多种评估方法，如问卷调查、面谈、考试等，确保培训效果的真实性和有效性。

总之，针对培训开发方面存在的问题，需要制定详细的计划，选择合适的培训内容和方法，提高内训师的素质和能力，建立健全的培训体系，采用多种评估方法，确保培训效果的真实性和有效性。

第05章培训开发

第05章培训开发

5. 培训开发有助于培养组织文化
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
员工培训与开发

员工培训与开发


战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
第五章 培训与开发

第五章 培训与开发


第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。