人力资源分析报告
一、职责与使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和 企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力 资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、 薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
二、人力资源 SWOT 分析：
1、SWOT 矩阵：
S：（优势 Strengths） ? 享有集团资源条件优势； ? 管理团队重新调整，优化各项工作程序； ? 年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线 业务员与公司的凝聚力。
O：（机会 Opportunity） ? 年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行 垂直管理，设定 AB 角管理工作； ? 公司硬件建设成型，有利于人才引进； ? 体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、 表单统一规范与应用； ? 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势 Weakness） ? 公司高、精、尖型人才稀少； ? 中层管理人员管理理念欠跟进； ? 人力资源本土化，日常管理欠规范； ? 企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；
T：（威胁 Threats） ? 与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流 失； ? 合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷；
2、SWOT 分析：
SO：（优势和机会） ? 实施 AB 角管理制度，重新审视公司各部门执行力 度和后备人才的培育； ? 导入行政服务理念，提升日常工作质量 ? 销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力 ? 加大企业文化宣导与公司制度培训力度
ST：（优势和威胁） ? 遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资， 确保人才的稳定性； ? 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； ? 重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人 力成本控制； ? 加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活 习惯，孕育良好的企业文化氛围。
WO：（劣势和机会） ? 推进绩效考核，提升工作效率； ? 规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签 订、保险购买机制确保关键人才的稳定性；
WT：（劣势和威胁） ? 各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善 与合理； ? 加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升 公司综合素质即公司整体竞争力； ? 开发部分管理培训课程，导入部分管理工具， 加强中层管理能力。
三、人力资源结构分析：
（三）、湖南颐通管业目前下属部室 17 个，分别是总经办、采购部、财务 部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二 部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。共有员工 227 人（该数据统计截止日期为 2011 年 2 月 16 日）。
各部门人员情况表
部门 总经办 办公室
总
管理类
技术类
职工类
人 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以
数
下
上
下
上
下
上
4
2
1
1
0
0
0
0
0
0
19
2
0
0
0
0
0
14
3
0
人资
3
0
1
0
0
0
0
0
1
1
采购部
3
0
1
0
0
0
0
1
1
0
财务部
7
0
0
2
0
0
0
1
4
0
技术部
2
0
1
0
0
1
0
0
0
0
PMC
11
0
1
0
0
0
0
8
1
1
工程部
11
2
0
0
9
0
0
0
0
0
设备部
15
0
1
0
12
1
0
0
1
0
质量部
9
0
1
0
0
0
0
3
5
物流部
21
1
2
0
4
0
0
14
0
0
销售部
5
0
2
0
0
0
生产一部 29
2
0
0
4
0
生产二部 20
1
1
0
5
0
生产三部 14
1
0
0
0
0
保卫部
17
2
0
0
0
0
销售大区 34
3
1
0
0
0
大项目部 3
1
0
0
0
0
合计
227 17
13
3
34
2
0
0
3
0
0
21
1
1
0
10
2
1
0
13
0
0
0
15
0
0
0
10
11
9
0
0
1
1
0
110
34
14
从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中 专（含）以下学历者还占公司总人数的 71%，而大学专科学历者占 21%，相比去 年提升了 5 个百分点，大学本科学历也提升至了 8%。
若从公司发展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上 的重点。
以下为其他分析：
1、湖南颐通员工年龄结构分析：
18-25 岁
26-40 岁
管理人员
2
25
技术人员
14
23
普通人员
56
69
2、湖南颐通学历结构分析：
40-50 岁 5 3 40
50 岁以上 1 0 5
综合图表，可以反映湖南颐通员工年龄多集中于 26-40 岁、且学历偏低，人才 职业化水平有待提升。整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 24 岁），这有利于 基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才建设。特别表现为技术 岗位。显然，这种人才悬殊结构是很不合理的，是很难适应公司未来更大的发 展，同时具有相当大的不稳定性，容易产生动荡。
3、湖南颐通管理层与普通职员的对比图如下
综合图表可见，技术人员相比去年增加了不少，也由此看出了通过一年的 发展，公司在人才培养这一块渐显成效。管理人员也相比去年增加了 8 人，主 要是随着销售大区的成立而增加的。
四、人力需求与供给分析：
从相关部门的人员需求意向看，我公司将来需求的人员都普遍倾向于大学 专科及其以上学历者、具有实战经验的销售人员、中高端专业技术人员和丰富 经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的， 但同时也为我公司今后的招聘增加了一定的难度。综上所述，造成我公司人力 资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。要解决这 个问题，也应当从多方面入手，但重点是员工招聘的筛选和培养。
湖南颐通人力资源部 2011 年 2 月 16 日
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
人力资源管理员月度工作总结及计划 工作总结频道为大家整理的人力资源管理员月度工作总结及计划，供大家阅读参考。 自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了…… 毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。 一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。 …… 也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。 我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求;
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
人力资源分析报告
一、职责与使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和 企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力 资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、 薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
二、人力资源 SWOT 分析：
1、SWOT 矩阵：
S：（优势 Strengths） ? 享有集团资源条件优势； ? 管理团队重新调整，优化各项工作程序； ? 年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线 业务员与公司的凝聚力。
O：（机会 Opportunity） ? 年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行 垂直管理，设定 AB 角管理工作； ? 公司硬件建设成型，有利于人才引进； ? 体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、 表单统一规范与应用； ? 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势 Weakness） ? 公司高、精、尖型人才稀少； ? 中层管理人员管理理念欠跟进； ? 人力资源本土化，日常管理欠规范； ? 企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；
T：（威胁 Threats） ? 与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流 失； ? 合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷；
2、SWOT 分析：
SO：（优势和机会） ? 实施 AB 角管理制度，重新审视公司各部门执行力 度和后备人才的培育； ? 导入行政服务理念，提升日常工作质量 ? 销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力 ? 加大企业文化宣导与公司制度培训力度
ST：（优势和威胁） ? 遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资， 确保人才的稳定性； ? 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； ? 重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人 力成本控制； ? 加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活 习惯，孕育良好的企业文化氛围。
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。
人力资源分析报告模板文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、
分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析：
（年度报告）人力资源分析 报告(月)
人力资源分析方案 壹、职责和使命： 人力资源部作为湖南战略执行单位， 承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系， 充分发挥集团优势、实现资源共享、控制运营风险。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘和培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。 二、人力资源SWOT 分析： 1、 SWOT 矩阵： S：（优势Strengths） ?享有集团资源条件优势； ?管理团队重新调整，优化各项工作程 序； ?年初销售团队调整，实行高管包管责 任制，增强壹线业务员和公司的凝聚 力。 O：（机会Opportunity） ?年初销售会议圆满成功，业务区域重 新划分，实行垂直管理，设定AB 角管理工作； ?公司硬件建设成型，有利于人才引 进； ?体系文件正于推行，有利于各部门制 度、流程、表单统壹规范和应用； ?各分、子和集团管理同步，争取资源
支持。 W：（劣势Weakness） ?公司高、精、尖型人才稀少； ?中层管理人员管理理念欠跟进； ?人力资源本土化，日常管理欠规范； ?企业文化建设未落实，企业缺少凝聚 力； T：（威胁Threats） ?和周边企业之薪资福利有差距，容易 造成人才流失； ?合同、保险制度未落实，存于安全隐 患和劳资纠纷； 2、SWOT分析： SO：（优势和机会） ?实施AB角管理制度，重新审视公司各部门 执行力度和后备人才的培育； ?导入行政服务理念，提升日常工作质量 ?销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的 战斗力 ?加大企业文化宣导和公司制度培训力度 ST：（优势和威胁） ?遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位 工资，确保人才的稳定性； ?制定人才储备计划，加强人才梯队建设； ?重新审核各部门岗位编制，优化人力， 做好人力成本控制； ?加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、 生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。
人力资源部季度工作总结报告 1 人力资源部工作总结报告在总经理、副总的领导下在各级干部和广大员工的共同努力下坚持以6S为切入点以制度的推行为中心通过部门人事重组大力开展企业文化建设活动克服部门人员能力不足、素质参差不齐等诸多不利因素基本完成了人事管理制度与流程的出台活动按年度计划进行6S活动的开展工作。坚持以人为本的管理理念取得了一定成绩。但问题很多改善的空间还很大为了更好地做好今后的工作进行总结提出存在问题并计划改善。一、人力资源管理方面 1人事事务管理现状1与04年春节对比从B线统计数据看年后不来的人数占25总数60人不来的15人与去年一半人不来的流失率对比流失率有所下降但由于没有以前的统计数据不能统计到近几个月的流失情况。2编写了人事考勤系统及工资系统软件但没有试用3购买了卡钟、厂服、厂牌准备在春节后上班。4人事用表格、办公用品基本配齐备。5人事档案书面和电脑已建立。计划12月份完善考勤系统把人事资料数据库建立起来便于随时统计分析人员流动状况工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题按月上报《人事异动表》。2厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工方便识别管理加强人员进出管理3月份实现正常化。 3人力资源计划、招聘和选择现状1不清楚用人计划2新的招聘及试工流程未使用职员已按照流程作业3招聘员工的难度大工人的招聘因目前生产订单不足暂时未受到影响但管理人员很难原因有家具行业人才少要求高地区性专业人才失衡等因此招聘人员成本高效率低周期长。目前看至少需要3个以上主任级人员3个以上部门主管级人员文职人员5名以上等等。计划1根据目前情况计划招聘人员在500-550人预计30流失需要招收150-200 2 名员工。2流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业尤其是工人的分配上凡是老乡亲戚等不得在同班组有投诉的坚决调离原岗位等控制关系员工集中分布。3招聘难的问题过了年是人员流动的高峰期需要在2月2底到人才市场去大量招聘员工尤其是管理人员加强广告宣传如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏。甚至上家具网登1-3个月广告等加强广告宣传力度在3月15日前需解决大部分人员否则过了3月份大部分跳槽的人又找到新工作而不会随便更换错过最佳机会。 4人力资源开发培训现状1由总经办组织由顾问公司举办了职员培训但培训效果不理想2没有开展工人的在职培训。培训计划1暂时不参与管理人员的培训但应插入2-3场激励方面的培训如陈安之的《如何激励成超人》《绝不裸奔》等给管理人员心态进行激励。2从2月份起对新员工要全部进行8小时的脱产学习学习内容主要是管理总则。10人以上集中进行培训上课地点在现在的培训室。3当顾问公司合同到期前确定职员的培训补充计划和07年的培训计划。企业文化现状1精神文化建设基本展开如按年度计划举办了员工生日晚会三次元旦拔河、象棋比赛及游园活动举办了05年度优秀员工评比活动全体员工团年饭活动娱乐室开放从零到有达到了计划要求。2物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等基本上还没有开展可以说上述方面还没有做到能调动大家的工作积极性。3制度文化还刚刚开始可以说制度的执行还没有正式展开部分关键人员还未能很好的按章执行。企业文化计划1由人力资源部门负责的精神文化建设必须按计划坚持做下去每一次活动要总结工作下一次改善就会越做越好。公司领导也要坚决支持。否则可能半途而废。另外还要增加一些活动多搞点劳动竞赛活动。如上半年举办爱学习守制度知识竞赛活动新员工新风尚楷模等评选活动试用期表现优秀者每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。2物质文化方面 腹有诗书气自华
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人
6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、
职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
2020年一季度全市人力资源需求分析报告 受新冠肺炎疫情影响，2020年一季度全市就业形势严峻复杂。根据青岛就业网等招聘平台数据分析，全市人力资源需求呈现六大变化： 一、网络招聘需求人数大幅增加 为应对疫情影响，全市人力资源市场招聘会由线下转到线上。线上岗位发布、线上视频面试、线上签约报到等网络招聘方式成为人力资源招聘新选择。共组织网络招聘会51场，收集发布5198家企业提供的岗位21.6万个，同比增长41.4%，吸引求职者17.4万人次。 二、服务业、制造业用工需求冷热不均 一是服务业需求人数为9.5万，占44.2%，同比下降5.4个百分点。其中，住宿和餐饮业、房地产业、金融业用工需求同比分别下降20.9%、31.4%、37.3%。但在线教育、生鲜配送、远程办公等行业需求人数逆势增长，交通运输仓储和邮政业、科学研究技术服务业、信息传输计算机服务和软件业需求人数，同比分别增长148.4%、116.6%、102.7%。 二是制造业需求人数为10.1万人，占46.8%，同比提高2.5个百分点。其中，防疫物资生产相关行业需求人数增幅较大，化学原料及化学制品制造业、化学纤维制造业、橡胶制品业、纺织服装鞋帽制造业、通信设备计算机及其他电子设备制造业
需求人数，同比分别增长170%、114.9%、86.8%、84.4%、 72.2%。 三、“四上”企业、民营企业等用工需求差异较大 全市“四上”企业用工对接平台数据统计，11657家“四上”企业有用工需求的为1163家，占总量的10%，通过线上招聘渠道发布岗位需求人数11.2万个，同比增长65.7%。通过搭建供需平台、用工对接服务等措施，缺工50人以上的“四上”企业已经由575家降至44家，阶段性用工缺口基本补齐。但民营企业受上下游产业链影响，用工需求人数同比占比下降3.8个百分点，需要重点关注。 四、专业技术人员、技工紧缺度提高 专业技术人员需求人数4.3万，同比增长77.8%。其中，电气工程师、计算机软件工程师、研发工程师、机械设计工程技术人员等专业技术岗位的需求人数分别同比增长了490%、252.5%、143.6%、116.5%。生产运输设备操作人员需求人数9.6万，同比增长了51.4%。其中，铸造工、冲压工、机械制造加工人员、数控车床工等技工岗位的需求人数分别同比增长382.1%、245.2%、136.9%、50.3%。随着全市新旧动能转换的加速推进，对专业技术类人才、技术工人需求量大幅增长。 五、细分新工种、新岗位不断涌现 全市各级人力资源市场需求细分工种共1329个，较去年同期增加260个。新出现半导体芯片制造、飞行设计工程技术、 - 2 -
xx集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布
的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。 （四）岗位类别分析 公司现有员工162人，按岗位类别分高层管理人员、中层管理人员、经理级人员、其他人员四个类别，各类别人数分布情况见下图： （1）从管理幅度（管理岗位人数与其他岗位人数的配置比例）上看，我公司的管理幅度为1：2.4，科学的管理幅度一般为1：5～7，最合适的比例为1:7，通过比较可以看出，因部门分散，架构不清晰，造成管理岗位人员过多，此种情况导致头重脚轻、交叉管理增多，有时会出现员工无所适从的现象；同时也会造成沟通不畅、部门协作不得力、相互推诿等不良现象。 （2）从管理层级上看，职位层次比较繁杂。 （3）从岗位结构上看，综合管理、后勤等支持类岗位过多，专业、销售类岗位配置不足，应适当优化人员结构。 （五）司龄分布分析 员工在企业的工作年限，可以看做是对企业文化、经营理念的认同，是对企业发展前景的信任，也是对企业忠诚的表现之一，老员工是企业文化传播的渠道，是企业核心价值观和企业精神的延续，也是企业发展的助力，我公司员工的司龄分布见下图：
竭诚为您提供优质文档/双击可除 人力资源月度总结 篇一：人力资源部季度工作总结 人力资源部季度工作总结 一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析： 1、TQm指标达成情况与分析：（附后） 2、经营管理指标达成情况与分析：（附后） 3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表： 二、三季度主要工作： （一）招聘方面： 1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。 2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。 （二）培训方面： 1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中sbs拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培(:人力资源月度总结)训16
课时，200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成sbs拉链学院三门课程（《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》）的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。 2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。 （三）人事方面： 1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。 2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强 以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。 3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。 4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订；9月份根据公司实际和发展需要对劳
集团公司人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述............................................................................................ ３1.1公司背景.............................................................................................................................. ３1.2公司的人力资源现状....................................................................................................... ３1.2.1管理人员........................................................................................................................... ３1.2.2技术人员........................................................................................................................... ５1.2.3市场人员........................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断................................................................................... ７2.1概述....................................................................................................................................... ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题............................................................................ ７2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性......................................... ７2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.................................................................... ８2.2.3组织结构........................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划.................................................................................................................. ９2.2.5工作分析........................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发......................................................................................................... １２2.2.7绩效考核....................................................................................................................... １４2.2.8薪酬................................................................................................................................ １７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论............................................................................................................................. ２１