月度人力资源分析报告报表

月度人力资源数据数据分析报表月度人力资源数据分析报表一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对人力资源数据进行深入分析，有助于了解企业人力资源的现状和趋势，为企业的决策提供有力支持。

本报告旨在对本月度的人力资源数据进行全面分析，以便为企业的管理和发展提供参考。

二、人员流动情况（一）入职人数本月共入职_____人，其中按部门划分：销售部门_____人，研发部门_____人，生产部门_____人，其他部门_____人。

与上月相比，入职人数增加/减少了_____人，主要原因是具体原因。

（二）离职人数本月离职_____人，离职率为_____%。

离职人员主要集中在具体部门，离职原因包括列举主要原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等。

通过对离职人员的面谈和调查，我们发现进一步分析离职原因和问题所在。

三、人员结构分析（一）年龄结构目前公司员工的年龄分布如下：20-29 岁_____人，30-39 岁_____人，40-49 岁_____人，50 岁以上_____人。

可以看出，公司员工以主要年龄段为主，年龄结构相对合理/不合理，可能会对企业的创新能力/稳定性产生影响。

（二）学历结构公司员工的学历情况为：本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。

从学历结构来看，分析学历结构的优势和不足。

（三）性别结构本月度公司男性员工_____人，女性员工_____人，性别比例为具体比例。

在某些部门，如具体部门，性别比例存在一定的失衡，可能会影响工作效率和团队协作。

四、培训与发展（一）培训课程与参与人数本月共组织了培训课程数量次培训课程，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等。

参与培训的总人数为_____人，培训满意度为_____%。

（二）员工发展计划对员工的职业发展规划进行了跟踪和评估，发现存在的问题和改进措施。

五、绩效评估（一）绩效分布本月度绩效评估结果显示，优秀（A 级）＿____人，良好（B 级）＿____人，合格（C 级）＿____人，不合格（D 级）＿____人。

直接类人员
项目 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 费用小计 总计
养老
社保分析 失业 医疗 生育 工伤
公积金 说明： 制表人：
校对：
审核：
七、考勤状况分析
部门 项目
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
信贷 计划 部
投资 发展 部
合计
考勤人数
全勤人数
迟到人数
迟到人.次
早退人数
早退人.次
旷工人数
旷工人.次
八、本月人员结构分析
学历结构 各部门统计分析
部门 学历
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
离职人数
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
占比
离职率
月离职原因统计分析
项目
人际关系
薪酬福利
家庭原因
工作压力 大
身体健康
文化适应 性
工作环境 条件
有更好的 机会
学业继续 深造
其他
离职人数
占比
离职率
四、本月招聘情况及分析
招聘效果
序 号
待招岗位
需求人数
需求到岗 日期
实际到岗 日期
计划 实际 招聘 招聘 周期 周期
工程 部
信息 化部
物资 装备 部

正式员工
后勤人员
客房服务
其
中
经理以上
实习学生
本月离职人数
餐饮服务
主管以上
月末在岗人数
其中
经理以上
厨部技工
服务人员
其中
正式员工
主管以上
工程技工
技术人员
实习学生
服务人员
后勤人员
后勤人员
实习生占比
%
后勤人员
勤杂人员
勤杂人员
薪 资 福 利 管 理
上月实发工资
本月实发工资
上月食堂费用支出
本月食堂费用支出
上月平均工资
月份人力资源信息统计分析报表
呈报单位：呈报日期：年 月 日
企 业 用 工 动 态
用工统计
入离职统计
需求统计
离职预测
核准编制人数
人
本月入职人数
人
缺编总数
人
离职人数预测
人
编制变动±
0
其中
经理以上
其中
经理以上
已提交辞职申请
新编制人数
0
主管以上
0
主管以上
口头离职申请
月初在岗人数
服务人员
前台接待
合同期满终止
其中
本月平均工资
上月用餐总人数
本月用餐总人数
上月工资增减
本月工资增减
上月人均餐费标准
本月人均餐费标准
员 工 流 动 分 析
离职类型
人 数
占离职人数比例%
离职原因
人数
占离职人数比例%
员工离职调查综合反馈
合同期满离职
%
薪资偏低
%
个人因素：
合同未满离职
%

五、试用期离职率
试 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 用 期 离 职
试用期离职原因分析
试 用 期 离 职 率
公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100%
时间：XXXX年XX月 报到人数
面试未报到分析
电 工作岗位 话 邀 水电工程师 约 成 土建工程师 功 率 设计工程师
日期
电话邀约数量
通话时长 成功邀约面试人数
公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100%
四、面试入职率
面 工作岗位 试 入 职 率
日期
面试人数
面试合格人数
入职人数
成功率 100% 50% 100%
入职率
面试未报到
公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100%
人力资源招聘分析月报表
时间：
一、简历筛选数量
工作岗位
工程部部
简 历
销售部
筛 选
采购部数量 Nhomakorabea设计部
财务部
人事&综合部
日期
工作岗位 招聘渠道
招 聘
猎聘网
渠 道
智联招聘
分
析
前程无忧网
新安人才网
查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数
参加面试人数 通过面试人数
二、招聘渠道分析 招聘渠道效果分析
三、电话邀约成功率

第1篇报告日期：2023年4月一、前言本报告旨在对2023年第一季度及3月份的财务状况进行综合分析，评估公司的经营成果、财务状况和现金流量。

通过对各项财务指标的分析，为公司管理层提供决策依据，同时为投资者提供参考。

二、财务概况1. 收入分析2023年第一季度，公司实现营业收入XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

其中，主要业务收入XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

3月份单月营业收入XX 万元，环比增长XX%。

2. 利润分析第一季度，公司实现净利润XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

其中，营业利润XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

3月份单月净利润XX万元，环比增长XX%。

3. 成本费用分析第一季度，公司总成本费用XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

其中，主营业务成本XX万元，同比增长XX%，环比增长XX%。

销售费用、管理费用和财务费用分别为XX万元、XX万元和XX万元，同比增长XX%、XX%和XX%，环比增长XX%、XX%和XX%。

三、财务指标分析1. 盈利能力分析（1）毛利率：第一季度毛利率为XX%，较去年同期提高XX个百分点，主要得益于产品售价提升和成本控制。

（2）净利率：第一季度净利率为XX%，较去年同期提高XX个百分点，主要原因是收入增长和成本控制。

（3）净资产收益率：第一季度净资产收益率为XX%，较去年同期提高XX个百分点，显示公司盈利能力增强。

2. 运营效率分析（1）应收账款周转率：第一季度应收账款周转率为XX次，较去年同期提高XX次，表明公司应收账款回收速度加快。

（2）存货周转率：第一季度存货周转率为XX次，较去年同期提高XX次，显示公司存货管理效率提升。

3. 偿债能力分析（1）流动比率：第一季度流动比率为XX，较去年同期提高XX%，显示公司短期偿债能力增强。

（2）速动比率：第一季度速动比率为XX，较去年同期提高XX%，表明公司短期偿债能力良好。

四、风险与挑战1. 市场竞争加剧随着市场竞争的加剧，公司面临来自同行业的竞争压力，需要不断提升产品竞争力。

招聘效率
0
0
0
1、招聘效率=∑（周期内实际到岗人数×实际招聘天数）/∑（招聘周期内实际招聘人数×标准招聘周 数）+∑（未到岗人数×标准招聘周期天数×1.5）； 2、标准招聘周期：三级以下人员为30天；三级人员为45天；二级人员60天；一级人员为90天。
批准 （总经理）：
日期：
备注
期内实际招聘人数×标准招聘周期天 0天；一级人员为90天。
月度招聘汇总
序号
1 2 3
部门
岗位或职级
计划招聘人数
计划招聘人数（计算 标准招聘周期天
用）
数
总计 招聘效率 招聘情况说明
制表：
0
0
0
审核（人事经 审核（人事经
理）：
理）：
日期：
月度招聘汇总表
标准招聘周期天 数(计算用）
提报日期 月/日
拟到岗日期 月/日
实际报到日期 月/日
实际到岗人数
实际招聘天 数

人力资源月报表格式1. 概述人力资源月报表是记录和分析一段时间内人力资源数据的重要工具。

本报表提供了一个简单的格式，方便人力资源部门整理和呈现各项数据，以便管理层了解员工情况和人力资源管理状况。

2. 报表内容- 员工信息：包括员工姓名、员工编号、部门、职位等基本信息。

- 新进员工：统计当月新进员工的数量和具体信息。

- 离职员工：统计当月离职员工的数量和具体信息。

- 培训情况：记录员工培训的次数、培训类型和培训课程名称。

- 绩效考核：记录员工的绩效考核情况，包括月度绩效评定等级和评定结果。

- 奖惩情况：记录员工的奖励和处罚情况，包括奖励内容和处罚原因。

- 人力资源投入：统计当月人力资源的投入情况，包括招聘费用、培训费用和员工福利费用等。

3. 报表分析人力资源月报表的分析部分可以对数据进行统计和比较，以帮助管理层了解人力资源状况，并制定相应的政策和改进措施。

分析内容可以包括：- 员工流动率：通过比较新进员工和离职员工的数量，可以评估员工的流失情况和流动率。

- 培训效果：通过分析培训情况和绩效考核结果的关系，可以评估培训的有效性和员工的成长情况。

- 资源投入效率：通过对人力资源投入情况的分析，可以评估人力资源的使用效率和成本控制情况。

4. 报表使用注意事项- 确保员工信息的准确性和完整性，避免遗漏和错误。

- 及时更新离职员工的信息，以保证数据的准确性。

- 对于重要的指标和分析结果，可以注意标注和解释，以便管理层更好地理解。

以上是人力资源月报表的基本格式和内容，可以根据实际情况进行具体调整。

希望本报表能帮助您更好地监控和管理人力资源，提升企业的绩效和竞争力。

人力资源管理系统常见报表及特点人力资源管理系统从来都不是简单的人事记录，在系统的众多功能中，人力资源管理系统报表功能是一项极其重要的功能，然而，很多企业都体验不到这项功能的意义所在，其实人力资源系统的报表功能对企业管理层的人力决策起着很重要的支持作用。

本文将介绍人力资源管理系统的常见报表以及特点。

人力资源管理系统的常见报表人力资源状况分析报表这是人力资源管理系统最基础的报表，主要是根据企业员工最基本的人事信息而形成的报表，包括年龄分析、性别分析、学历分析、专业分析等等。

这种报表较为简单，就是将不同种类的信息划分为多个模块，然后展示在一个报表当中，其目的是为用户提供一种钻取的功能。

人员动态分析报表人员动态分析报表就是对人员的入职、离职、复职等相关数据进行分析，具体可以细致到：人员入职与离职人员对比、人员入职部门分布图、入职人员招聘渠道统计、各部门离职人员分布及分析、离职人员薪资分析、离职率变化曲线分析。

各部门人员信息汇总分析报表各部门的人员信息，部门负责人甚至要比管理层都更为关心，因为部门负责人是对部门所有人员直接负责的，而各部门人员信息汇总分析报表主要分析的是部门内各个人员的基本信息，将部门数据细化。

日常事务性分析报表日常事务性分析报表所展示的就是企业内部最日常的数据，比如说考勤，这是人力资源管理系统更新频率最频繁的报表。

人力资源管理系统报表的特点钻取功能钻取是非常形象的，因为人力资源报表总是从企业的总数据出发，向下访问更低一层的数据，比如先展示企业层级的数据，再从关心的点出发，钻取查看详细的数据情况。

就是说，人力资源管理系统报表是从汇总数据出发，钻取到详细明细当中去。

图表多样化人力资源管理系统报表中的图表不是单一的，而是多种多样的，包括了各种复合图表，交互性图表、甘特图、散点图以及多Y轴图表等。

权限控制人力资源管理系统中的各种报表都是针对不同的员工角色设计的，所以，不可能所有员工都能看到所有的报表，因此，这里就涉及到查看报表的权限控制功能，什么人可以看什么报表，什么人不能看哪个报表，这都是靠权限控制来实现的。

平衡公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+新增人数-离职人数小计 新增人数=新招人数+调入人数 本月异动小计=调入人数+调出人数+ 晋升人数+调岗人数 制表部门： 填表人： 填表时间： 年 月 日
填表说明：本表已填涂颜色部分无需填写，公式自动生成。无填充颜色的部分可根据实际情况填写。 上报时间：本月月报应于次月2日-5日内提交，遇法定节假日延后，但不超过次月10日 送达部门：本公司综合办 本月情况小结：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源异动分析月报表（新版） 201 年 月
部门 定编 人数 3 3 2 3 4 8 10 30 22 6 合计： 91 月初 人数 3 3 1 3 2 3 9 26 22 6 78 新增 人数 3 0 1 0 2 5 1 4 0 0 16 3 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 离职情况 个人 辞职 1 公司 辞退 自动 离职 协商 解除 违纪 解除 合同 终止 其它 情况 离职率 0.0625 0 0 0 0 0.1875 0 0.01852 0 0 0.26852 小计 1 0 0 0 0 3 0 2 0 0 6 7 9 0 0 1 1 1 3 1 2 1 3 1 1 新招 1 调入 2 调出 异动情况 晋升 调岗 小计 2 0 0 0 1 2 1 4 0 0 10 月末人数 5 3 2 3 4 5 10 28 22 6 88

人力资源，人事，HR报表大全2-离职率计算与分析方法人力资源离职率的定义所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方法常见的几种错误的离职率计算方法在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。

请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：人数/月度一月二月三月四月五月六月合计期初人数50 18 33 47 55 52 -录用人数 3 35 20 13 0 3 74离职人数35 20 6 5 3 1 70期末人数18 33 47 55 52 54 -1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。

如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。

人力资源运行情况报告篇一：人力资源工作目标完成情况汇报人力资源工作目标完成情况汇报2004年度工作目标完成情况2004年度的人力资源工作按照年度制定的工作目标，各项工作已经顺利完成。

具体如下：一、人事管理工作根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法（自评、互评、领导评价），根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。

以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。

通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，二、劳资工作根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了”能者多劳，凭绩取酬”的分配目标。

（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。

（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。

（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。

50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离 职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分 析
项目
部门
经 计划与仓管部 营销中心 售后服务部 制造中心 研发中心 中央研究院
仪器仪表事业部
供应部 合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10

人力资源月度工作总计报表随着现代企业的发展，人力资源的重要性日益凸显。

作为人力资源管理者，需要及时、准确的了解企业员工的各项工作信息，以此来为企业高效运营提供有力数据支撑。

因此，制作一份“人力资源月度工作总计报表”显得尤为重要。

1. 报表内容第一步，我们需要确定报表的具体内容。

通常情况下，人力资源月度工作总计报表会根据企业具体需求进行调整。

但基本信息包括：企业员工的总人数、员工调动情况、员工的招聘与离职情况、员工工资、绩效、考核等信息。

2. 设计报表格式第二步，需要进行报表的格式设计。

这需要人力资源管理者有一定的工具操作与设计功底。

可以根据Excel等软件的工作表功能制作，其中包括如何定义单元格、如何进行公式计算、如何增行减列等操作。

此外，一个美观清晰的报表格式通常会受到企业管理者的好评。

3. 收集数据与整理报表第三步，需要从不同部门、不同系统中收集数据。

这是时间比较长的步骤，需要人力资源管理者具备一定的数据整理与对比能力。

对于不同格式的数据进行整理，使其可以作为Excel表格中的公式和数据来源。

整理完后在Excel中进行计算和加工，最终完成月度工作总计报表。

4. 分析报表数据第四步，需要对报表数据进行分析。

通过对报表中数据的统计与分析，人力资源管理者可以清晰地了解员工情况、企业绩效指标情况、员工的薪酬待遇与福利分布情况等。

通过分析数据，人力资源管理者能够逐步提出企业的改进方案与具体实施措施，以进一步推动企业的发展。

总之，“人力资源月度工作总计报表”作为人力资源管理的一项重要工具，需要人力资源管理者具备熟练的报表制作与数据分析能力。

同时，为了更好地推动企业的发展，人力资源管理者需要将数据分析与企业战略规划相结合，提出切实可行的解决方案，让人力资源管理真正服务于企业发展的大局。

人力资源月报ppt篇一：公司人力资源月报(模板)---个人首创人力资源月报-2013年x月一、本月重要工作1、公司组织机构调整及部门职责边界划分已顺利完成公司组织机构调整及部门职责边界划分工作，并初步完成现有人员在新组织架构下的配置工作。

已于2013年X月X 日在公司发布《关于印发公司新组织架构调整后各部门职责划分及岗位配置的通知》（XXX【2013】7号），于2013年X月X日在公司发布《关于XXX等同志所属部门及岗位调整的通知》（XXX 【2013】8号）。

2、公司新组织机构下的人员配置及富余人员分流工作该项工作已顺利完成。

详细如下：1）现有人员配置（未含公司高管人员X人）：2）富余人员分流工作：X月份内已顺利完成X名富余人员的分流工作，补偿金额合计X 元，详细如下：1 / 4以上人员分流处置方案经公司法律顾问审阅通过，辞退手续严格按照国家相关法律法规实施并按规定向XXX劳动管理部门备案。

基于此，上述X人的辞退手续办理顺利，未出现异常情况。

二、本月人力资源管理工作1、人员配置（招聘、内部调动等）1）本月招聘需求及人员到岗情况本月因处于公司组织架构调整及现有人员配置期间，暂无急需招聘岗位。

2）本月入职员工本月新入职2名员工，情况如下：1.人力资源部人力资源主管XX 男XX岁职级：主管级入职时间：2013年X月X日出身年月：XX 籍贯：XX学历：专升本婚姻状况：未婚2006.9-2010XX学院人力资源管理专业专科2006.9-2010.7XX大学法律本科工作经历：2011.3-2013.2 XX股份有限公司人事助理2.公司办公室行政前台XX女X岁职级：技术员工级入职时间：2013年X月X日出生年月：XXX 籍贯：XX 学历：中专婚姻状况：已婚1998.9-2002.7 XX艺术学校话剧影视表演工作经历：2006-2007XX公司美容顾问2 / 42、培训本月正在拟定公司2013年度培训计划，预计X月可提交初稿。

详细描述
招聘周期是反映企业招聘效率和人才吸引力的指标，通过统计企业从发布招聘广告到完 成招聘所需的时间，可以得出招聘周期。该指标有助于了解企业的招聘流程是否顺畅，
以及企业在人才市场上的吸引力。
04
人力资源绩效分析
绩效考核结果
在此添加您的文本17字
总结词：员工绩效考核结果
在此添加您的文本16字
详细描述：根据员工的工作表现和业绩，对员工进行绩效 考核，并得出考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格 等。
人力资源部月度人力资源 分析报告报表模版
• 人力资源概况 • 员工结构分析 • 人力资源效率分析 • 人力资源绩效分析 • 人力资源发展与培训 • 总结与建议
01
人力资源概况
总员工数
总员工数
截止本月，公司总员工数 为200人，相比上月增长 了5%。
各部门员工数
销售部门有50人，占比 25%；技术部门有40人， 占比20%；行政部门有30 人，占比15%；市场部门 有20人，占比10%；其他 部门有60人，占比30%。
人力成本率
总结词
衡量企业的人力资源投入产出比
VS
详细描述
人力成本率是衡量企业的人力资源投入产 出比的指标，通过将企业的人力资源成本 （包括工资、福利、培训等）除以企业的 总产值，可以得出人力成本率。该指标有 助于了解企业的人力资源投入是否合理， 以及企业的生产效率是否有所提高。
招聘周期
总结词
反映企业招聘效率和人才吸引力
在此添加您的文本16字
总结词：考核指标
在此添加您的文本16字
详细描述：绩效考核的指标包括工作质量、工作效率、团 队合作、创新能力等方面，以及具体的工作任务和目标完 成情况。

按部门划分按职务层级划分按岗位类别划分按时间划分人员规划分析学历分布本科以上年龄分布40岁以上司龄分布一年以上高级职称高级职称高级职称培训计划培训人次新进员工率劳动绩效比率劳动绩效人数原因分析平均工资两年以下满意优秀职称分布培训完成率流失率招聘完成率员工满意率流因原因出勤率原因分析解决办法原因分析解决办法预算包括工资性支出（工资、奖金、福利、五险一金等）和人力资源管理费（招聘费、培训费、代理费等）六、劳动管理指标人力成本率预算执行率四、劳动时间利用指标加班强度指标五、劳动报酬指标工资总额原因分析解决办法原因分析解决办法原因分析解决办法工龄分布损失率原因分析解决办法职称分布：工程类包括建筑、结构、景观、室内、造价等；经济类包括会计师、税务等；其他类：除工程类专业结构：工程技术含报批报建人员应单列，营销策三、人员流动指标流失人员内训中级职称中级职称中级职称三年以上30-39岁高层：总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；中层：专业经理/部门经理/副经理；基层：工程/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业师；二、人员素质开发指标本科年初人数年管理人员专 （公人一、人员数量指标高层解决办法七、流程执行指标流程执行意见及优化建议五年以上两年-五年合格待改进费等）固定与变动薪酬比生产率留存率工程类、经济类的；外训培训费用初级职称初级职称初级职称五年以上10年以上20-29岁平均年龄经理/部门经理/副经理；基层：工程师/助理工程师/普通员工；管理：总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；专业大专中专及以年末人数平均人数专业人员其他人员中层基层副总经理/总经理助理；专业：专业师（建筑师专及以下均年龄年以上备注：工程类备注：经济类备注：其他类训费用年以上。

人事部月度总结报告(优秀10篇)人事部月度总结报告篇1一、认真踏实的做好人事相关基础工作，精益求精，追求完美。

做好人事档案资料的收集整理建档等工作，保证人员档案完整性、保密性。

随时备查准确无疑。

严格按照公司规章制度办理相关手续，包括员工入职、离职、交接等程序，不留后遗症，规避企业风险。

二、招聘与配置根据公司现状及长远的发展规划，结合部门的用人需求，招聘高层次、高学历、高能力的人才，品德兼备，选择企业最合适的人才。

目前，满足部门用人需求是招聘工作的第一步，也是最基础的。

在下一个季度，工作应侧重于储备优秀人才，做到各个岗位的足量储备。

人员招聘的目标分三步：满足部门需求——保证人才储备——实现梯队建设①招聘途径的拓展与开发，不能再局限于招聘网站，可以继续开发校园招聘会、天津主流报刊、内部提升等渠道。

②面试的流程应强调实用性，采取多种科学合理且易操作的面试方法。

③面试技巧，应从专业知识;专业技能;综合能力;个性特征;求职动机;以及价值观等维度进行考察。

三、参考成功的人力资源管理经验，推陈出新，建立健全更适合公司发展的管理体系。

“管理即沟通”，具备强大的沟通能力亦是解决问题的良好前提。

做到及时发现问题并提出有效建议。

多动脑，不可以思维定势，做到创新思路，清晰有方向有目标。

站在一定高度看待问题，同时处理问题应做到全面且周到。

建立员工之间沟通互动的平台与渠道，定期收集信息，不断积极改进公司相关政策、了解员工需求、掌握员工动态。

四、工作计划性与条理性。

按照公司发展的指引方向，定期编制工作计划，制定工作目标与方向。

大到总体目标规划，小到日常工作计划。

没有计划，工作往往将陷于盲目，或者成为碰运气。

既然在公司工作一天，就要必须担任好自己的角色，努力去做好自己的本职工作。

五、提高工作积极性与稳定性，增强部门凝聚力。

建议定期可举办员工评比活动，对年度优秀员工通报表扬或者奖励。

同时，明确各部门各岗位的岗位职责，分工明确。

新老员工传帮带的学习工作技能，遵守公司的相关制度，了解企业文化。