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第1章组织行为学概述第一部份本章概要重点概念1.组织（Organization）：组织是为了完成特定目标，通过各部门劳动和职务分工和不同品级的权利和责任的制度化，有打算地和谐活动的工作群体的集合。
2. 组织行为(Organization Behavior) : 组织行为是指在必然组织环境中，全部组织成员工作时表现出的所有行为的总和。
依照分析水平的不同，组织行为能够被分为：微观组织行为、中观组织行为和宏观组织行为。
3.组织行为学（Organizational Behavior, OB）：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮忙治理者更好地预测、明白得、引导和操纵组织成员的行为，从而成绩高绩效组织。
4.组织有效性（Organizational Effectiveness）：当组织知足“组织和外部环境形成良好的互动；是一个学习型组织；拥有高绩效和灵活的内部子系统（高绩效工作系统）；能够知足大股东的要求”的条件时，能够以为组织是有效的。
5.全世界化(Globalization)：信息技术和交通系统使得加倍紧密的全世界联接和依托成为可能。
6.多元化（Diversity）：组织的组成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得愈来愈多样化。
7.工作/生活平稳（Work/Life Balance）：来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况。
8. 虚拟工作（Virtual Work）：员工利用信息技术在传统的工作场所之外工作，最多见的形式是在家工作。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学的研究范围是必然组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律。
从研究对象来看，组织行为学对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
作为一门交叉学科，组织行为学由多个领域的研究功效进展而来，要紧的领域是心理学、社会学、社会意理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的奉献一起组成了组织行为学的基础，并使其慢慢进展成一门独立的学科。
第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
第2章组织中的个体不同第一部份本章概要重要概念1. 人口统计学特点（demographic characteristics）：也叫传记特点（biographical characteristics），是指能够从员工的人事档案中直接取得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2. 能力(ability)：反映了个表现有的能够完成给定要求的不同任务的技术。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包括了先天分性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、进展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，和社会化进程的自我概念。
它有着复杂的结构，包括需要、动机、爱好、价值观，和性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的整体评判和信念，包括了正误、好坏、取舍的判定偏向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机遇主义、权利操纵行为。
6. 操纵点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够操纵自己的生活。
若是相信情形大体由自己操纵，确实是内控型，此类人对自己所发生的情形负责。
若是以为命运的操纵点是位于外部世界的，如社会和自然条件，如此的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一样性熟悉。
自尊心强的人对自己的熟悉更踊跃，相信自己的优势比缺点更重要。
自尊心弱的人更易受到他人评判的阻碍，进而去恭维给予自己踊跃评判而去贬抑给予自己消极评判的人。
8. 多元化（diversity）：是指组织中人的不同，包括表面层次的多元化，如年龄、性别种族等方面的不同；和深层次多元化，如人格、价值观等更为重要的特点的不同。
关键知识点1.霍兰德工作适应性理论约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。
组织行为学第4章个体行为与组织匹配第4章个体行为与组织的匹配第一部分本章概要1.1 重点概念1.自我效能感（Self-efficacy）：一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
2.胜任力（competency）：指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
3.工作满意度（job satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
4.工作幸福感（Working happiness）：指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。
5.组织承诺（organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
6.组织公民行为（organizational citizenship behavior）：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。
7.组织支持感（perceived organizational support）：组织支持感，系指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。
简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心的要点，一是员工对组织是否重视其贡献的感受；另一方面是员工对组织是否关注其幸福感的感受。
8.心理契约（psychological contract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
个体行为与组织的匹配讲义1. 引言个体行为与组织的匹配是组织行为学中的一个重要概念。
它研究了个体在组织中的行为如何与组织的目标和价值观相匹配，以及如何促进组织的有效运转和发展。
个体行为与组织的匹配是组织成功的关键因素之一，对于组织的生存和发展具有重要意义。
本讲义将介绍个体行为与组织的匹配的概念、重要性以及影响匹配的因素。
2. 个体行为与组织的匹配的概念个体行为与组织的匹配是指个体在组织中的行为与组织的目标、价值观和规范相一致或相适应的程度。
在一个匹配度高的组织中，个体的价值观、能力和行为与组织的要求和期望相吻合，个体能够发挥自己的潜力，工作效果好并且得到组织的认同和奖励。
相反，在一个匹配度低的组织中，个体的行为和组织的要求不一致，个体容易感到压力和不满，并且工作效果较差。
3. 个体行为与组织的匹配的重要性个体行为与组织的匹配对于组织的生存和发展具有重要意义。
首先，个体行为与组织的匹配能够提高组织的绩效。
当个体的行为与组织的目标和要求相匹配时，个体能够更好地发挥自己的潜力，工作效果更好，从而提高组织的绩效。
其次，个体行为与组织的匹配能够增强个体的归属感和满意度。
当个体在组织中能够得到认同和奖励时，个体的归属感和满意度会增加，对组织更加忠诚，减少离职率。
最后，个体行为与组织的匹配可以促进组织的稳定和发展。
当个体的行为与组织的价值观相一致时，组织的文化更加稳定，组织成员之间的协作更加和谐，组织也更容易吸引和留住优秀的人才。
4. 影响个体行为与组织的匹配的因素个体行为与组织的匹配受到多种因素的影响。
以下是影响匹配的重要因素：4.1 组织文化组织的文化是影响个体行为与组织匹配的重要因素之一。
组织文化包括组织的价值观、信念和规范，它对个体的行为和决策起着引导和约束的作用。
当组织的文化与个体的价值观和行为习惯相一致时，个体更容易适应组织并发挥自己的优势。
4.2 组织结构组织结构是指组织内部各个部门和岗位之间的关系和职责分配。
第四章个体行为与组织的匹配第一部分：本章概要1.1 重点概念1.自我效能感（Self-efficacy）：即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。
2.工作满意度（job satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
3.组织承诺（organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
4.组织公民行为（organizational citizenship behavior）：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。
5.心理契约（psychological contract）：是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系。
6.印象管理(Expression Management):是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。
1.2关键知识点1.学习（learning）是一种相对长期的行为（或行为倾向）变化，它以一个人与环境互动的结果形式出现。
(1)行为主义学习理论行为主义学习理论强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。
20世纪初俄国生理学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）进行了动物实验，提出了经典条件反射（classical conditioning）这一从学习到行为改变的过程。
斯金纳（B. F. Skinner）在前人研究基础上创设“斯金纳箱”。
斯金纳提出，学习是一种反应概率上的变化，而强化是增强反应概率的手段。
斯金纳操作性反射理论对管理有很大影响，因为它能影响员工的行为。
陈春花：激活个体与组织导读：2⽉27⽇，为期3天的「亚布⼒中国企业家论坛第⼗⼋届年会」在⿊龙江亚布⼒举⾏。
本届主题为「改⾰开放四⼗周年新时代的企业家精神」，陈春花⽼师出席论坛并发表主题演讲。
陈⽼师提醒企业的领导者，要学会有⽬的的放弃，「放弃你过去的经验，放弃你的核⼼竞争⼒，放弃你⾃⼰认为沾沾⾃喜的东西，放弃你的⼀些习惯，甚⾄放弃你在公司当中不可撼动的领导者的地位」。
现场⾦句频频，以下内容根据演讲整理。
很⾼兴跟⼤家讨论这个话题。
在过去的六年中，⼤部分的企业都⾯临外部环境和技术的挑战。
我们都像⼩孩⼦⼀样，知道前程很光明，未来空间很⼤，但也充满了疑惑。
这就使我做组织研究时就要讨论这个话题。
1跨越鸿沟沿着旧地图，⼀定找不到新⼤陆1.变就是机会六年前，我们说的最多的⼀个词就是「变」。
当时我就告诉⼤家，如果我们能够「变」，能够与变化共舞，我们是有机会的。
可到三年前，我们就不能只讲「变」了，我们会讲另外⼀个词「不确定性」。
「不确定性」跟「变」差异到底在哪⾥？就在三个⽅⾯⾯。
它变得更复杂、更多维，更不可预测。
⽐如，我们看到美国总统选举，英国脱欧，各种产业被调整，我们会觉得，好像你连预测都不能做了，你看到的就是「⿊天鹅」满天飞。
我们理解了「不确定性」是不是就可以了呢？⼜不⾏，去年开始，我们讲的最多的⼀个词叫「数字化⽣存」。
连「不确定性」好像都不太够了。
2.今天在做任何商业活动时，都要加「时间轴」「数字化⽣存」最⼤的可能是什么？它到底调整了什么东西？其实有两个。
第⼀，技术。
今天的技术层出不穷，我们还在谈互联⽹的时候已经觉得落后了。
我们开始谈物联⽹，在谈物联⽹时觉得⼜落后了，我们要谈AI。
我们谈AI好像⼜落后了，我们要谈⽣命技术。
技术的速度⾮常的快。
第⼆，速度。
技术普及的速度⾮常快。
所有的新技术，你在谈它时，你会发现它已经改变了你的⽣活，它已经在你的⽣活当中被呈现。
普及的速度变得⾮常快。
这样的变化导致了今天在做任何商业活动时，都要加「时间轴」。
个体行为及其与组织的匹配一、个体行为及其规律(一)个体行为的几种解释1.华生的行为主义理论华生提倡客观观察法，主张心理学应该有两种基本效用：一是准确预测人的活动；二是凭借各种规律和原则，组织控制社会生活中人的行为。
华生的观点抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响，人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。
简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应。
这些观点对于研究行为产生的原因，研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率具有重要的意义。
但因为这个理论没有全面的说明人的行为的全过程，把人看作是对外界其反应的机器人，因而招致了后来新行为主义的批评。
2.新华生主义新华生主义认为个体里面包含需要变因如认识变因。
个体行为人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。
意即:输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。
这个思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点。
3.勒温的观点勒温借用物理学磁场概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。
人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。
要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。
勒温认为，个体特征和环境特征不是孤立的两个因素，而是密切相关、相互作用。
因个人情绪好坏对同一环境会产生不同的感觉，不同的环境又会影响个人情绪的变化，从而产生不同的行为。
勒温把个体和所处的环境统称为生存空间”，他认为在解释某种行为时，不同时研究环境和个体是没有意义的。
(二)个体行为规律人的行为受思想和心理的支配，思想和心理是在长期的社会实践的逐步形成和发展的。
1.人的刺激反应机理从心理学角度经研究，不同个体的行为特征不同以及态度等都有差异，加上个体的社会经历不同，不同个体会对同一种刺激产生不同的反应，即不同的知觉。
刺激反应机理：刺激一个体心理特征一对刺激的个人理解一行为反应。
陈春花：如何与组织建立积极的价值关系？导语：常常有学生问我，我在组织中如何被肯定，然后得到很好的发展？这其实需要你从个体的认知推升到组织的认知，个体与组织之间的价值创造、价值评价、价值分配的过程。
从个体到组织，我希望你能清晰地掌握两个东西：第一，你到底怎么认识你自己，这是个体的部分；第二，你到底怎么认识组织，这是将来与别人合作的部分。
当你将这两个部分很好把握的时候，我相信在你进入职场后，从理性的角度看，你可以把所有的事情很好地处理。
1自由意志到正式组织首先，我们从概念开始，一点点递进，梳理清楚从个体到组织的整体过程。
整个组织理论的起点，其实是源于个体的自由意志，当个体没有自由意志的时候，我们没有办法激励他或者让他承担目标。
如何理解组织的概念，其实我们是从叔本华的自由意志作为起点。
叔本华的「自由意志」理论认为，人是有自由意志的，且永不满足，永无止境的，在追求的过程中，人的满足很短暂。
为什么？个体在不断释放、放大自己的自由意志的时候，他会受到别人对他的冲击和约束，所以满足很短暂，整个过程令人痛苦。
很多人会问：一个完全自由意志的人能实现自由意志吗？答案很清楚，一个完全自由意志的人，实现不了他的自由意志。
因此，巴纳德提了一个概念——自律行为。
他发现个体行为在本质是自我约束，为什么个体会有这样的自律行为，是因为个体能在责任与能力之间找到一个边界。
也就是说，为了实现个体的自由意志，他需要与别人合作，如果他不与别人合作，整个过程都是痛苦的。
因此，巴纳德发现人的行为本质上其实是一个有节制的选择，要求个体与别人合作。
我们接着往下讨论，一个人的行为，与多个人协同的时候，会不会让他的目标实现的可能性更大？我们会发现，当一个人与多个人发生协同行为的时候，我们称之为协同体系。
在协同的体系中，最重要的是，你能不能克服多样性的个体动机以及行为所带来的障碍。
假设你能克服多样的行为带来的障碍，与更多的人协同，形成协同体系，会让你个体目标实现得更大。
