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我眼中的21世纪领导力最新一期的商业评论（2007年10月）刊登了李开复的文章：我眼中的21世纪领导力。
李开复在文中将21世纪的领导力归纳为9个更重要，这9个更重要我比较赞同。
本文结合他的9个更重要谈谈我的理解。
一、愿景比管控更重要我们常说：小公司靠人治，大公司靠法治，而规模更大的公司主要是靠文化来领导了。
每个企业都有他的企业文化，有条件的公司可以将企业文化进行系统的梳理、归纳、总结和引导。
这样企业文化就会成为公司最主要的凝聚力、成为员工成长最主要的牵引力，当然也是员工行为规范的约束力。
小公司也是有企业文化的，只是不成系统，没有落到文字上罢了，比如我们常说的工作氛围就是企业文化的一种表现。
企业文化对公司的成长影响巨大，必需高度重视。
企业文化一般由三部分构成：使命、愿景、价值观。
使命说的是企业在社会存在的意义；愿景则是企业未来发展的目标；价值观呢，是企业判断是非的标准。
这三部分相辅相成、相互作用、缺一不可。
原景是对企业发展目标的描述，它让员工知道企业要往哪个方向发展。
有清晰的目标是企业成长的前提。
优秀的员工都有比较明确的职业生涯规划，很难想象有着明确成长目标的员工会为一个目标模糊的企业全力拚搏。
当然，我主张企业愿景要相对稳定，但也不是一成不变。
这个世界唯一不变的就是变，企业也是一样，企业经营的内外部环境随时都在发生变化，企业愿景也要以变应变，让愿景始终符合规律发展的要求，让员工有坚定的信念，去为实现愿景努力奋斗！愿景要让员工参与构建。
愿景不能只是老板的愿景、总经理的愿景，员工只有发自内心地认可公司的愿景时，才会形成为之奋斗的动力，最好的办法就是让员工参与公司愿景的构建，在构建的过程中加强管理层与员工的沟通，要让员工认可这是他自已定出的目标，而且是一定能够实现的目标。
管控也是管理的重要手段，对员工来讲，管控是自上而下的，来自外部的压力。
管控的结果就是让员工觉得这是你要我做的，而愿景会让员工感到这是值得我为之奋斗的目标，我要做！二、信念比指标更重要李开复说的信念就是价值观。
21世纪的领导力什么是领导力？在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。
这是因为，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变；领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……如果非要给领导力下一个定义的话，我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成：一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。
没错，21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。
领导力是一种艺术1954年，管理学之父彼得•杜拉克（Peter Drucker）是这样描述经理人的基本任务的：•决定目标，分配工作——经理人需要决定目标应该是什么，分析达成目标所需的活动、决策和关系，将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，然后将这些单位和职务组织成适当的结构，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。
•分层管理，制定衡量标准——经理人必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，衡量标准既把重心放在整个组织的绩效，也关注个人的工作绩效，并协助个人达到绩效目标。
同时，经理人需要与部属和上司沟通这些衡量标准的意义和结果。
•评估员工，奖罚分明——经理人透过管理，透过与部属的关系，透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。
同时，经理人透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。
应当说，彼得•杜拉克的观点是我们在上一世纪的管理工作中非常熟悉的。
这种普遍的，在今天仍有广泛影响的观点将领导力视作某种方法或技能，将领导者与被领导者的关系视作井然有序的层级关系，将经理人对员工的领导等同于一台工业机器的设计者对于每一个齿轮和螺丝钉的安排……我们不能说彼得•杜拉克的观点是错误的，但是，如果我们一成不变地、简单而僵硬地使用这个理论，那么我们就无法也不可能适应今天这个多变的、平坦的、信息化的世纪。
用希望被管的方法管理人在我过去20年的职业生涯里，哪一些东西可能是有价值的？我想了一下还是我在三个世界顶尖的公司，苹果、微软、Google所获得的东西；这三个很特殊、很西方、很高科技的公司——不只是西方人可以做，还适合中国企业家、乃至适合中国民营企业家做的部分分享给大家。
首先我想谈的是管理。
大家一想到管理，就会想怎么管人，怎么让人听话，怎么去指挥，怎么让人去做我们想要做的事情，或者怎么招人。
其实我在三个公司工作了一段时间以后，深深地体会到，21世纪最合适的管理应该是很少的管、很多的理。
为什么这么说？其实无论你是做什么行业的，比如你是做科技创新的，你的公司每一个人都是非常有价值的资源，就算你是做制造的，或者你开了一个工厂，在做相对简单的服务业，其实在你的整个团队里，是靠一部分较核心人员的智力和才华来执行你公司的目标的。
现在社会上机会这么多，每一个聪明、能干、你认可的人，他是更愿意被放权、被信任还是希望每天被管得死死的？一个很简单的道理：作为一个管理者，你应该用你想被管的方法来管理别人。
哪怕是一个军队，哪怕是一个工厂，都应该能够对自己下面的这一批人进行换位思考，“假装我是他们其中之一，我希望老板怎么带我”，我就应该怎么带他们，否则他们一定不会高兴，做得不高兴就不会努力，生产力会下降，最后吃亏的是整个企业。
美国的“苹果”现任总裁我认识，很可惜没有为他工作过。
大家都知道他是一个暴君。
有人就有疑问了：连美国最棒的CEO都是暴君，管属下骂得狗血淋头，所以你说得不对。
如果你看他的自传就会发现，虽然他有火爆的脾气，但是对他的属下，对他所信任、所尊敬的属下非常好，很能放权给他们，对他们期望很高，达不到的时候会骂得非常厉害。
但骂归骂、生气归生气，还是非常相信他们。
我有一个大学同学跟我说：“我们这么怕斯蒂夫，不是怕他骂我们，而真正是怕辜负了他对我们的信任。
”有的老板脾气就是这么凶，没事，无论你的脾气怎么样，一定要信任、放权给你的团队，以人为本，管理他人就像你希望如何被管。
怎样领导聪明人作者：来源：《商业评论》2012年第09期创新时代，人才的重要性毋庸赘述。
然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。
伦敦商学院教授罗布·戈菲（Rob Goffee）说：“如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都不想被人领导。
他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。
要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。
只要他们眼里还有你，你就算成功了！”哈佛大学医学院的心理学家史蒂文·贝格拉斯（Steven Berglas）则指出：天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。
那么，如何才能领导这些既有才华又难管的创意型员工呢？本刊副主编柯恩为此前往创新工场总部，对创新工场董事长兼首席执行官李开复进行了专访。
李开复先后在苹果、SGI、微软、谷歌等高科技公司担任高管，本身就属于创意型人才，同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。
尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间，领导和培养了不少技术和管理人才。
2007年10月任职谷歌期间，李开复曾为本刊撰文《我眼中的21世纪领导力》，认为当今企业管理者需要实现“从管理者到领导者”的转换。
在文中，李开复总结了九大原则：在宏观决策方面，“愿景比管控更重要，信念比指标更重要，人才比战略更重要”；在管理行为方面，“团队比个人更重要，授权比命令更重要，平等比权威更重要”；而在个人品质方面，“均衡比魄力更重要，理智比激情更重要，真诚比体面更重要”。
在本次专访中，李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例，畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出，如何提高自己和上下级协作的能力，怎样表扬和批评员工，怎样留住优秀员工，人的一生应该如何选择机遇之路等话题，并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。
不信任600字作文大全信任他人是一件愉快的事情。
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何必要一个人独自苦恼，为何不信任你的朋友们呢?相信他们是你最好的知己，让他们同你一起解决难题。
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不信任600字作文1在黑暗中，因有那一丝阳光而幸福;在伤心中，因为那一丝安慰而幸福;在无助中，因有那一丝温情而幸福。
正是因为你，在我迷茫不知所措中，让我体会到幸福时光倒流，思绪又回到那天傍晚，我从一辆公交车上走了下来，双眼环视着四周，才发现，周围的一切是那么的陌生，陌生的让我毛骨悚然，陌生的让我不知所措天渐渐黑了下来，风疯狂地向我身上刮过来，周边的树木“沙沙”作响，我只好抱紧双臂，毫无目的地快步向前。
突然，一道微弱的光线出现在眼前，也照进了我心里，那仿佛是一根救命稻草，看到了，想抓紧，于是踉踉跄跄地向前冲去，摔倒了也不觉得痛，拍打在身上的风也在那霎那间变得温柔可爱了，仿佛也在助我一臂之力。
跑前去，一看才知道，原来那只是一个水果摊子所发出的灯光，经营水果摊的大概是有四十多岁的一对老夫妇，在橘黄色的灯光下，女的在摊前做生意，男的坐在一辆摩托车上抽着烟，那画面，是那么的美好和谐，也许，那男的平常也做摩托车生意，见我驻足望着他们，便问我要去哪，我便报上家里的地址，他却说那太远了，去不了，何况还有几个地方禁摩呢，那一刻，我发现，恐惧已占据了整个身心，眼泪也就不由自主地落了下来。
也许，他发现了我的不对劲，便问我怎么了，那一刻因为恐惧，早已把以往父母常常告诫不要和陌生人讲话的话语抛到了九霄云外去了，便把事情一五一十地告诉了他，当说完了的时候，顿时心中泛起了一阵懊恼。
可当耳边隐约传来一句暖入心底的慰问时，诧异，惊喜顿时把我给埋没了抬起头一看，映入眼帘的是一头黑中带白的头发，但从我看来，那像是一群可爱的小精灵在那跳着欢快的舞当踏上归家的公车上，恐惧，欣喜的泪水早已交织在一起，颤抖着不停地向他道谢，他仍然吐着烟圈，微笑地看着我说：“以后不要在一个人走这么远了”轻松的语气略带着责备的话语更是令我抽泣不已。
靠智慧成功的名人例子(一)基本介绍靠智慧成功的名人指的是那些凭借自己的才智和创造力获得成功的人，他们不仅拥有深厚的知识和专业技能，更重要的是在智商、情商、创造力等多个方面都拥有极高的能力，从而实现了自我超越。
例子一：比尔·盖茨（Bill Gates）比尔·盖茨是全球知名的IT大佬，他是微软公司的创始人之一，也是全球最富有的人之一。
他靠着自己在计算机技术和商业领域的深厚造诣，成功缔造了一个全球IT帝国，在推动信息科技进步的同时，也广泛投资于医疗卫生和教育事业，为人类贡献出了许多重要成果。
例子二：艾伦·马斯克（Elon Musk）艾伦·马斯克是近年来最受瞩目的企业家之一，他同时创办了SpaceX、特斯拉、太阳城等大型公司，成功改变了人们对航空、电动汽车、太阳能等领域的认知。
他的远见卓识、大胆创新、冒险精神等吸引了全球投资者和媒体的关注，他也被誉为当代世界上最伟大的创新者之一。
例子三：史蒂芬·霍金（Stephen Hawking）史蒂芬·霍金是英国著名的物理学家、天体物理学家和宇宙学家，他在理论物理、黑洞等领域做出了一系列重大的突破和贡献，被誉为现代物理学最重要的思想家之一。
虽然患有肌肉萎缩症多年，但他从未放弃对知识和科学的追求，他的智慧和勇气也深深地影响了许多人，成为了一面伟大的旗帜。
例子四：李开复（Kai-Fu Lee）李开复是中国IT界的重要人物之一，他曾经在微软、谷歌等公司担任要职，之后创建了自己的公司创新工场，致力于为中国科技创新、创业事业输送更多优秀的人才和资源。
他的业绩和学术成就都得到了各界的认可和尊重，他也成为了中国青年才俊中积极推动创业和创新的重要代表人物。
结语通过以上例子，我们可以看到，那些靠智慧成功的名人都具备超常的思维和领导力，他们在专业领域内有卓越的技能和成就，又能在商业市场中充分发挥创造力和竞争力，带领团队推动产品和技术的创新和升级，实现了自己的追求和价值。
李开复个人资料大全(英文版)Li Kaifu Personal ProfileName: Li KaifuDate of Birth: November 4, 1961Nationality: ChineseOccupation: Technologist, Venture Capitalist, and Author Introduction:Li Kaifu is a highly acclaimed technologist, venture capitalist, and author in China. He is widely recognized for his significant contributions to the development of the Chinese technology industry and is considered one of the most influential figures in the field.Early Life and Education:Li Kaifu was born on November 4, 1961, in Hsinchu, Taiwan. At the age of three, his family moved to Chengdu, China, where he spent his formative years. Li showed exceptional talent in mathematics and science during his school years, and it was evident that he had a passion for technology from a young age.In 1983, Li received a scholarship to study computer science at Columbia University in New York. He excelled during his time there and earned a Bachelor's degree in computer science. Li went on to pursue his postgraduate studies at Carnegie Mellon University in Pennsylvania, where he completed his Ph.D. in computer science in 1991.Career:After completing his Ph.D., Li Kaifu joined Apple Computer's research and development center in California. He played a pivotal role in developing and implementing Apple's first Chinese handwriting recognition system, which was groundbreaking at the time. His work at Apple established him as a leading figure in the field of artificial intelligence and computer science.In 1996, Li joined Microsoft as the head of its research and development center in China. During his time at Microsoft, he played a crucial role in expanding the company's presence in China and promoting technological innovation. Li's leadership and vision contributed significantly to Microsoft's success in the Chinese market.In 2005, Li Kaifu joined Google as the President of Google China. Recognizing the immense potential of the Chinese market, Li played a key role in building Google's market share in China and establishing the company as a leading player in the Chinese technology industry.In 2009, Li left Google to start his own venture capital firm, Sinovation Ventures. The company aims to invest in and nurture startups that focus on artificial intelligence and other emerging technologies. Sinovation Ventures has become one of the most prominent venture capital firms in China, with a focus on helping young entrepreneurs realize their dreams.Achievements:Throughout his illustrious career, Li Kaifu has received numerous accolades and recognition for his contributions to the technology industry. He has been featured on Time magazine's list of the 100 most influential people in the world and named one of the 25 most powerful business leaders in Asia by Fortune magazine.Li has also authored several books, including "Be Your Personal Best," "AI Superpowers: China, Silicon Valley, and the New World Order," and "Big Data Era: Challenges and Opportunities." These books reflect his vast knowledge and expertise in the fields of technology, entrepreneurship, and artificial intelligence.Personal Life:Li Kaifu is a family-oriented person and strongly values his personal relationships. He is married and has two children. Despite his busy schedule, he strives to maintain a healthy work-life balance and spends quality time with his loved ones.In addition to his professional endeavors, Li is actively involved in philanthropy. He supports various charitable initiatives, particularly those related to education and healthcare, with the aim of improving the lives of underprivileged individuals. Conclusion:Li Kaifu's remarkable journey from a small town in China to becoming a global technology leader is a testament to his talent,determination, and passion for innovation. His contributions to the Chinese technology industry have revolutionized the way people live and work. Li Kaifu continues to inspire young entrepreneurs and technologists with his visionary thinking and relentless pursuit of excellence.继续写相关内容，1500字在李开复的职业生涯中，他不仅仅在技术和商业领域取得了巨大的成功，还积极参与社会公益事业。
学习“领导力”的概念✧百度翻译Lead & leadership1.LeadBEING AHEAD OR TAKING SOMEONE SOMEWHERE领先；带领某人去某处vt.领导; 引导; 指挥vi.导致; 领导;n. 领导; 榜样;adj.领头的; 最重要的; 领先的2.leadershipn.领导;领导的才能或能力;一群领导者;带路，指引the activity of leadingthe ability to leadthe body of people who lead a groupthe status of a leader3.英文词根•来源《正本清源：什么是领导力？》（作者：唐荣明）领导力，可以说是舶来品，是西方的Leadership。
从leadership词根上讲，leith是“向前（to go forth）,”“突破瓶颈（to cross a threshold）,”或“蜕变（to die）”的意思。
因此，leadership的本义是勇于向前、突破瓶颈、创造蜕变。
由此可见，西方leadership的定义本体还是突破、提升和蜕变。
这个领导力的定义源于西方文化，因此，与此相关的三大价值观值得注意：1)自我人生观：人人都可以创造自我的人生，每个人是自我的主人，父母、老板、政府等都是为你所用的，他们最好的作用是为你的成功创造一些环境，给予一些帮助。
但人生要靠自己。
2)人生潜力观：每个人都有潜力，每个人都可以突破自我、成就自我，人生的最大意义就是实现自我；3)自我领导力观：人人都可以有领导力，每个人都可以激发自我、成为具有领导力的人，西方文化和教育的宗旨就是挖掘每个人的潜力，让他们实现具有领导力的光辉人生。
在这种价值观的大文化背景下，领导力与每个人都有了密切的关系，具有领导力是人生的追求，也是事业的追求。
在这种文化中，西方领导力的塑造是从出生就开始了：父母很早就会让孩子独立起来，自己行动，有自我思维，有独立的意识；学校一直对孩子的自我意识形成起辅导作用，充分培养孩子的想象力和创造力，使孩子有不同的人生；公司领导会给下属创造环境，提升他们，挖掘他们的潜力；社会上，每个人都可以参政，都可以成为国家总统。
什么是领导力？在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。
这是因为，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变；领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……如果非要给领导力下一个定义的话，我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成：一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。
没错，21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。
领导力是一种艺术1954年，管理学之父彼得•杜拉克（Peter Drucker）是这样描述经理人的基本任务的：•决定目标，分配工作——经理人需要决定目标应该是什么，分析达成目标所需的活动、决策和关系，将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，然后将这些单位和职务组织成适当的结构，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。
•分层管理，制定衡量标准——经理人必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，衡量标准既把重心放在整个组织的绩效，也关注个人的工作绩效，并协助个人达到绩效目标。
同时，经理人需要与部属和上司沟通这些衡量标准的意义和结果。
•评估员工，奖罚分明——经理人透过管理，透过与部属的关系，透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。
同时，经理人透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。
应当说，彼得•杜拉克的观点是我们在上一世纪的管理工作中非常熟悉的。
这种普遍的，在今天仍有广泛影响的观点将领导力视作某种方法或技能，将领导者与被领导者的关系视作井然有序的层级关系，将经理人对员工的领导等同于一台工业机器的设计者对于每一个齿轮和螺丝钉的安排……我们不能说彼得•杜拉克的观点是错误的，但是，如果我们一成不变地、简单而僵硬地使用这个理论，那么我们就无法也不可能适应今天这个多变的、平坦的、信息化的世纪。
举例说来，如果每一家企业的每一个新产品研发的决定都来自少数的管理者，那么，在用户需求越来越多样化，需求变更也越来越快的今天，恐怕很少有几家企业能长期得到用户的青睐；如果每一位员工都在严密的组织结构和严格的考评制度中按部就班地完成分配给自己的工作，那这个世界上就不会出现像iPod，GMail，Wii这些充满创意的产品。
新的世纪需要新的领导力，新的世纪需要我们使用一种更加平等、均衡，更加富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。
作为一名管理者，我个人曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。
在我从事领导工作的时候，我很少会按照彼得•杜拉克1954年的思路，用一种自上而下的方式为我所领导的每一名员工安排工作。
反之，我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。
我认为，今天的经理人仍然需要具备彼得•杜拉克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能，但21世纪为经理人提出了更高、更全面的要求。
为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”，我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境——领导力不是一种方法或技能，而是一种独特的艺术。
以我自己的经验，领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容（如下图所示）：上述三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力：•宏观决策：前瞻与规划的艺术o 愿景比管控更重要o 信念比指标更重要o 人才比战略更重要•管理行为：沟通与协调的艺术o 团队比个人更重要o 授权比命令更重要o 平等比权威更重要•个人品质：真诚与均衡的艺术o 均衡比魄力更重要o 理智比激情更重要o 真诚比体面更重要下面，我就结合我自己在管理工作中积累的经验，分别谈一谈这九种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的重要作用。
需要说明的是，虽然这些经验是从一流的企业中积累而来的，但它们并不一定适用于所有企业或所有管理者。
我所强调的领导力更多反映了一种趋势，它并不包含什么深奥的理论，普通人在平时或在校园里就可以积累、培养。
它可以为现代企业管理者提供参考和借鉴，也可以为大家提供有关领导艺术的最新诠释。
九种最重要的领导力1) 愿景比管控更重要在吉姆•柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。
缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。
一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。
这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。
相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。
处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性；对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。
优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。
如果能让员工充分理解管理者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，一家企业就会拥有无穷的源动力。
例如，以前我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。
当时，公司的资深副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员，组建这个团队。
但主管副总裁担心新产品的风险较大，他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队，另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。
照他的意思，我们只要做一个问卷调查，看看60多位技术人员中有多少甘冒风险的就可以了。
而当时在公司年年裁员的压力下，如果采用他的方法，这个新团队的计划就可能无法实现了。
在这样的情形下，我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。
我找来这60多位技术人员开会。
在会上，我描述了未来互联网与多媒体相结合后，相关新技术和新应用的巨大发展空间，与他们分享了我关于新产品的规划和设计，以及我为新的产品部门制定的愿景。
然后，我鼓励他们分成小组，讨论这个愿景的可行性，以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。
最后，我给所有人念了美国诗人罗伯特•弗罗斯特的一首诗《未选择的路》（Robert Frost, The Road Not Taken）。
全诗的最后几句深深打动了大家（这里使用的是顾子欣的译文）：一片树林里分出两条路，而我选了人迹更少的一条，从此决定了我一生的道路。
我对他们说：“这条路没有人走过，但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路，创立一个网络多媒体的美好未来。
”会后，90%的人都决定冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门，而这个部门也正是苹果公司后来的许多著名网络多媒体产品（QuickTime, iTunes等等）的诞生地。
这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。
2) 信念比指标更重要就像每个人都离不开正确的价值观指引一样，每个企业也需要拥有正确的、符合公司的价值观。
在这里，价值观其实就是企业长期坚守的，影响企业行为，判断是非对错的根本信念。
拥有正确的价值观是成功的企业能够保持基业长青的秘诀。
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。
相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。
例如，Google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。
Google 创始人之一拉里•佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。
对于搜索技术，Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。
尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。
同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。
毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。
通用电气公司董事长兼CEO杰克•韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观（尤其是坚持诚信的信念）是否吻合。
这其中一共有四种可能：•绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。
•绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。
•绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。
•绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。
现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色，但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。
因此，无论是公司还是个人，坚定的信念，正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。
3) 人才比战略更重要在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。
21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。
拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。
例如在Google，公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。
