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第八章基于情境的测验第一节公文筐测验一、什么是公文筐测验（一）公文筐测验的概念1．公文筐测验（in-tray test），又叫文件筐测验，是让被试在所安排的假定的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
2．公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
测验在假定情境下实施。
该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。
这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。
（二）公文筐测验的优点1．具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。
2．作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。
3．由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。
4．它能预测一种潜能。
这种潜能可使人在管理上获得成功。
5．由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。
6．在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。
（三）公文筐测验的取材1．在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。
管理者（这里特指组织领导者）的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。
管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。
如果以偏重知识性的、或经验性的、或智力性的具体能力为主要测评内容，则难以保证较好的评价效果。
2．管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书第一章绪论第二章人员素质测评的历史第三章人事测量的基本类型第四章个性品质测验第五章职业适应性测验第六章能力测验第七章组织人事调查第八章基于情境的测验第九章测量的信度第十章测量的效度第十一章项目分析第十二章测量工具的建立第十三章测量的实施与计分第十四章人事测量结果的解释第十五章人事测量在现实中的应用第一章绪论第一节人员素质测评的含义一、什么是人员素质测评人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。
见图1—1。
（二）测评是测量与评价的简称。
（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。
（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
（五）测量和评价都要依赖某种法则。
第一章绪论第一节人员素质测评的含义二、与人员素质测评相关的几个概念（一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。
（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。
它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。
从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成：1．行为样本心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。
在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。
由于实际上只考察了有限的行为样本，其结论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。
2．标准化指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
人力资源管理辅助笔记第三讲1。
传统人事管理1．1传统人事的薪资管理●使员工能够应付生活的需要●象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念●将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）●国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金讨论题：如果把晋升作为组织的激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？学生发言：出现肥胖症的原因：激励手段单一干部只能上不能下人才流动机制问题企业发展与人才发展不匹配消肿方法：绩效考核老师总结：晋升属于外在报酬的一种，外在报酬对短期激励有效，对长期激励无效；工作能力强的员工往往对权力的敏感度低；中层肥胖症不仅是国有企业的问题，而是所有企业普遍存在的问题；中层的绩效考核最难，标准模糊，难于量化，加上中部肥胖导致的竞争激烈，易出现政治斗争；正向消肿和负向消肿。
1．2传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素1．3转变的方向由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）2．向现代人力资源管理转变的基础与过程•现代人力资源管理的基本流程•在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：–HR规划（支援性作业）–工作分析（支援性作业）–绩效评估（支援性作业）2．1人力资源管理的基本流程2．1直线经理的人力资源管理责任 • 分派适当人选到适当的位置 • 引导新进员工适应组织(职前引导)• 训练员工执行新工作 • 改善每位员工的工作绩效 • 建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系 • 阐明公司的政策和作业程序 • 控制人力成本 • 开发每位员工的潜能 • 建立並维系部门的高工作士气• 维护员工的生理和心理健康2．3人力资源管理人员的职责与人力资源作业的推动人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。
第一章 人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节 人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
7.综合性人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书07第七章组织人事调查第一节个体行为评估一、工作感觉评定（一）工作感觉评定的功能和特点1．目的测查员工对现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度，预测其工作效率和稳定性提供信息。
2．功能工作满足感是“员工对于他们工作的一般性意见”。
工作满足感可影响员工的工作绩效，比如影响生产力，旷工、离职行为的发生。
通过调查员工的工作感觉，可以了解员工对工作的满意状态，从一个侧面反映了组织内部的管理和分工的合理和有效程度，为管理效能诊断和组织发展、变革提供重要信息。
3．特点员工对于环境的知觉，才是其行为的真正直接基础。
因此，个体知觉是决定工作满意度的极其重要的因素。
因此，直接询问员工感受的问卷调查法是最为有效的测量工具。
（二）工作感觉评定的应用1．适用对象本调查广泛适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部门的全体人员进行集体测查。
2．调查问卷的构成问卷由18个题目构成（更复杂一些的问卷可能由40—50个问题构成），每个题目都是关于对现任工作看法的描述，包括行为上、认知上和感情上三方面。
3．调查的施测过程这个调查需要大约5分钟。
具体的施测过程与前面所讲的测量工具类似。
4．调查的样题（含指导语）指导语：样题：5．调查结果的使用建议通过工作感觉调查可了解员工整体的和个体的工作满意水平，如果希望进一步影响和改善员工工作满意度，可依据调查结果，结合本单位或部门的实际情况，从以下决定工作满意度的因素中分析筛选出关键的要点。
决定工作满意度的因素分布在以下各个层面上：（1）个体层面：能力、性格、学习、价值观（2）工作相关层面：挑战性的工作、公平的待遇、支持性的环境（3）团体层面：团队内部的沟通状况（4）组织层面：组织结构、人力资源实务、绩效考核与激励、组织文化、工作压力第七章组织人事调查第一节个体行为评估二、价值取向评估（一）价值取向评估的功能和特点1．目的测查员工在理论、经济-政治、唯美和社会四种价值取向的相对强度。
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
2007北大人事测量串讲(最新整理)第一章人事测量概论１、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
研究心理测量的学科叫做心理测量学。
２、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
３、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
４、心理测量是人事测量的基础。
人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。
５、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。
一、心理测量的五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。
１、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：（１）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。
（２）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。
２、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
要达到测验的标准化，应做到：（１）测验题目的标准化（２）实施过程和记分的标准化（３）选用有代表性的常模１）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
２）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
３、难度的客观测量（１）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。
第八章基于情境的测验第一节公文筐测验一、什么是公文筐测验〔一〕公文筐测验的概念1．公文筐测验〔in-tray test〕，又叫文件筐测验，是让被试在所安排的假定的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
2．公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
测验在假定情境下实施。
该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供应受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。
这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。
〔二〕公文筐测验的优点1．具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。
2．作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。
3．由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和时机相等的情境。
4．它能预测一种潜能。
这种潜能可使人在管理上获得成功。
5．由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。
6．在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源方案和组织设计提供信息。
〔三〕公文筐测验的取材1．在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。
管理者〔这里特指组织领导者〕的管理能力主要来自三个方面：自身素质根底、社会实践体验、所掌握的有关知识。
管理能力的水平和开展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。
如果以偏重知识性的、或经验性的、或智力性的具体能力为主要测评内容，那么难以保证较好的评价效果。
2．管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。
《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的〔 C 〕A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这表达素质的〔 B 〕A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这表达素质的〔 A 〕A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是〔 B 〕A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验说明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的〔 C 〕A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施〔 C 〕A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是〔 D 〕A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。
这表达了人员素质测评的〔 A 〕作用。
A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、〔 B 〕发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。
A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是〔 C 〕A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被〔 D 〕带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。
第二章人员素质测评的历史第一节我国古代人员素质测评的发展历史一、我国古代代表性的测评思想在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。
形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。
“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。
孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。
思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。
意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。
这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。
同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。
故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。
”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。
这包含了人—职匹配的思想。
韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。
至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。
作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。
其贡献主要表现在以下两个方面：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。
“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。
这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。
“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一）“口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。
同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。
刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。
这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。
二、我国古代代表性的测评方法（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记·文王观人篇》）。
六征法就是观察人的六个方面的特征。
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。
（二）孔子提出了“鉴人九法”。
即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。
”（三）诸葛亮提出了“七观法”。
即“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。
”七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
（四）刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的方法。
“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。
”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。
”（五）我国古代的智力考察工具。
我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。
而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三、我国古代的选人、用人制度（一）禅让制：在“天下为公”的原始社会，流传着禅让制，通过让贤的方法来推选首领，这种可以认为是人材选拔制度的最早萌芽。
据《史记·五帝本纪》记载，帝挚当了九年首领，政绩平平，而挚的部下尧聪明能干，建树颇多，于是人们便拥戴他，挚顺应民意，主动把首领的位置让给了尧，这就是历史上禅让制的开始。
（二）世官制：又称世卿制。
世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式。
禹的儿子启借助暴力夺取最高权力，建立夏朝，开创了中国古代王位世袭制的先河。
这三代在世袭继承人的选择上有所不同：夏朝王位由儿子接任，偶尔也有传给兄弟的；商朝的王位继承在商代（盘庚当政时期）以前，一般实行“兄终弟制”，中期以后改为“父死子继”制。
周朝则更进一步，确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这奠定了中国古代两千多年王位继承制的基本规范。
（三）察举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推荐。
中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝授予相应官职。
（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。
所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。
其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州郡的人材，并向中央推荐。
“品”是中正官对本郡士人评出的等第，这与普通士人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关，一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。
当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。
这就是“九品”。
（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一步发展完善。
科举制采用分科取士，历代科举制的科目设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。
常科，如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次，宋代以后一般每三年举办一次。
常科考试通常实行三级或四级考试体制，不能任意跳跃。
制科，是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。
第二章人员素质测评的历史第二节现代人员素质测评技术的产生与发展一、现代人员素质测评技术的开始（一）格林威治天文台事件科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。
1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N·马斯基林因为助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。
此事在20年后受到另一天文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。
于是引起了学者们对个别差异的研究。
但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。
直到19世纪末时，心理物理学的发展才促进了对心理现象的量的测定。
（二）沈干的贡献在西方一些国家，随着大工业革命的成功与工业化程度的加深，社会分工日益精细，导致专才训练与职业指导的需要，这也是促使测验发展的重要因素。
特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而产生的。
最早关注人的智力因素的实践活动是从医学界发端的。
大工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工。
但是，许多地方官与工厂主订约，每雇20个童工，必须带一个低能者。
在这种情况下，如何鉴别低能者成为现实的需求。
第一个用科学方法研究低能者的是法国医生意太（Itard）。
随后，意太的学生沈干（Seguin）继承其师的事业，用生理训练法进行了多年试验，并于1837年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。
后来，其他一些欧美国家也陆续设立低能学校或在普通学校设特别班。
1864年，沈干出版了《白痴：用生理学方法来诊断与治疗》一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。
（三）冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立1879年，冯特（W．Wundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。
这一时期的实验心理学家长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势。
在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。
研究者起初以为这是由于实验程序上的错误。
经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。
于是，引起了个别差异的研究。
要研究个别差异必须有测量工具，由此便引起了测量运动。
另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。
例如，在一个测量反应时的实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。
再如，周围环境的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。
这表明，只有在标准状况下被试者所作的观察报告才是有价值的。
这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。
（四）高尔顿的贡献——心理测验的尝试首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯·高尔顿爵士（FrancisGolton）。
高尔顿受17世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响，企图由各种感知觉辨别力的测量结果推估个人智力的高低。
他在1883年出版的《人的能力研究》一书中说：“外部世界的信息是通过我们的感觉到达于我们大脑的。
我们的感觉越敏锐，获得的信息便越多；获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。
高尔顿还注意到，白痴对于热、冷、痛鉴别能力较低。
这一观察结果使他进一步确信，感知觉辨别力“基本上是心智能力中最高的能力”。
在测验中，高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。
另外，高尔顿还把统计方法应用于对个别差异资料的分析，他将以前数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。
他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。
后来高尔顿的学生卡尔·皮尔逊（Karl·Pearson）创立积差相关法，成为测验学者寸步不能离的工具。
