最新HR必备人才测评培训课件(PPT110)

微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。

人才测评
在人力资源管理中的应用
CEO们的讨论:人力资源部是否应裁撤？
• 人事决策是企业最关键的决策之一，但人力资源部并不是 最终的决策者，并且对人事决策的支持力度并不明显。
• 人力资源管理是所有管理者的共同责任，也是基本责任， 如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力，人力资 源部就失去了存在的价值。
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
（四）人才测评在国内应用的四个阶段
20世纪80年度：心理测验被大量引进 20世纪90年代：心理测验开始与其他工具组合 20世纪90年代末：评价中心时代 21世纪初：基于胜任力的评价中心时代
做有文化的领导，做有文化的企业
• 企业愿景：想成就什么？ 实现什么？
• 核心价值观：原则是什么？ • 行为规范：如何成就？ • 文化表现：人物、故事、口号
愿景：“是乃仁术” 价值观：凡百贸易均着不得欺字，
药业关系性命，尤为万不可欺” 行为规范： • “采办务真，修制务精” • “真不二价”
人才标准路线图
五、人才测评的应用价值
团队 配置
劳资 关系
继任 者与 规划
应用 价值
招聘 选拔
培训 开发
薪酬 管理
绩效 管理
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
本讲概要
人才标准及影响 因素
• 多维人才标准 • 影响人才标准的八
大因素
任职资格
• 工作分析与工作说 明书
二、人才素质测评的分类
种类
内容
测评对象 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评

拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估

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绣花理论——奉献中求发展
绣花理论概述
“绣花理论”是指当一个人的职业生涯开始时，或者是职业生涯处 于低谷时，他都必须努力借助他人的“资源”并主动义务或以比市场更 低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过程中，完成自己技能、 关系、资金(或其他资源)的积累，求得个人人力资本质的飞跃，以获取 职业发展的成功。
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3、资源的积累
一个人力资源专业的毕业的研究生，如果愿意用业余时间为多家企业做 义务策划和项目设计，那么十年后，他将会是一个何等优秀的顾问师，因为 他积累了各种企业人力资源规划和项目设计的经验，也积累了每种设计留下 的资料，这种资源的积累超过了别的积累。
开的水会冒气，但冒气的水不等于已经开了，让他人对自 己的期望值过高，有时就应归罪于自己提前掀锅盖。
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3、沉得住气是一种修养 俗话说，沉得住气才能成大器，烧开水要有
耐心。从点火开始，不断地添柴，直到把水烧开 有一个等待的时间，这个过程须要沉得住气，即 使别人的锅水开了，你也须继续添你的柴，继续 你的等待。
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开拓阶段：在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职
业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水 平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重 要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助 于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。
奠定阶段：在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，
员
垂直成长
工
的
成
长
路
径
水平成长
技术路径 管理路径 复合路径
能力成长 收入增长
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6、组织职业管理流程图
组织发展目标
个人发展目标

岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
技术研发 人力资源 信息管理 投资管理 客户服务 生产管理 市场销售 外购物流
岗位胜任模型
安利才能要素（核心素质）
• 负责的行动 Accountable Actions • 创新的精神 Bold Risk Taking • 坦诚的沟通 Candid Communication • 周详的决策 Disciplined Decision Making • 团队的精神 Ensure Alignment • 持续学习的态度 Foster Continuous
出的任何问题。
现在时间是： 点 分，现在计时开始。
个人发言 / 集体讨论
• 个人发言是考官出于对测试维度的准确把 握的考虑，要求被试者分别陈述各自观点; 分别陈述观点能够使被试者之间找到共同 点，区别不同观点，加快讨论进度。
• 集体讨论是本测验中的重点部分，要求所 有被试者就题目给出的情境进行集体讨论， 并最终达成一致性意见。
岗位匹配
知识、能力、 技能、其他
企业匹配
价值观、个人 目标
个性、社会角
他人匹配 色、动机、自
我定位
5、人才素质测评的流程
• 明确测评目的 • 寻找测评指标 • 选择测评方法 • 设计测评方案 • 控制测评过程 • 测试结果分析 • 测评结果反馈
6、人才素质测评与HR管理的关系
1. 为未来储备与培养人才：继任者计划与岗 位轮换计划、内部供给分析
战略演绎和专家小组
战略目标 经营指标 职能目标 岗位目标 岗位职责
绩效导向 公司绩效 职能绩效 岗位绩效
岗位 胜任素质
企业 核心素质
素质要求/ 任职资格
企业素质辞典
领导力素质模型

★ 如果测评人员较多，可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”，弹出“输入管理员口令”对话框（图9），选择 “确定”，将测评结果直接录入图10，录入完毕点击“下一位”（系
统会自动保存结果）可继续录入一份，直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持！
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件？
★请双击页面上的“测评软件”图示，将出现如 下界面：(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块，选择要进行测评的模块按钮双击，例如：要 进行“基本智能测评”，则双击P002按钮，出现 如下界面：（图 2）
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式：
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件，是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。

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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
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本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
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人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
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选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
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二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。

典藏 PPT
“我在这世上最大的苦恼，就是希斯克里 夫的苦恼；他的每一个苦恼，从刚开头， 我就觉察到，切身感受到了。我生命中最 大的思念就是他，即使其他一切都毁灭了。 独有他留下来，我依然还是我。假使其他 一切都留下，独有他毁灭了，那整个宇宙 就变成一个巨大的陌生人，我就不像是他 的一部分了。” ——艾米莉·勃朗特《呼啸山庄》
4、通过因子分析，找出构成爱情的因素。
典藏 PPT
测量量表（1/2）
测量：按照法则给事物赋予数值；其中，法则是 将事物的属性转变为数字的特定程序。
量表的特征
量值：具有强度的特征。
等距：在量表中任何两个数值之间的差别与另外两个 数值之间的差别具有相同的含义的时候，量表就具有 等距的特征。
注意：
联系分数代表的特定意义来理解。 考虑总体的情况。
典藏 PPT
其中，Pm——第m百分等级对应的百分位数；

L——Pm所在组的组实下限；

U——Pm所在组的组实上限；

f——Pm所在组的次数；

Fb——小于L的累积次数；

Fa——大于U的累积次数。
N——总体样本量
典藏
PP【T例】某省某年公务员考试考生分数分布如下表所示，预定 取考分居前15％的考生进行面试选拔，请划定面试分数线。
32．74
402
1368
24．51
272
1494
16．59
146
1572
8．90
68
1597
4．15
43
1617
2．62
23
1633
1．40
5～9
7
7
1640
0．43