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绩效考核办法(整理版)为了激发公司员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定了本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式：1.考核时间：每月1日至31日。
2.考核工资标准：1）绩效工资来源。
2）根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4.考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。
即：1）公司总经理考核各部门负责人。
2）部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定。
三、考核流程：考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1.1.制定岗位职责：1）员工制定《岗位职责说明书》，交部门负责人审定。
2）部门负责人制定《岗位职责说明书》，交总经理审定。
3）总经理最终确定各岗位具体工作职责及比例划分。
2.执行岗位工作职责进行绩效考核：1）员工考核：员工自评、部门考核，最终由总经理审定。
2）部门考核：部门自评，总经理考评。
3）最终考评结果作为绩效考核的依据，并返回到被考核人。
四、考核结果及奖惩：1.对员工的考核：1）考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异。
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好。
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误。
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2）奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：a）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
b）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
各部门绩效考核方案各部门绩效考核方案一、背景绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励体现，通过考核结果来激励和奖励优秀的员工，同时识别和改进表现不佳的员工。
各部门的绩效考核方案需要根据部门的特点和目标进行制定，以确保能够准确反映员工的工作质量和效果。
二、考核目标绩效考核的目标是促进各部门员工的个人成长和团队发展，激发员工的工作热情和创造力，提高工作质量和效率，同时推动公司整体业绩的增长。
三、考核指标1. 业绩指标：根据各部门的业务特点，确定适合的业绩指标。
如销售部门的指标可以包括销售额、销售增长率等；生产部门的指标可以包括产量、生产成本控制等。
2. 工作质量指标：评估员工的工作质量，可以包括客户满意度、质量问题的处理效果等指标。
3. 团队合作指标：评估员工在团队合作中的积极性和贡献程度，可以包括合作项目的顺利推进、团队间的协作效果等指标。
4. 创新能力指标：评估员工的创新能力和主动性，可以包括提出的创新建议、解决问题的创新方法等指标。
四、考核流程1. 目标设定：每年初，各部门负责人与员工共同制定工作目标和绩效指标，明确期望结果和考核标准。
2. 考核计划：制定考核计划，确定考核时间节点和方法，如定期评估、360度评估等。
3. 考核执行：根据考核计划，对员工的工作进行考核评估，记录和收集相关工作数据和材料。
4. 结果反馈：以正式反馈会议的形式向员工反馈考核结果，包括优点和不足之处。
5. 绩效改进：针对员工的不足之处，制定改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现。
6. 奖励和激励：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励措施，如晋升、加薪等。
五、考核结果的作用1. 评价员工工作绩效：通过考核结果，客观地评价员工的工作质量和效果，为员工提供成长和发展的机会。
2. 激励员工积极性：优秀员工将得到相应的奖励和激励措施，提高员工的工作积极性和投入度。
3. 识别和改进问题：通过考核过程，可以发现员工工作中存在的问题和不足之处，及时采取措施进行改进和提升。
部门负责人绩效考核实施细则第一章总则1.1目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施2.1考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数2.2.4.1加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人数系数。
部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为促进公司经营、管理和机制不断创新，调动团队和员工的积极性和创造性，稳定员工队伍，合理提高员工收入，提高公司经济效益和竞争实力，确保公司稳健快速发展，特制定本办法。
第二条按照“总体控制、分级管理、公平公正”的指导原则，切实做好考核工作。
第三条适用范围：机关各职能部门及机关所有员工（总公司考核的除外）。
第二章基本原则、用途第四条基本原则一、以顺利实现公司各项管理目标，提高各部门基础管理水平为导向。
二、坚持按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平的分配方针。
三、坚持员工薪酬的总体水平与公司经济效益同步合理增长的原则。
四、员工绩效工资与个人工作实际挂钩，定性与定量考核相结合，收入能增能减，实行动态管理。
五、做好员工沟通、反馈及改进工作。
第五条考核用途一、绩效工资分配绩效工资实行分级动态管理，按考核结果核算、下达公司高级管理人员（公司副总经理、总经理助理、三总师以及其他享受公司副职、助理级待遇人员，下同）和各职能部门绩效工资总额；职能部门根据岗位考核结果在总额内进行绩效工资分配。
二、职务晋升建立健全部门及岗位考核细则，对部门及个人进行全面考核，考核结果将成为职务晋升的主要参考依据之一。
三、岗位调整根据岗位职责及工作实际进行考核，以考核结果确认员工与岗位的适应性和胜任性，根据考核结果调整个人岗位工资标准或调换岗位。
四、评选先进考核综合反映了部门和员工的实际工作情况，考核结果是各职能部门和员工评选先进的主要参考依据之一。
第三章组织机构与管理第六条组织机构及职能一、公司成立薪酬考核领导小组，设组长一名，由董事长担任，负责主持领导小组工作；部门考核副组长一名，由总经理担任，常务副组长一名，由分管人力资源部的领导担任；组员由公司书记、副总、三总师、总经理助理及职能部门负责人组成。
二、考核领导小组下设考核办公室，办公室设在公司人力资源部。
办公室主任由人力资源部负责考核工作的人员担任，办公室工作人员由人力资源部、项目管理部、监察审计部和办公室等职能部门相关人员组成。
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
发行版本: E修改码: 0文件编码: GS01/E6.2.1页码: 1/7绩效考核管理办法1 范围为健全公司全员绩效考核管理体系，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，促进公司持续稳定发展，根据《中国石油天然气集团公司关于加强全员绩效考核工作的指导意见》文件精神，结合公司实际，制定本办法。
••••本办法规定了全员绩效考核的职责、内容与方法。
本办法适用于公司全员绩效考核管理,是对GS01/E6.2《员工能力评价与业绩考核管理程序》的进一步细化和补充。
2 职责2.1 人事处是全员绩效考核的归口管理部门，负责公司全员绩效考核的组织、实施和管理。
2.2 公司所属各单位、机关各处室参加全员绩效考核工作。
3 管理内容3.1 公司绩效考核原则3.1.1坚持战略导向。
以科学发展观为指导，通过完善绩效考核管理体系，将公司发展战略目标和生产经营任务逐级分解落实，不断增强公司的管控力和执行力，为公司发展战略目标的全面实现和生产经营任务的顺利完成提供保障。
3.1.2 坚持以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合的原则。
按照单位（部门）职能和岗位职责，结合不同单位（部门）和不同类别、不同层级员工的特点，抓住最能反映贡献能力、体现价值创造和影响公司可持续发展的关键绩效指标和工作目标。
3.1.3 坚持公开公平公正。
切实做到考核制度公开，目标确定公正，考核过程规范，考核结果公平，以充分调动全体员工的工作积极性。
3.1.4 坚持考核与管理、使用、待遇相统一的原则。
结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩，激励与约束相配套，责权利相统一，以规范员工行为、提升员工能力，营造激励员工奋发向上的工作氛围。
3.2 组织与分工3.2.1 公司成立绩效考核管理委员会，负责指导和完善公司的绩效考核工作，监督绩效考核办法的贯彻执行，定期听取考核工作情况汇报，对考核工作中的重大事项进行审议。
3.2.2 绩效考核管理委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司党委书记和主管绩效考核管理的副总经理担任，成员由其他副总经理和协助绩效考核管理的助理级领导以及各单位（部门）党政正职和公司工团工作负责人组成。
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
部门负责人绩效考核实施细则部门负责人绩效考核是企业管理的重要环节，对于激励和监督部门负责人的工作表现起着关键作用。
为了使绩效考核能够有效地实施，需要制定一套细则来明确考核的内容、标准和流程。
以下是一个关于部门负责人绩效考核实施细则的建议，供参考。
一、考核内容1.业绩指标：考核部门负责人在其负责的部门实现的目标和业绩，包括销售额、利润、市场份额等指标。
2.组织管理能力：考核部门负责人的组织领导能力、团队管理能力、人员培养能力等。
3.战略规划能力：考核部门负责人的战略思维和规划能力，包括对市场趋势和竞争对手的分析、发展战略的制定和执行能力。
4.客户满意度：考核部门负责人在客户关系管理方面的表现，包括客户投诉率、客户满意度调查等指标。
5.成本控制能力：考核部门负责人在成本控制和资源利用方面的能力，包括实际成本和预算成本的差异等指标。
二、考核标准1.根据企业的战略目标，制定相应的考核指标，并对每个指标进行量化和明确权重。
2.考核标准应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，使得各个部门负责人的考核结果能够客观公正地进行比较。
3.考核标准应该公开透明，所有部门负责人都应该清楚自己的考核标准和权重，以便于进行自评和自我调整。
三、考核流程1.考核周期：一般可以按照半年或者一年为一个考核周期，具体根据企业的要求确定。
2.考核方法：可以采用多种考核方法，如定量评估、定性评估、360度评估等，综合运用来全面评估部门负责人的工作绩效。
3.考核程序：考核程序应该包括自评、部门评估、上级评估和绩效奖励等环节，确保考核结果的客观性和公正性。
4.考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、奖励和激励的依据，也可以作为部门负责人工作目标的调整和绩效改进的反馈。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励机制：对于考核结果良好的部门负责人，可以给予奖励，如晋升、薪酬调整、股权激励等。
2.激励机制：对于考核结果不理想但有改进努力的部门负责人，可以通过培训和发展机会来激励其不断提升自己的能力。
公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。
通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。
二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。
2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。
五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。
同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。
通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。
部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。
二、适用范围适用于公司所有部门。
三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。
2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。
3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。
4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。
5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。
四、考核内容（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。
1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。
（1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。
每发生一次事件扣10 分/ 次。
（2）工作纪律：①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/ 人/ 项扣 2 分；②迟到、早退每次 / 人扣除 1 分；旷工半天每次 / 人扣除 5 分。
③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/ 人扣除 2 分；④未履行请假、加班相关规定，每次/ 人扣 2 分；⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/ 人扣 2 分。
2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。
对工作的结果、完成质量和效率进行考核。
每项最低扣分幅度不少于 5 分。
①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。
②质量：考核期内完成工作的质量，用满意度、差错数表示。
③效率：考核期内完成工作的准确时间，用完成时间、结束时间表示。
3、市场部、产业发展部考核工作目标考核：以工作业绩目标、上级要求及客户（内外）需求为考核指标。
主要对各项市场开发工作、产业运行保障工作的完成情况、上级安排的工作、客户需求的协调解决情况进行考核。
每项最低扣分幅度不低于 5 分。
①工作业绩目标，对支撑业务开展的各项工作任务的目标结果进行考核。
以及时性、完成率、差错率等明确的量化标准表示，以此衡量该项工作的完成情况。
②上级要求，对上级安排的工作任务完成及时性进行考核，以要求时间和完成时间作为及时性考核；以上级对工作完成质量的满意度或修改次数作为准确性考核。
③客户需求，指满足客户要求的相关工作完成情况，包含内部沟通联络工作的进度完成情况。
4、研发部考核：工作目标考核：以研发项目的目标结果、进度要求或时间要求进行考核。
每项最低扣分幅度不少于 5 分。
（1）目标结果：考核期内该项研发项目应达到的明确具体的结果要求作为考核标准。
（2）进度要求：考核期内研发任务应达到的进度要求作为考核标准，以完成和未完成衡量该项工作完成进度。
（2）时间要求：考核期内该项工作应达到的时间要求作为考核标准，以完成时间、结束时间、提交时间、到货时间、活动记录衡量该项工作完成与否。
（二）部门负责人考核：以工作业绩 +部门管理为考核项1、工作业绩考核（ 70 分）：主要考核月度工作计划制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。
考核项目考核指标考核内容考核标准无措施扣 2 分；无结果目标扣 2计划编制、执行合有具体措施及结果目标分；计划目标无充分理由超过两项（含）未完成扣 2 分月度工作理性工作项目、目标 / 要求、时间安计划制定每缺少一项扣 2 分排明确及提交（20 分）每月 26 日 17 点前提交分管领导每延迟一个工作日扣 2 分及行政人资部计划提交及时性超过五个工作日未提交提请追究责任计划目标、任务全部完成可得满分任务目标工作任务按时或全计划目标、任务完成80%以上可得此项分值的 80%-90% 完成情况面完成计划目标、任务完成60%以上可得此项分值的 60%-80% （30 分）计划目标任务低于60% 不得分工作协作按时完成，并达到对方要求可得满分按《内部沟通联络情况延误 2 天内完成，基本达到要求可得此项分值的 50% 单》要求完成（20 分）未完成超过 2 天每延误一天扣 1 分2、部门管理考核（ 30 分）：主要考核对部门的管理力度。
考核项目考核指标考核内容考核标准部门日常事务处理不及时，任务每次 / 项扣 2 分出现延误领导能力下属纪律松散、工作拖拉每次 / 人扣 2 分部门管理沟通协调能力沟通不及时，工作造成严重后果每次扣 2 分指导授权能力下属责任推诿、办事程序混乱每次扣 2 分工作满意度受到相关部门投诉，经确认属实每次扣 2 分五、考核形式：（1）考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分100 分。
其中自评与上级评价各占50%权重。
绩效得分 =自评得分× 50%+上级评价得分× 50%（2）部门总经理绩效工资计算方法：实发绩效工资 =满额绩效工资× （部门考核得分× 50%+个人绩效考核得分× 50%）/100 。
（3）员工考核：员工绩效考核得分与部门考核得分挂钩，部门全体员工绩效考核得分平均值不得高于部门考核得分（例如：部门考核得分 80 分，部门有 5 名员工，则 5 人的得分平均值不能超过 80 分。
但5人的具体得分可高可低，需由部门总经理做出有凭有据、公平合理的计分）。
员工绩效工资计算方法：实发绩效工资 =满额绩效工资×绩效考核得分/100 。
六、考核要求：（1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。
（2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。
（3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。
七、考核申诉渠道：（1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到人资部对本人考核事项进行查询。
经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。
（2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到行政人资部提交申诉。
由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至人资部。
人资部进行核查，并提交总裁审定。
（3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。
人资部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。
考核表一：部门考核表部门：考核区间：年月工作内容应达到的目权重实际完成结果证明实施步骤（60%）评分标结果材料不可接受事件（权重30%）评分工作纪律考核（权重10%）评分1、每月最后一个工作日提交人资部（纸质、电子版各一份）。
小计2、工作内容设定5-10 项，每项权重最高不超过30%，最低不低于 5%。
自评分× 50%+上级评说分× 50%3、完成结果符合数量 / 进度、质量、时间、满意度等标准，有相关数据资料明可以证明。
绩效总得分：4、坚持公平、公正原则进行考核。
考核表二：部门负责人考核表姓名：考核项目考核指标考核内容有具体措施及结果目标考核区间：年月考核标准评分无措施扣 5 分；无结果目标扣 5 分；无充分理由超过两项（含）未完成扣月度工作计划制定及提交40分任务目标完成情况30分工作协作情况20 分部门管理10分计划编制、执行合理性计划提交及时性工作任务按时或全面完成按《工作协作单》要求完成领导能力沟通协调能力指导授权能力主要工作、结果、时间明确每月 26 日 17 点前提交分管领导及行政人资部超过五个工作日未提交计划目标、任务全部完成计划目标、任务完成80%以上计划目标、任务完成60%以上计划目标任务低于60%按时完成，并达到对方要求延误 2 天内完成，基本达到要求未完成部门日常事务处理不及时，任务出现延误下属纪律松散、工作拖拉沟通不及时，工作造成严重后果下属责任推诿、办事程序混乱10分。
表述笼统每项扣 2 分，时间不明确每项扣 2 分。
每延迟一个工作日扣 2 分提请追究责任可得满分可得此项分值的80%-90%可得此项分值的60%-80%不得分可得满分可得此项分值的50%超过 2 天每延误一天扣 2 分每次 / 项扣 2 分每次 / 人扣 2 分每次扣 2 分每次扣 2 分工作满意度受到相关部门投诉，经确认属实每次扣 2 分1、每月最后一个工作日提交行政人资部（纸说明质、电子版各一份）。
小计绩效总得分：自评分× 50%+上级评分× 50%Love is not a maybe thing. You know when you love someone.。
