内部讲师培训效果评估表

培训效果评估(总12页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一章培训效果评估第一节概述第一条目的(一)培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。

培训评估分为为三个阶段，即培训前评估、培训中评估、培训后评估，详见下表说明：(二)豪客来公司的培训评估主要的评估方式为培训前和培训后评估，目的是让学员学以致用，达到提升个人管理能力，并进一步提升团队的绩效；同时，也对培训结果进行检验，找出培训组织与课程设计与开发的机会点，并加以改善。

第二条评估原则(一)多样性原则：采取多样化的评估方式，例如课前课后测试、单项课程评估、课程组织的综合评估、课后行为改变培训效果追踪等(二)实事求是原则：评估者本着实事求是的原则真实地对课程的设计、讲师的授课技巧、课程的组织、课程对自己工作的实用性等多方面进行评价(三)保密性原则：采取不记名和保密的方式，让评估者可以完整地表达自己真实的观点和感受第三条培训评估对象包括课程开发者、培训讲师、参训学员、培训组织者。

第四条评估方式根据不同的评估对象，采取不同的评估方式：第二节培训效果评估流程第五条培训评估流程主要涉及岗位以及职责说明(一)培训效果评估流程(二)培训效果评估流程步骤本步骤工作内容工作标准或要求负责岗位重要输入重要输出17教务专员资料归档将课程评估成绩填入讲师档案中存档考试成绩填入学员档案中存档教务专员课程评估表、学员成绩汇总表讲师课程讲授档案、总部培训档案豪客来分店培训档案-附表7-9、10、11表12-1：训练稽核评估表训练体系稽核表目的：此稽核表为餐厅提供一有效的管理工具，旨在了解餐厅系统的执行情况，并作为改善的依据。

分数：总分为100分；所有分项得分将是满分或0分，没有中间分值（MDP根据百分比得分）片区：餐厅：日期：区经理：餐厅经理：鉴定人：总分：员工训练计划的实施和追踪分数Y N发现问题£1餐厅的训练月历是否排定正确和及时张贴2£2餐厅的训练团队是否了解当月训练目标2£3餐厅员工的职前简介和二次简介的执行是否及时有效2£4检查员工训练追踪卡记录A、填写是否完整2B、与训练月历排定是否吻合2C、员工鉴定和通知的SOC追踪是否及时有效2£5新员工3/30训练计划完成A、新员工入职后及时安排训练2B、3/30是否在一个月内完成2£6训练追踪网络图A、及时更新2B、训练团队能够有效使用2训练员分数Y N发现问题£1餐厅训练员配置是否足够(每6-7名员工配置一名训练员）2£2训练员了解自己职责，并执行2总部内训回馈表（引进）课程名称：授课讲师：参训人：培训地有任何支持到有提供学习支持与帮助教支持足够教的支持对自己很有帮助5后勤服务（餐饮、饮水、茶歇等）5%后勤服务很差后勤服务一般后勤服务安排合理后勤服务安排较为合理后勤服务安排非常合理综合得分0课程中你最大的感触（必填）u 您对本次课程的意见和建议：（如培训内容、讲师、咨询公司、组织安排等）。

培训讲师评估表模板一培训讲师评估表模板二内部培训讲师评定资格方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。

培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。

二、评定委员会组长：总经理副组长：人力资源部经理委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：人力资源部助理以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。

三、申报内部培训讲师条件1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。

2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。

四、申请内部培训讲师流程1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。

凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。

3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。

由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。

5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。

6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。

培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。

按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

内训师满意度调查表编号：
版本：试用
生效日期：2011年7月1日
页码：第1页共1页
时间：培训课程：
内训师姓名：所在单位：
为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。

谢谢您的支持！
为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。

（5—1分别代表：很满意、满意、一般、较差、很差）
关于课程内容：
课程内容利于理解和学习 5 4 3 2 1
课程案例、思路给我以启发 5 4 3 2 1
关于讲师：
仪容仪表、谈吐举止 5 4 3 2 1
对内容的熟悉 5 4 3 2 1
授课思路清晰，语言表达能力强 5 4 3 2 1
课堂组织控制好，课堂气氛活跃 5 4 3 2 1
鼓励学员参与，能有效回答学员问题 5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
能从中深入理解培训内容，并很受启
发
关于培训组织工作：
培训时间安排 5 4 3 2 1
培训设备保障 5 4 3 2 1
一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）。

培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。

培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。

二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。

从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。

从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。

但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。

因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。

常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。

通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。

但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。

四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。

通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。

内部讲师绩效考核方案背景为了更好地提升公司员工的专业知识和技能水平，公司设立了内部讲师岗位，负责为公司员工提供相关培训与讲座。

然而，内部讲师的教学质量参差不齐，如何评估内部讲师的工作表现，提高培训质量，是摆在公司面前的一项重要任务。

目的本文旨在制定一套科学、合理、有效的内部讲师绩效考核方案，通过考核反馈，逐步提高内部讲师的教学能力和教学质量，提高公司员工的培训效果。

考核指标1.培训内容设计–内容是否准确、实用、全面–是否符合受众群体的需要–设计是否清晰、易于理解2.培训活动执行–活动是否按时进行–讲师是否热情、自信、负责–学习氛围是否良好，是否能够激发学员的兴趣3.培训效果评估–学员对课程的满意度反馈–学员掌握课程知识的程度4.反馈管理–讲师是否能够及时处理学员反馈的问题–讲师是否能够积极改进教学方法与内容设计–讲师对学员提出的问题是否进行有效的回应与建议考核方法1.考核流程1.1 每次培训活动之后，学员会收到一份评估问卷，评估问卷包括了课程内容、讲师、课堂氛围、课程效果等方面。

1.2 根据评估结果，对讲师进行绩效考核评估。

1.3 对于考核结果优秀的讲师，公司将会得到相应的奖励与表扬，并会按照一定规律组织优秀讲师进行培训经验分享。

2.考核标准2.1 评估问卷的满意度得分最高考核分数为 80 分，位于前 20% 的讲师将得到 80 分的考核分数。

2.2 对于反馈管理得分前 20% 的讲师，将获得额外的 20 分的考核分数。

考核结果1.考核结果将会对内部讲师的绩效进行绩效考评，并将成为晋升、加薪或任岗的重要依据。

2.对于评估不合格或符合基本标准的讲师，评估结果将向其所在部门进行反馈，并制定个人改进计划。

结语内部讲师绩效考核方案将会帮助公司提升内部讲师的教学水平，同时也会帮助公司更好地监督和管理内部讲师的工作表现。

通过该方案的执行，我们相信公司在培养内部讲师方面会更加成熟和专业化。

内部讲师资格评估标准(非常全面超好用)内部讲师资格评估标准1. 引言该文档旨在提供全面而实用的内部讲师资格评估标准，以确保讲师的能力和专业知识能够满足内部培训的需求。

2. 评估标准评估标准应综合考虑以下方面：2.1 教学能力- 充分了解被培训的主题，能够准确传达和解释知识点。

- 能够采用多种教学方法和工具，以满足不同学员的研究风格。

- 具备组织和引导讨论、实践和案例分析的能力。

- 具备评估学员研究成果和给予反馈的能力。

2.2 专业知识- 具备深入的专业领域知识，能够回答学员的问题并提供实际应用的建议。

- 持续研究和更新知识，紧跟领域新发展。

2.3 口头表达和沟通能力- 能够清晰、准确地表达思想和观点。

- 能够与学员建立积极的互动和沟通，以促进研究效果。

2.4 适应能力和灵活性- 能够根据学员的需求和反馈做出调整和改进。

- 具备适应不同环境和情境的能力，能够应对突发状况。

2.5 课程准备和组织- 能够准备精心设计的教学材料和课程大纲。

- 充分了解目标学员的需求，将课程内容与实际情况紧密结合。

3. 评估流程3.1 申请- 讲师向内部培训部门提交申请，并提供个人简介和教学经验。

3.2 评估- 内部培训部门组织评估小组对申请人进行评估，包括个人面试和示范授课。

3.3 结果通知- 内部培训部门根据评估结果向申请人通知是否获得内部讲师资格。

4. 评估周期内部讲师资格评估应定期进行，以确保讲师的能力和知识持续符合内部培训的要求。

评估周期可根据具体情况进行调整。

5. 结论通过本文档所提供的内部讲师资格评估标准，可以确保培训讲师的教学能力和专业知识能够满足内部培训的需求，进而促进组织的培训效果和员工发展。

培训课件四级评估表(全面版)
培训四级评估表（行为与组织）行为与结果层次评估调查表（刚性指标调查范例）
1 / 12
行为与结果层次评估调查表（柔性指标调查范例）
培训课件四级评估表(全面版) 技术人员培训效果观察记录表
3 / 12
培训内化跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 培训过程跟踪调查评估表
5 / 12
入职培训效果跟踪表
培训课件四级评估表(全面版)
新员工特训跟踪评估表
注：1.跟踪评估负责人为副总办主任和新员工直接主管；
2.本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察结果填写，副总办主
任原则上应参与员工特训跟踪面谈评估。

7 / 12
员工培训跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 员工培训跟踪表（学员用）
9 / 12
员工培训实绩测评表
：
本部已于年月日对你部门同志进行了培训，现对其实绩进行调查，以利于我们今后改进培训工作。

请你部填写下表，并于年月日前交我部同志。

人力资源部
填表部门：填表人：。

《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。

至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。

培训效果评估培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果⽅⾯，当前对培训评估进⾏系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯⽒（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估⼯具较为实⽤，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，⽽且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯⽒将评估活动分为四个级别，对培训效果进⾏评估。

阶段⼀、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的⼯作中，能够⽤到所培训的知识和技能阶段⼆、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反⾯得到了提⾼。

实际上要回答⼀个问题：“参加者学到东西了吗？”这⼀阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进⾏⽐较，以了解是否他们学习到新的东西。

同时也是对培训设计中设定的培训⽬标进⾏核对。

这⼀评估的结果也可体现出讲师的⼯作是否是有效的。

阶段三、⾏为改变：这⼀阶段的评估要确定培训参加者在多⼤程度上通过培训⽽发⽣的⾏为上的改进。

可以通过对参加者进⾏正式的测评或⾮正式的⽅式如观察来进⾏。

总之，要回答⼀个问题：“⼈们在⼯作中使⽤了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这⼀阶段的评估数据较难获得，但意义重⼤。

只有培训参与者真正将所学的东西应⽤到⼯作中，才达到了培训的⽬的阶段四、产⽣的效果：这⼀阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，⽽是从部门和组织的⼤范围内，了解因培训⽽带来的组织上的改变效果。

既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。

如产品质量得到了改变，⽣产效率得到了提⾼，客户的投诉减少了等等。

培训评估的模型与⽅法表1：柯⽒（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量⽅法⼀级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有⽤；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；⼆级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项⽬中学到了什培训前后，受训者知识、理论、技能有多⼤程度的提⾼？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估⾏为层评估衡量培训前后的⼯作表现受训者在学习上是否有改善⾏为？受训者在⼯作中是否⽤到培训内容？由上级、同事、客户、下属进⾏绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化⾏为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训⽽经营得更加顺⼼更好？考察质量、事故、⽣产率？⼯作动⼒、市场扩展、客户关系维护培训评估⼯具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。

培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。

评估日期，_______________。

评估人，_______________。

一、专业知识。

1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。

1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。

1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。

1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。

1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。

日期，_______________。