《汇总培训效果评估表》

培训效果评估方法汇总近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。

但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。

定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。

那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。

下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。

一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。

二、现场评估法．培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。

主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。

三、柯克帕特里克培训四级评估模型1、反应层，即学员反应。

在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。

2、学习层，即学习效果。

确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。

如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。

3、行为层，即行为改变。

确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。

2023年教师教育培训情况统计表概述本文档旨在汇总2023年教师教育培训情况的统计数据。

培训类型在2023年，教师教育培训主要分为以下几类：1. 职前培训：为即将进入教师职业的学生提供相关培训，使其具备必要的教育知识和技能。

2. 职业发展培训：针对在职教师提供的培训，旨在提高其教学水平和专业能力。

3. 师范院校培训：针对师范院校教师进行的专业发展培训，旨在促进教育学科的研究和创新。

4. 教研活动：包括教师间的教学研讨、经验分享和教学案例分析等形式的培训。

5. 在线培训：利用互联网技术提供的在线教育资源和平台进行的培训。

培训内容教师教育培训内容的主要方向包括但不限于以下几个方面：1. 教育心理学：包括了解学生心理发展规律、教育心理学理论和实践等内容。

2. 教学方法：涵盖各学科的教学方法和策略，如启发式教学、多元智能教育等。

3. 学科知识更新：针对各学科的最新知识和教育课程改革进行的培训。

4. 教育技术应用：介绍教育技术工具及其应用，如电子教案、网络教学平台等。

5. 教育法律政策：了解相关法律法规和政策，维护教师的合法权益。

培训效果评估为了确保培训的有效性，需要进行培训效果评估。

评估方式可以包括以下几种：1. 考试评估：通过培训后的考试来评估培训的研究效果。

2. 学员反馈：通过学员对培训的意见和建议来评估培训的满意度。

3. 教学观察：对参加培训教师的教学过程进行观察和评估。

4. 教学成果展示：要求参加培训教师做教学案例展示，评估其教学水平和能力。

总结本统计表总结了2023年教师教育培训的情况，包括培训类型、培训内容和培训效果评估。

通过培训的不断改进和完善，有助于提升教师的教育水平和专业能力，为教育事业的发展做出贡献。

培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。

培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。

二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。

从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。

从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。

但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。

因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。

常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。

通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。

但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。

四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。

通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。

附件六：《培训效果评估表》
公司期待着您优秀的工作表现！
公司学员评价表
姓名培训课程评价时间
内部培训评分表评分标准
讲员评分：总评分数/总学员数
讲师评定标准
附录10
内部培训评估表
讲员：报告内容：报告时间：
对培训报告的意见和建议：
培训效果评估表记录编号：
感谢您对我们工作的大力支持！！总经理办公室
培训授课内容效果调查表
填表人：年月日
内部培训课程意见调查表
课程名称: 培训时间：
组织部门:姓名：（可不填）说明: 1. 请在你认可的选项上打勾。

得分”里）
讲师总得分：
其它建议事项：
谢谢合作！。

第一章培训效果评估第一节概述目的培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。

培训评估分为为三个阶段，即培训前评提升个人管理能力，并进一步提升团队的绩效；同时，也对培训结果进行检验，找出培训组织与课程设计与开发的机会点，并加以改善。

评估原则多样性原则：采取多样化的评估方式，例如课前课后测试、单项课程评估、课程组织的综合评估、课后行为改变培训效果追踪等实事求是原则：评估者本着实事求是的原则真实地对课程的设计、讲师的授课技巧、课程的组织、课程对自己工作的实用性等多方面进行评价保密性原则：采取不记名和保密的方式，让评估者可以完整地表达自己真实的观点和感受培训评估对象包括课程开发者、培训讲师、参训学员、培训组织者。

评估方式培训效果评估流程培训评估流程主要涉及岗位以及职责说明培训效果评估流程及说明培训效果评估流程17教务专员资料归档将课程评估成绩填入讲师档案中存档考试成绩填入学员档案中存档教务专员课程评估表、学员成绩汇总表讲师课程讲授档案、总部培训档案豪客来分店培训档案-附表7-9、10、11表12-1：训练稽核评估表训练体系稽核表目的：此稽核表为餐厅提供一有效的管理工具，旨在了解餐厅系统的执行情况，并作为改善的依据。

分数：总分为100分；所有分项得分将是满分或0分，没有中间分值（MDP根据百分比得分）片区：餐厅：日期：区经理：餐厅经理：鉴定人：总分：员工训练计划的实施和追踪分数Y N发现问题£1餐厅的训练月历是否排定正确和及时张贴2£2餐厅的训练团队是否了解当月训练目标2£3餐厅员工的职前简介和二次简介的执行是否及时有效2£4检查员工训练追踪卡记录A、填写是否完整2B、与训练月历排定是否吻合2C、员工鉴定和通知的SOC追踪是否及时有效2£5新员工3/30训练计划完成A、新员工入职后及时安排训练2B、3/30是否在一个月内完成2£6训练追踪网络图A、及时更新2B、训练团队能够有效使用2训练员分数Y N发现问题£1餐厅训练员配置是否足够(每6-7名员工配置一名训练员）2£2训练员了解自己职责，并执行2£3训练员训练计划完成A、升迁简介是否及时2B、四步骤训练是否及时2总部内训回馈表（引进）课程名称：授课讲师：参训人：培训地有任何支持到提供学习支持与帮助教支持足够教的支持对自己很有帮助5后勤服务（餐饮、饮水、茶歇等）5%后勤服务很差后勤服务一般后勤服务安排合理后勤服务安排较为合理后勤服务安排非常合理综合得分0课程中你最大的感触（必填）u 您对本次课程的意见和建议：（如培训内容、讲师、咨询公司、组织安排等）。

员工培训效果评估结果汇总表员工培训效果评估结果汇总表培训课程：销售技巧提升培训日期：2022年5月10日至2022年5月12日评估指标：1. 培训前知识水平评估2. 培训后知识水平评估3. 培训前技能水平评估4. 培训后技能水平评估5. 培训满意度调查评估结果：1. 培训前知识水平评估：- 优秀：10%- 良好：40%- 一般：30%- 不及格：20%2. 培训后知识水平评估：- 优秀：50%- 良好：30%- 一般：15%- 不及格：5%3. 培训前技能水平评估：- 优秀：5%- 良好：30%- 一般：50%- 不及格：15%4. 培训后技能水平评估：- 优秀：40%- 良好：40%- 一般：15%- 不及格：5%5. 培训满意度调查：- 非常满意：60%- 满意：30%- 一般：5%- 不满意：5%总结：根据以上评估结果，可以得出以下结论：1. 培训前，员工的知识水平和技能水平整体较为一般，有一定的提升空间。

2. 培训后，员工的知识水平和技能水平有了明显的提高，特别是在优秀和良好水平上有较大的进步。

3. 员工对培训的满意度较高，大部分人表示非常满意。

建议：1. 继续加强培训前的需求分析，确保培训内容与员工实际需求相符。

2. 加强培训后的跟进和巩固，通过实际应用和反馈机制，进一步提升员工的技能水平。

3. 根据员工的反馈和评估结果，不断优化培训内容和方式，提高培训效果。

以上为员工培训效果评估结果的汇总表和分析。

通过评估结果的总结和建议，可以为今后的培训工作提供参考和改进方向。

培训绩效考核表一、前言培训绩效考核表是一种用于评估培训活动效果的工具。

通过对培训参与者在培训过程中的表现进行评定，可以客观地反映出培训的实际效果，并为进一步改进培训提供参考依据。

本文将从培训绩效考核表的设计、使用以及结果分析等方面进行探讨。

二、培训绩效考核表的设计1. 设计目的培训绩效考核表的设计目的是为了全面、准确地评估培训的效果，包括培训内容的传达情况、学员的学习效果、培训师的教学能力等方面。

因此，在设计培训绩效考核表时，需要明确考核的目标和指标，确保能够全面反映培训的各个方面。

2. 考核内容培训绩效考核表的内容应包括以下几个方面：(1) 培训内容的理解程度：通过选择题、填空题等形式，考核学员对培训内容的理解程度，以评估培训的传达效果。

(2) 学员学习效果：通过问答题、实际操作等形式，考核学员对培训内容的掌握情况，以评估培训的学习效果。

(3) 培训师的教学能力：通过评分、评价等形式，考核培训师的教学能力，以评估培训师的教学水平。

3. 考核指标在设计考核指标时，应根据培训的具体内容和目标进行确定。

例如，在考核培训内容的理解程度时，可以设置多个选择题，涵盖培训内容的不同方面；在考核学员的学习效果时，可以设置实际操作题，要求学员进行实际操作，以检验其掌握情况；在考核培训师的教学能力时，可以设置评分表，评估培训师在教学过程中的表现。

三、培训绩效考核表的使用1. 发放与填写培训绩效考核表应在培训结束后发放给学员和培训师，要求他们根据自己的实际情况填写。

填写时，要求学员和培训师根据考核指标进行评定，并在表格中注明自己的意见和建议。

2. 汇总与分析收集到的培训绩效考核表应进行汇总和分析。

通过对学员和培训师的评价和建议进行整理，可以发现培训的优点和不足之处，为进一步改进培训提供参考。

四、培训绩效考核表的结果分析1. 分析方法对于培训绩效考核表的结果，可以采用统计分析的方法进行分析。

例如，可以计算每个指标的得分情况，评估培训的整体效果；可以对学员和培训师的评价进行分类汇总，找出问题所在。

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培训实操模板（一）培训计划的内容
（二）生产作业人员培训内容设置一览表
（三）销售人员培训内容设置一览表
（四）技术人员培训课程设置一览表
（五）基层管理人员通用课程设置一览表
（六）培训的主要方法介绍
（七）柯氏四级培训评估
（八）新员工培训实施计划表
（九）培训需求调查表
（十）培训需求登记表
（十一）员工培训计划表
（十二）员工培训申请表
（十三）培训意见调查表
（十四）新员工培训评定表
年月日编号：
填表日期：
（十五）职业生涯规划调查表
填表日期：年月日填表人：
（十六）职业生涯规划表
部门：填表日期：年月日。

企业员工培训计划评估表评估对象：员工培训计划评估目的：全面评估员工培训计划的实施效果和培训效果，为制定下一步培训计划提供参考和依据。

评估内容：1. 训前准备培训对象：评估培训计划的培训对象，包括参加培训的员工对象、培训对象的数量等。

培训内容：评估培训计划的培训内容，包括培训课程设置、培训内容难易程度、培训资源等。

培训方式：评估培训计划的培训方式，包括培训形式、培训教学方法等。

2. 训中实施培训环境：评估培训计划的培训环境，包括培训场所的选择、设施设备的完善程度、培训氛围等。

培训方法：评估培训计划的培训方法，包括培训指导、培训辅助工具、互动交流等。

培训效果：评估培训计划的培训效果，包括培训参与者的学习效果、学习兴趣等。

3. 训后反馈员工意见：评估培训计划的员工参与培训后的意见反馈，包括培训满意度、培训收获等。

学习成果：评估培训计划的学习成果，包括员工对培训内容的掌握程度、应用能力等。

培训改进：评估培训计划的改进意见，包括培训计划的不足之处和提升空间。

4. 评估效果培训成本：评估培训计划的培训成本，包括培训费用、培训设备投入等。

培训收益：评估培训计划的培训收益，包括员工学习成果对企业的实际贡献、员工绩效提升等。

培训效果：评估培训计划的整体培训效果，包括培训过程中取得的成就和新功能。

评估方法：1. 资料收集：收集培训资料、培训过程记录、培训成果等相关资料。

2. 访谈调查：通过电话、面对面访谈等方式，对参与培训的员工进行调查和访谈。

3. 问卷调查：运用问卷、调查表等方式，对参与培训的员工进行意见反馈和评估。

4. 现场观察：实地走访培训场所，了解培训环境和培训效果。

评估标准：1. 参与度：员工的参与程度，包括培训课程出勤率、上课积极性等。

2. 学习效果：员工对培训内容的掌握程度和应用能力。

3. 满意度：员工针对培训计划的满意度和意见反馈。

4. 效益性：企业对培训计划的投入产出比，包括培训成本和培训效益之间的关系。

人员培训效果风险回顾评估模板一、目的运用风险管理的工具，对公司员工进行新版GMP及新修订文件的培训效果进行回顾和评估，通过质量风险管理方法评估出现的问题的风险，找出问题原因，并实施所制定的降低相应风险的措施，以确保对公司员工进行新版GMP及新修订文件培训的效果。

二、范围对公司员工培训后出现的问题，包括验证前期准备过程、验证实施过程以及验证状态维持阶段出现的问题，进行汇总整理，并对出现的问题进行风险评估，并已经出现和可能出现的问题，查找其发生的原因，并制定相应的纠正预防措施。

三、问题汇总在员工培训过程中及培训后出现的问题见下表：序号出现问题涉及相关文件涉及相关人员/部门备注汇总人/日期：复核人/日期：四、评估方法对员工培训中出现的问题进行风险评估所用的方法为FMEA技术（失效模式与影响分析），其中FMEA技术包括以下几点。

风险确认：可能影响产品质量、产量、工艺操作或数据完整性的风险。

风险判定：包括评估先前确认风险的后果，其基础建立在严重程度、可能性及可探测性上。

判定标准：根据医药生产的特点和便于确切的评定等级，本次评估将严重程度、发生的可能性和可探测性进行评定等级的划分。

严重程度的评定等级表（S）严重程度（S）的评定等级表等级严重程度1 培训后，员工操作基本符合要求，对验证结果及产品质量影响不明显，可以忽略。

2 培训后，员工操作基本符合要求，可能导致一般缺陷，对验证结果及产品质量影响不太明显。

3 培训后，员工操作基本符合要求，可能使验证结果及产品质量受到一定影响，导致患者由于成品质量缺陷或药品不良反应以及副作用而感到不满意。

4 培训后，员工操作细节略偏离要求，可能影响验证结果及药品质量问题而使患者处于一定危害之中。

5 培训后，员工操作严重不符合要求，可能影响验证结果及药品质量问题而使患者健康有较大损害。

发生的可能性的评定等级表（P）发生的可能性的评定等级表（P）等级发生的可能性1 出现的问题在操作过程中总共发生1～3次2 出现的问题在操作过程中总共发生4～5次3 出现的问题在操作过程中总共发生6～7次4 出现的问题在操作过程中总共发生8～9次5 出现的问题在操作过程中总共发生10次或10次以上可探测性的评定等级表（D）可探测性的评定等级表（D）等级发生的可能性1 发现的可能性高，通过普通检查即可识别2 需要进一步检查才能识别3 需进一步的识别，可发现，如通过专项的检测4 发现性低，需通过全面检查可发现5 现阶段无法发现，需通过长期稳定性试验发现RPN是事件发生的可能性、严重程度和可探测性三者乘积，用来衡量可能的工艺缺陷，以便采取可能的预防措施.RPN = Severity(严重程度)×Possibility(发生的可能性)×Detection(可探测性)风险优先数量等级判定测量范围1-125RPN:风险优先数量等级判定严重性×发生的可能性×可探测性<15低可采用原措施，不需制订新的措施15-45中采取必要的措施，降低风险>45高制定措施消除或者降低风险至可接受水平五.失效模式和效果分析（FMEA）1、培训后，员工在过程中出现问题的FMEA 分析评估培训后员工在操作过程中出现问题FMEA 分析评估序号风险项目（出现的问题）问题导致或可能导致的不良影响严重程度（S）发生的可能性（P）可探测性（D）RPN风险级别风险可否接受风险相关部门及负责人□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：□风险可以接受□风险不能够接受，需查找原因，并制定的降低风险措施部门：负责人/日期：部门：负责人/日期：备注：企业应根据自身实际情况，由风险相关部门负责人确定风险是否可以接受，并在“风险是否接受”栏相应项目的“□”上打“√”。

xxx安全评估报告文档时间：2021/12/xx目录1.安全评估方案简介本次安全评估的对象为学校行政职能部门对外提供网络服务的所有主机（除去使用教育网段以外IP的部门产业处和成教、网络教育学院）。

评估过程主要分为以下几个步骤：1、扫描工具扫描在网络安全体系的建设中，安全扫描工具花费低，效果好，见效快，与网络的运行相对独立，安装运行简单，可以大规模减少安全管理员的手工劳动，有利于保持全网安全政策的统一和稳定，是进行风险分析的有力工具。

安全扫描技术基本上也可分为基于主机的和基于网络的两种，前者主要关注软件所在主机上的风险与漏洞，而后者则是通过网络远程探测其他主机的安全风险与漏洞。

利用扫描工具是为了使我们对校园网从结构上得到一个清晰的认识，便于我们确定每一台主机在网络中所处的位置，利于后面对他们所面临的威胁和压力进行具体的分析，针对他们所提供的各种服务提出相应的加固意见。

2、人工安全检查系统扫描是利用安全评估工具对绝大多数评估范围内的主机，网络设备等方面进行漏洞的扫描。

但是，评估范围内的网络设备安全策略的弱点和部分主机的安全配置错误等并不能被扫描器全面发现，因此有必要对评估工具扫描范围之外的系统和设备进行手工检查。

3、渗透测试渗透测试是指在获取用户授权后，通过真实模拟黑客使用的工具，分析方法来进行实际的漏洞发现和利用的安全测试方法。

这种测试方法可以非常有效的发现最严重的安全漏洞，尤其是与全面的代码审计相比，其使用的时间更短，也更有效率。

在测试过程中，我们将利用一些已知的漏洞信息在测试对象上加以验证，以确定测试对象是否存在此类漏洞。

并可以根据相应的漏洞发布时间、社会熟知程度等推断测试对象的安全管理水平，同时进行弱口令的验证。

通过对某些重点服务器进行准确，全面的测试，可以发现系统最脆弱的环节，以便对危害性严重的漏洞及时修补，以免后患。

4、压力测试和负载测试使用LoadRunner（预测系统行为和性能的负载测试工具），通过以模拟大量用户实施并发负载及实时性能监测的方式来确认和查找网络服务器性能问题，LoadRunner能够对整个网络架构进行测试，压力测试只针对访问量较大的网站做测试。