浅谈日本人力资源管理

浅谈日本企业人力资源管理模式演变二浅谈日本企业人力资源管理模式演变（二）日本企业人力资源管理的发展方向从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。

据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82%。

年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。

对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。

问题是在这个大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何从长期和整体的角度来推行公司的人力资源管理变革”。

而这正是企业战略和人力资源管理职能发挥作用的领域。

第一，企业各自的独特性。

尽管，目前人们普遍倡导“按照企业战略进行人力资源管理制度改革”，但事实上日本企业普遍存在着进行与其他公司性质相似的改革的现象。

“因劳动力流动化，企业再也不能无视劳动力市场和其他企业的雇佣条件”。

“到底多严厉的制度能够合法化、什么样的严厉制度能被接受、想借鉴前例解决”这一系列理由使得参考其他公司的做法十分重要。

但是，确立能够表现公司独自风格的`和在市场上能够获得好评的人力资源管理制度才是最重要的。

第二，人力资源管理和战略、制度的匹配性。

根据现代战略人力资源管理的观点，人力资源管理制度必须和企业战略及相关制度相匹配。

比如：为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休金制度必须重新研究。

在短时间内进行全面的改革是难以办到的。

对既得利益问题的处理上有难以协调的部分。

但是，对矛盾存在的地方保持持续的敏感和不断建立解决问题的计划是重要的。

第三，长期的和全面的观点。

在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本企业的地位放在视野内，从战略的角度来研究本企业的人才战略。

必须对“需要多少在半途录用的优秀人才?优秀人才在何处被长期培养，是否能设想他们向半途录用劳动市场流动?”、劳动市场的状况和“本公司是否有挽留中途录用人才的魅力?”等所谓对公司在劳动力市场的地位以及企业雇佣优秀人才的能力等问题都需要进行深入的研究和分析。

日本的人力资源制度日本作为世界上经济发达的国家之一，其人力资源制度在促进经济发展和社会进步方面发挥了重要作用。

日本的人力资源制度具有独特的特点和优势，同时也面临着一些挑战和变革。

一、日本人力资源制度的特点1、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业人力资源管理的重要特点之一。

在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要不犯严重错误或企业不破产，就可以在该企业工作到退休。

这种制度为员工提供了稳定的职业保障，增强了员工对企业的忠诚度和归属感，也有利于企业培养员工的长期技能和经验。

2、年功序列制年功序列制是指员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。

随着工作年限的增加，员工的工资和职位会逐步提高。

这种制度鼓励员工长期为企业服务，同时也注重员工的经验和资历。

3、企业内培训日本企业非常重视员工的培训和发展，通常会在企业内部开展各种培训活动，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。

这种培训不仅提高了员工的工作能力，也有助于传承企业的文化和价值观。

4、团队合作精神日本企业强调团队合作，注重员工之间的相互协作和沟通。

在工作中，员工通常以团队的形式完成任务，共同为实现企业的目标而努力。

这种团队合作精神有助于提高工作效率和质量。

5、企业文化的影响力日本企业普遍拥有独特而强大的企业文化，如丰田的“精益生产”文化、索尼的“创新”文化等。

企业文化渗透到企业的各个方面，对员工的行为和价值观产生深远的影响，增强了员工的凝聚力和向心力。

二、日本人力资源制度的优势1、稳定的劳动力队伍终身雇佣制和年功序列制为员工提供了稳定的职业发展环境，减少了员工的流动率，使企业能够拥有一支稳定的劳动力队伍。

这有助于企业保持生产和经营的连续性，降低了人力资源管理的成本。

2、长期的人才培养企业内培训和长期的职业发展规划使得员工能够不断提升自己的能力和素质，为企业的发展提供了有力的人才支持。

员工在企业中积累的丰富经验和专业知识，成为企业的宝贵财富。

3、高度的员工忠诚度稳定的职业保障和企业文化的熏陶，培养了员工对企业的高度忠诚度。

浅谈日本人力资源管理首先，我得承认自己的无知：那就是在没有去深入了解、学习日本企业是怎么做人力资源管理时，就仅凭日本企业没有做绩效考核、索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼！》文中的观点去判断日本企业的人力资源管理不如欧美企业的人力资源管理，基本上没有什么研究与学习的价值。

是的，日本企业没有做绩效考核，但是其绩效改善活动却是全球做的最多、最大、最好的。

这里的改善活动是指各类能够推动企业绩效提升的各项活动。

绩效管理的目的就是推动企业业绩持续改善，支撑绩效管理的理论本质是：如果你不能衡量，那么你就不能管理。

所以，为了衡量，我们要先观察、再分析、再总结描述，弄出一些正确的考核指标、目标值等等。

完了以后还要规范指标考核所需要的数据来源，再定期统计分析考核指标、找出出现问题的地点、人物、原因，然后再用正向或者负向的激励去驱动大家想办法改善业绩。

日本人因为生活在弹丸之地，资源十分贫乏，所以他们没有时间、精力、资源去搞这么复杂绩效考核去推动业绩的持续改善。

但是他们抓住了事物的本质：绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。

所以，今天你去丰田公司在全球所有角落的工厂里去参观，包括那些合资的，只要进那些工厂，你就会看到很多安灯系统（形状见文章下图），通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。

这个安灯的作用就是当员工发现质量问题时，就拉下安灯线点亮灯使生产线暂停。

丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统，于是灯就会亮，警铃就会响起。

然后，小组领导就会命令暂停生产。

各类的工程师、管理人员会立即亲自赶到现场、亲自接触现物、亲自掌握现实。

日本人搞安灯是为了什么？那就是暴露问题以持续改善。

日本是个弹丸之地，其各项资源都是困乏的，包括人力资源。

比如说没有足够的人手、精力去寻找问题，所以他们干脆就想了一个简单的办法：让问题无处藏身，日本人认为寻找本身就是一种浪费。

早年的日本是个岛国，四周都是海水，地理位置是比较封闭的。

日本国际企业人力资源管理在当今全球化的经济环境中，日本国际企业以其独特的经营理念和管理模式在世界舞台上占据了重要的一席之地。

其中，人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，发挥着至关重要的作用。

日本国际企业的人力资源管理具有一些显著的特点。

首先，长期雇佣是其一大特色。

在日本的企业文化中，企业与员工之间通常建立起一种长期稳定的雇佣关系。

这种关系不仅为员工提供了稳定的职业保障，也有助于企业培养员工的忠诚度和归属感。

企业愿意投入大量的资源对员工进行培训和发展，因为他们相信，经过长期培养的员工能够更好地适应企业的文化和工作要求，为企业创造更多的价值。

其次，年功序列制也是日本国际企业人力资源管理中的一个重要特点。

员工的工资和晋升往往与其在企业中的工作年限和年龄挂钩。

这种制度在一定程度上保证了内部的公平性，激励员工长期为企业服务。

然而，随着时代的发展和市场环境的变化，这种制度也面临着一些挑战。

日本国际企业注重团队合作和集体主义精神。

在工作中，强调员工之间的相互协作和沟通，以实现共同的目标。

这种团队合作的模式有助于提高工作效率，促进创新和问题的解决。

同时，企业也非常重视员工的意见和建议，鼓励员工积极参与企业的管理和决策过程。

在招聘方面，日本国际企业通常更倾向于招聘应届毕业生，并进行全面的入职培训。

他们相信，通过从新人阶段开始培养，可以更好地塑造员工的价值观和工作态度，使其更符合企业的文化和要求。

招聘过程中，对于学历和学校背景的重视程度较高，这也反映了日本社会对于教育的重视。

然而，随着全球经济一体化的加速和市场竞争的日益激烈，日本国际企业的人力资源管理也在不断地进行变革和创新。

一方面，传统的长期雇佣和年功序列制逐渐受到挑战。

为了提高企业的灵活性和竞争力，一些企业开始引入绩效工资和能力导向的晋升制度，以更好地激励员工的积极性和创造力。

同时，随着人才市场的全球化，日本企业也更加注重吸引和留住国际化的人才，打破了以往只招聘本国员工的局限。

浅谈日本人力资源管理摘要：人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。

日本在人力资源管理方面，融入以人为本的管理理念，创建了其独具特色的“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”日本式经营的三大法宝。

本文通过对日本传统人力资源管理和其后来的发展改革、与欧美国家的区别，探索其原因。

关键词：日本人力资源“终身雇用制” “年功序列制” “企业内工会” 区别改革1、前言什么是人力资源？概括总结来说，人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。

随着企业基础管理模式的深刻变革，进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

现代人力资源管理已从Personnel （人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management （管理），而是要Development （发展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。

纵观全球，在人力资源方面，日本也有其不同和独特之处。

首先，着眼于传统的日本人力资源管理模式。

“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝。

2、长期雇用的习惯美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。

在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。

一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，基本能在公司或关联公司一直干到退休。

这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。

3、年功序列制日本工资分配主要采用年功序列制。

日本企业的人力资源管理与其企业文化研究日本企业的人力资源管理与其企业文化研究作为一个拥有丰富历史文化的国度，日本企业的管理方式与其所处的文化环境息息相关。

在日本本土，企业文化被视为企业成长和发展的重要因素，企业文化的诞生和传承在整个企业管理和运营中都发挥着至关重要的作用。

那么日本企业的人力资源管理与其企业文化之间的关系是什么？本文将深入探讨这个问题。

一、日本企业文化的概述日本的企业文化是一种复杂而又古老的文化形态。

它源自日本的传统文化和价值观，是一种独特的文化体系。

日本企业文化的核心价值是信任、尊重、协作、忠诚、秩序和纪律。

这些价值贯穿于日本企业的各个方面，是这些企业独特的文化特点。

其中最为重要的三条原则是：以人为本、追求卓越和持续发展。

这些原则被视为是日本企业成功的关键。

二、日本企业人力资源管理的特点在日本企业中，人力资源管理的特点主要有以下几个方面。

1.拥有一套全面的人力资源管理体系日本企业拥有一套完整、高度集约的人力资源管理体系。

这套体系包括组织管理制度、薪酬福利制度、招聘培训制度、绩效评估制度等。

日本企业在这些方面都具有高度的规范性和制度化。

2.强调员工的忠诚度和稳定性日本企业非常强调员工的忠诚度和稳定性。

这符合日本企业文化中“以人为本”的原则。

在日本企业里，员工是企业最重要的资源。

企业通过给员工提供一系列的职业发展计划和福利保障，以增强员工的忠诚度和稳定性。

3.提供全面的培训和职业发展计划日本企业注重员工的培训和职业发展，为员工提供多种类型的培训和机会，以增强员工的能力和技能。

对于有潜力的员工，还会提供特殊的培训计划和职业发展路径，以加强他们的成长和贡献。

4.推行员工参与式管理日本企业推行员工参与式管理。

通过企业内部委员会、职工代表制度、员工自我评价等方式，为员工提供广泛的参与和表达渠道，以最大限度地调动员工的积极性和主动性，从而实现企业的长远发展。

三、日本企业文化影响人力资源管理日本企业文化对员工参与式管理、企业变革和企业文化建立等方面都产生了重要的影响。

论日本人力资源管理模式摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。

各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。

因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。

本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。

关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源一、日本人力资源管理模式的特点（一）终身雇佣制日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。

这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。

终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。

对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。

终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。

最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问题。

（二）年功序列工资制日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。

这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。

新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。

因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。

这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。

作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。

本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。

首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。

日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。

在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。

这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。

其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。

日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。

此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。

通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。

第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。

日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。

然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。

这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。

其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。

此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。

日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。

这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。

一、日本传统人力资源管理模式的特点（一）浓厚的日本文化色彩1、日本的文化来源于三个方面：神道、佛学、儒学其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。

2、日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。

日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观。

3、日本企业重视经营理念对人力资源的强化作用。

日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来表现经营理念，如日立公司的经营理念。

（二）终身雇佣制终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形成的。

（三）年功序列制1、根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。

2、在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件。

3、工作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别。

4、年功序列制是终身雇佣制的真正支柱。

（四）企业内工会日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用（五）“通才型”的培训制度日本企业的员工培训的特点主要是：1、人人参加的企业培训2、精神培养与技能培训相结合3、挖掘员工潜能，协助员工成长4、采取“职务轮换方法”，以培养通晓企业全局的“通才”。

二、日本人力资源管理的新特点逐渐引入能力主义的管理方式1、以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式2、奉行业绩主义，推行职务能力工资制日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制度。

实行“基本工资加期间业绩工资“。

3、员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势随着信息产业的迅速发展，积极培训适应信息化要求的高级管理人员和技术人员。

日本企业着重培养“经济型”、“未来型”、和“国际型”人才，以迎接未来更加激烈的国际竞争。

积极开展自动化系统的天空开发和自动化技术教育成为许多企业目前员工教育和培训的热门课题。