过程绩效指标-最新

品质部绩效考核指标每个部门都需要进行绩效考核以评估其工作表现和能力，以便为进一步的发展提供指导和反馈。

以下是品质部在绩效考核中可以使用的指标。

1.产品质量：品质部的首要目标是确保公司生产的产品符合高质量标准。

因此，衡量产品质量是一个重要的绩效指标。

可以通过以下指标来衡量：-产品缺陷率：通过检测产品中的缺陷数量和总产量来计算产品缺陷率。

较低的产品缺陷率说明生产过程的质量控制良好。

-产品退货率：衡量客户退还产品的数量。

较低的退货率表示产品质量高，客户满意度高。

-客户投诉率：记录收到的客户投诉数量。

较低的投诉率表示产品和服务质量高。

2.流程改进：品质部应该积极参与流程改进以提高生产效率和降低成本。

以下是可以衡量流程改进的指标：-品质改进建议：员工提出的有关流程改进的建议数量。

较高的品质改进建议数量表示员工对流程改进有积极的参与和贡献。

-流程效率改进：通过衡量生产过程中的时间和资源使用情况来评估流程的效率改进。

较高的流程效率改进量表示生产过程更高效。

-成本节约：通过衡量流程改进措施下的成本节约金额来评估流程改进的效果。

3.团队工作：品质部需要具有高效的团队合作和协作能力。

以下是可以衡量团队工作的指标：-团队合作评估：通过团队成员的评估和反馈来评估团队合作和协作能力。

较高的团队合作评估分数表示团队能够有效地合作和协作。

-问题解决能力：通过衡量团队在解决问题和应对挑战方面的表现来评估团队工作。

较高的问题解决能力表示团队能够快速有效地解决问题。

-团队目标达成率：衡量团队实现设定目标的能力。

较高的团队目标达成率表示团队具有高效的工作表现。

4.个人能力：对品质部员工个人能力和技术水平的评估也是绩效考核的重要指标。

以下是可以衡量个人能力的指标：-培训和发展：衡量员工参加培训和发展活动的数量和质量。

较高的培训和发展活动参与度表示员工积极进取和不断学习。

-个人目标达成率：衡量员工实现个人目标的能力。

较高的个人目标达成率表示员工能够有效地完成工作任务。

工作绩效考核标准工作绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向和激励措施。

一个科学合理的工作绩效考核标准，能够有效地促进员工的积极性和工作效率，提高整体团队的绩效水平。

下面将从几个方面来详细介绍工作绩效考核的标准。

一、工作目标的设定。

工作绩效考核的首要任务是明确工作目标。

工作目标应当具备以下几个特点，具体、可衡量、可达成、相关联、时限性。

具体的工作目标能够让员工清晰地知道自己需要完成什么任务，可衡量的工作目标能够帮助企业对员工的工作成果进行评估，可达成的工作目标能够激发员工的工作动力，相关联的工作目标能够促进团队协作，时限性的工作目标能够让员工有所紧迫感。

二、工作态度和行为。

除了工作目标的完成情况，工作绩效考核还应当考虑员工的工作态度和行为。

良好的工作态度和行为是企业文化建设的重要组成部分，也是员工个人素质的体现。

在工作绩效考核中，应当考虑员工的工作态度是否积极主动、是否具备团队合作精神、是否具备解决问题的能力、是否具备自我管理能力等方面。

三、工作成果和贡献。

工作绩效考核的重点在于员工的工作成果和贡献。

工作成果和贡献是对员工工作绩效的最直接评价。

在考核工作成果和贡献时，应当充分考虑员工的工作实际情况，避免片面追求结果，而忽视了员工在过程中所付出的努力和贡献。

四、个人发展和学习。

员工的个人发展和学习能力也是工作绩效考核的重要内容之一。

员工是否具备不断学习和提升自我的意识，是否能够适应企业发展的需求，是否能够主动提升自身的专业素养等，都是需要考虑的因素。

五、改进和发展。

工作绩效考核不仅仅是对员工个人的评价，更是对企业管理的反馈。

通过工作绩效考核，企业能够了解到员工的实际工作情况，发现问题并及时采取措施加以改进。

同时，也能够为员工提供成长和发展的机会，使其在工作中不断提升自我，实现个人价值。

综上所述，工作绩效考核标准应当是全面的、科学的、公正的。

它需要考虑员工的工作目标、工作态度和行为、工作成果和贡献、个人发展和学习、改进和发展等多个方面，以全面评价员工的工作表现。

质量体系各过程绩效考核指标质量体系是一个组织或企业用来管理质量的一系列规章制度和流程。

通过对质量体系的各过程进行绩效考核，可以评估和改进质量管理水平，提高组织的整体质量。

质量体系的各过程包括但不限于设计、采购、生产、检验、投诉处理等。

下面将详细介绍一些常见的质量体系过程绩效考核指标：1.设计过程绩效考核指标：-设计准确性：评估设计是否符合产品要求和规格；-设计可行性：评价设计方案的实施可行性；-设计可靠性：评估设计的可靠性和稳定性；-设计效率：评估设计所需时间和资源的合理性。

2.采购过程绩效考核指标：-供应商选择：评估选定的供应商的资质和信誉度；-供应商绩效管理：评估供应商的交付和质量绩效；-采购成本管理：评估采购成本的合理性和节约程度；-供应链效率：评估采购过程中供应链的流畅程度。

3.生产过程绩效考核指标：-生产效率：评估生产过程中的时间和资源利用效率；-生产质量：评估生产过程中产品的质量水平；-生产成本：评估生产过程中的成本管理和节约情况；-生产能力：评估生产过程中的产能和产能利用率。

4.检验过程绩效考核指标：-抽检合格率：评估抽检样本的合格率；-检验准确性：评估检验结果与真实情况的准确度；-检验速度：评估检验过程中时间的管理和效率；-检验仪器精度：评估检验仪器的精度和可靠性。

5.投诉处理过程绩效考核指标：-投诉处理速度：评估投诉处理的时间效率；-投诉处理质量：评估投诉处理结果的满意度；-投诉处理成本：评估投诉处理过程中的成本管理和节约程度；-投诉处理沟通：评估投诉处理过程中的沟通和协调能力。

除了以上的指标外，还可以根据具体的质量体系过程设置一些针对性的指标。

在进行绩效考核时，可以采用定量和定性相结合的方式，综合评估各个过程的绩效表现。

同时，还可以考虑将多个指标进行权重分配，以更准确地反映各指标的重要性。

通过不断进行绩效考核和评估，可以发现各个质量体系过程中存在的问题和瓶颈，并制定相应的改进措施，从而不断提高质量管理水平，实现质量体系的持续改进。

德信诚培训网ISO9001过程绩效指标一览表过程分类过程名称子过程名称绩效指标名称目标年度目标统计周期计算方法过程归口管理部门目标统计部门目标等级2018 2017 2018顾客导向过程COP 合同评审顾客要求识别过程顾客订单完成率100 100 100 100 月完成数量÷顾客订单数量×100%销售部销售部○合同评审过程成品库存周转率≥0.7 ≥0.6 ≥0.65 ≥0.7 月出库金额÷（月初库存金额+月末库存金额）×2财务部产品准时交付率100 100 100 100 月准时交付量÷应交付数量×100% 销售部●○产品质量先期策划项目开发管理产品和过程设计产品和过程确认产品和过程设计更改开发计划未准时完成数0 －－0 年以当年内到期应完成的开发计划为准技术中心技术中心●PPAP一次未通过项目数0 －－0 次二三方评审PPAP资料严重不符合或小批试制交货质量不合格被拒收为未通过技术中心○产品制造生产计划过程生产计划按时完成率≥95 ≥90 ≥92 ≥95 月完成数量÷计划数量×100%生产部生产部过程控制管理关键工序Cpk ≥1.33 ≥1.33 ≥1.33 ≥1.33 月按SPC统计分析规定质量部○安全事故数≤0/1/20 0/3/30 0/2/25 0/1/20 年直接经济损失万元以上/千元以上/千元以下人力资源课○一次交检合格率≥90 ≥85 ≥85 ≥90 月合格数÷交检总数×100% 质量部●内部质量损失率≤0.4 －－≤0.4 月内部质量损失总额÷总产值×100% 财务部●设备管理过程生产设备故障停机率≤2 ≤4 ≤3 ≤2 月停机时间÷总运行时间×100% 生产部设备课○关键设备总效率≥0.7 ≥0.6 ≥0.65 ≥0.7 月使用率÷性能效率×一次交检合格率工装管理过程工装故障停工时间≤35 ≤45 ≤40 ≤35 月故障停工时间不足半小时不计生产部车间○产品交付交付过程产品准时交付率100 100 100 100 月准时交付量÷应交付数量×100%销售部销售部●额外运费（元）≤1000 ≤1500 ≤1200 ≤1000 月客户拒收、退货或其它非正常原因所产生的转运费用德信诚培训网ISO9001过程绩效指标一览表过程分类过程名称子过程名称绩效指标名称目标年度目标统计周期计算方法过程归口管理部门目标统计部门目标等级2018 2017 2018顾客导向过程COP 支付过程货款回收管理过程资金回笼率≥90 ≥85 ≥88 ≥90 月回笼资金数÷应收资金数×100% 销售部财务部顾客反馈顾客反馈过程“三包”退货PPM ≤200 ≤400 ≤300 ≤200 月三包退货数÷交付数×1000000%销售部销售部顾客反馈处理完成率100 100 100 100 月处理完成数÷反馈总数×100% 促标部○服务过程服务完成率100 100 100 100 月完成服务数÷要求服务数×100%销售部○顾客满意度评价顾客满意度≥90 ≥85 ≥85 ≥90 月按顾客满意度评价规定●支持过程SP 文件记录控制外来文件管理过程顾客技术规范未及时评审数0 －－0 月未在3个工作日内组织有关人员评审为不及时技术中心技术中心○体系文件管理过程二三方审核不符合数≤3 ≤5 ≤4 ≤3 次以正式不符合报告为准促标部促标部○技术文件管理过程技术中心记录管理促标部人力资源管理人力规划过程员工流动率≤5 ≤7 ≤6 ≤5 月离退人数÷在岗人数×100%促标部促标部○培训过程培训计划完成率≥95 ≥90 ≥92 ≥95 月完成项数÷计划总数×100%○年度人均培训次数≥20 ≥15 ≥18 ≥20 年培训人次÷员工总数○。

质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标1.05、在线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准42.02中心实验室评估标准52.03 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分）1 过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2 市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3-7次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10 次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-15次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。

253 样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105 工作满意度与其它部门积极配合，其它部门无投诉与其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下与其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次与其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次与其它部门积极配合，其它部门投诉9次以上156三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、在线质控主管考核指标3.06、在线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料在线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01 中心实验室主管考核指标124.02 在线质控主管134.03 质量体系管理员144.04 标准化体系管理员15。

一、生产部门绩效考核指标：1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。

●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米.●趟门月产量设定为5000平方米.●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。

●考核部门：储运部●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。

2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。

●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。

●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。

●考核部门：物控部●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》●考核期间：每月一次。

3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%●准交批数以《成品进仓单》为准●考核部门：计划部●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。

4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。

●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%●考核部门：质量部●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。

5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%●考核部门：质量部●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》二、生产部门绩效考核数据的收集1．实际产能率：●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》●相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》●步骤：由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。

员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。

一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。

如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。

对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

什么是“过程绩效”绩效按形式分类，有结果绩效和行为绩效，按对象分类，有人员绩效和组织绩效，“过程绩效”是一种什么性质的绩效呢？中人网博客上有人认为，人员绩效好并不一定组织绩效就好，这很精辟。

其中的原因之一，就是“组织”不是“人员”的简单组合，其中还有“过程”和“过程绩效”在起作用，故，搞绩效管理不关注“过程绩效”是徒劳的。

所谓过程，就是“在组织内部或外部为顾客（用户）生产产品或服务的互相联系的活动”。

过程可以分解、合并，可大可小，大的过程涉及整个组织，小的仅仅是个人的某项工作。

1、过程结果绩效美国波奖《卓越绩效准则》中对绩效的解释是，“绩效指得自过程、产品和服务的输出结果……”，按照这个定义，过程的结果绩效就是过程的输出结果。

过程结果绩效一般可以用与该过程相关的各种关键结果指标来衡量。

2、过程行为绩效我们可以把过程运行看成是过程的行为，而过程运行实际上是人操控的，因此过程行为是人员行为的集中体现。

过程行为绩效是指过程运行的状况，而这背后，是过程中所有人员的整体工作状况。

3、过程绩效“过程绩效”包括过程的行为绩效和结果绩效。

我们只要看一看平衡计分卡的结构，就可以明白“过程绩效”的重要性，它正好位于组织的财务和顾客绩效与人员绩效的中间。

那么，过程、过程绩效与组织和人员绩效之间是什么样的关系，为什么要关注过程绩效呢？基于过程的绩效管理诀窍（一）绩效目标结构图这是“基于过程的绩效管理”的核心图表，所有内容都围绕着张图展开。

这张图很简单，X轴上是“执行”和“结果”；Y轴上是“控制”和“改进”，其中“改进”分成“改进行动”和“改进对象”两部分。

它们相互交叉，形成6个区域（阴影部分），分别表示六个方面的绩效目标，为叙述方便，我们称其为绩效域，简称域。

从本篇开始，我们进入“基于过程的绩效管理”的实质性内容。

在开始之前，我必须特别强调，“基于过程的绩效管理”并不是与人员和组织绩效管理脱离的另一个绩效管理，它只不过是以“过程”为焦点，来策划人员和组织的绩效目标，或者说，它是绩效管理的一个操作、管理工具，管理对象仍然要落实到人员、部门和组织。