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薪酬体系设计技术3.pptx

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掌握薪酬体系设计方法-PPT模板

掌握薪酬体系设计方法-PPT模板
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行 为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩 效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资 的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这 种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受 外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方 的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。例如， 绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在在一定程度上影响 了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
（1）外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同 企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类岗位对员工的知 识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似。因此， 他们的薪酬水平也应大致相同。
（2）内部公平性。它有两层含义，一是同一企业不同岗 位的员工所获得的薪酬应正比于他们各自对企业做出的贡献； 二是同一企业中占据相同岗位的员工，其所获得的薪酬应大致 相同。
适用范围：适用范围比较广泛
优点：兼具激励性与安全感；薪酬制度可以灵活掌握， 薪酬成本容易控制。
缺点：对管理者的薪酬管理水平要求较高。
三、薪酬体系设计原则
（一）公平性
公平性是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素， 它是取得员工信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基 础，一般来说，合理的薪酬应满足以下两个条件：
缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安 全感。
（二）高稳定模式
与高弹性模式相反，在该模式下员工的薪酬与个人的绩 效关系不大，而主要取决于企业的经营状况，以及员工所 在岗位、职称、工龄等。
适用范围：员工工作热情较高；人员流动不大；员工业 绩的伸缩空间较小。

薪酬体系培训PPT课件

薪酬体系培训PPT课件

技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这 些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。
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典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。
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（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然， 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
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第三章 薪酬体系
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典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。

薪酬体系设计框架(ppt 139页)

薪酬体系设计框架(ppt 139页)
• 面子心理是影响中国行政管理的关键 • 不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ • 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所
2020/10/17
回报：经济回报与非 经济回报
贡献：技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
归因理论
• 归因要素
•
努力
能力
•
任务难度 机遇
• 归因要素分析
•
稳定性
•
任务难度稳定，
•
能力相对稳定。
•
努力、机遇不稳定。
• 可控性
•
努力是可控的
•
能力是半可控的
•
任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向
•
内归因：努力、能力
•
外归因：机遇、任务难度
• 2020/10/17归因倾向对绩效的影响
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
2020/10/17
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
薪酬激励 福利激励 晋升激励 精神及声誉激励 氛围激励 成长激励
2020/10/17

薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt

薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等

薪酬体系设计教材(PPT 65页)

薪酬体系设计教材(PPT 65页)
Factors for comparing Key Jobs
Job Title
职位名 称
Current Pay Rate
现行工资率
A
$22.00/h
Technical Knowledge 技术知识
7.80
Complexity of work
工作复杂性
Responsibility 工作责任
5.50
8.70
质质量量控控制制人人员员 生生物物研研究究员员
客. 客.快.户法快.户法速分服律速分服律诊配务顾诊配务顾断人问断人问员员员员
唯 唯 一 一 性 性
高 高
Id io s y n c ra tic K now ledge
特殊知识
研发 合作伙伴
C o re
K now ledge
核心知识
研发 人员
快速
技术管
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
30.01.2020
年度固定工资
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
52
项目经理 项目经理
51
50
规划师
49
董事长事务助理/公司治
理事务助理/投资助关系 开发专员
事务助理
预算员
供应商管 理/工程开
发专员
建筑师
客户俱乐部 主管
48
董事会事务助理/股权证
券事务助理
客服主管/ 客户关系主
管
47
46 45

《薪酬管理体系设计》PPT课件

《薪酬管理体系设计》PPT课件

长松咨询 4006-818-360
企业薪酬管理之奖金发放
第五条 功绩奖
本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖
1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为
2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩
3. 对本公司的损害能防患于未然
4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施
国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保
险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
长松咨询 4006-818-360
薪酬管理的设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础
进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务
发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，
致使以职位为基础的薪酬体系无法很，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的
薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员
工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心
理愉悦效用的一些因素。
长松咨询 4006-818-360
原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟
通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
长松咨询 4006-818-360
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法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）
七、统一福利的项目
统一福利
八、专项福利的项目
专项福利
九、当前企业福利的难点与热点
十、福利的发展趋势
办法：
十一、一些值得思考的福利问题
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9、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。21.3. 921.3.9 Tuesday , March 09, 2021
15、最具挑战性的挑战莫过于提升自 我。。2 021年3 月上午 11时5 分21.3.9 11:05 March 9, 2021
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16、业余生活要有意义，不要越轨。2 021年3 月9日 星期二1 1时5分 23秒11 :05:239 March 2021
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17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。上 午11时5 分23秒 上午11 时5分1 1:05:23 21.3.9

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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。11:05:2311 :05:231 1:053/9 /2021 11:05:23 AM
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11、越是没有本领的就越加自命不凡 。21.3.9 11:05:2 311:05 Mar-21 9-Mar- 21
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12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。11:05:2311:0 5:2311:05Tues day , March 09, 2021
Thank You...
You made my day!
---敢为天下先，勇争第一
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13、知人者智，自知者明。胜人者有 力，自 胜者强 。21.3.9 21.3.91 1:05:23 11:05:2 3Marc h 9, 2021
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14、意志坚强的人能把世界放在手中 像泥块 一样任 意揉捏 。2021 年3月9 日星期 二上午1 1时5分 23秒11 :05:232 1.3.9
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薪酬体系设计技术 如何设计福利制度
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外， 还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
二、福利与工资的共性
三、福利与工资的区别
工资
福利
四、福利与工资的关系
y（福利）
C=X + Y
X（工资 ）
五、福利体系的基本构成
福利体系
法定福利 统一福利 专项福利
六、法定福利的项目