ORID用法互联网行动学工具

HRBP思考工具——ORID焦点呈现法ORID焦点呈现法是一种常用于思考和决策的工具，它可以帮助HRBP （人力资源业务伙伴）有效地分析问题、获取信息、推进决策和解决问题。

ORID是开放、反省、解释和决策的缩写，它代表了问题分析的四个关键阶段。

第一阶段是开放（Objective），也称为收集信息阶段。

在这个阶段，HRBP需要收集和了解与问题相关的所有事实、数据和信息。

HRBP应该提出开放式的问题，以便获得全面和准确的信息。

例如，HRBP可以询问“我们面临什么问题？”、“现有政策或流程是否适用？”等问题。

此阶段的重点是确保获得所有必要的信息。

第二阶段是反省（Reflective），也称为意见交流阶段。

在这个阶段，HRBP需要帮助团队成员共享自己的感受、见解和意见，以深入了解问题的背后原因和潜在影响。

HRBP可以使用各种方式促进团队成员之间的交流，例如小组讨论、思维导图或倾听反馈。

此阶段的目的是激发新的思考和启发创新的解决方案。

第三阶段是解释（Interpretive），也称为发展解决方案阶段。

在这个阶段，HRBP需要利用前两个阶段收集到的信息，以及团队成员之间的意见和见解，来推导和形成问题的解释或解决方案。

HRBP可以运用分析和评估方法，将问题细化成可操作的部分，并评估每个选项的优缺点。

此阶段的关键是识别问题可能的解决方案和评估其可行性。

第四阶段是决策（Decisional），也称为确定行动计划阶段。

在这个阶段，HRBP需要综合前三个阶段的信息和团队成员的意见，作出决策，并明确实施该决策的行动计划。

HRBP可以使用决策矩阵、投票、权衡之前的经验等方法来帮助团队成员做出决策。

此阶段的目的是确保决策得到全面的支持，并制定实施计划。

总而言之，ORID焦点呈现法是一种简单而实用的思考工具，它提供了一种有条理、循序渐进的方法来分析问题、获取信息并制定决策。

通过使用ORID焦点呈现法，HRBP可以促进团队合作、提高问题解决的效率和质量，进而提升整个组织的绩效和竞争力。

orid法则
ORID法则是一种用于进行结构性反思及获取他人反馈的工具。

该法则由四部分组成，包括：
O（Objective）：客观事实，你听到的、看到的、闻到的、触觉到的“事件”是什么？这个层次的问题问的是事实和外在的现实情况。

R（Reflective）：反应性，你对从感官听、看、触觉等获取的“事件”信息，情绪反应是什么？这个层次的问题唤起人们对于客观数据立即出现的反应，有时候呈现为情绪、感觉、隐藏的形象，以及客观事实现象所带来的联想。

I（Interpretive）：诠释性，从背后价值命题看，“事件”的真正意涵是什么？它带给你的思考、意义、启发是什么？这个层次的问题寻找的是意义、价值、重要性及含义。

D（Decisional）：决定性，对这个“事件”带给你的行动及反应后果是什么？未来该怎么做？这个层次的问题想要找出抉择或决议，让对话画下句号，促使个体或团体对未来下定决心。

总的来说，ORID法则是用于系统性地反思和获取反馈的工具，可以帮助人们更好地理解事实、感受反应、发现背后的价值意涵，并做出明确的决策。

焦点讨论法（ORID）在培训中的运⽤--中国培训师沙龙QQ群分享中国培训师沙龙QQ群主题分享，群号：23163804整理：⼴州－雅云⽼师【精华版】雅云⽼师今年2⽉份参加了⼀个引导技术的课程，学习到了ORID焦点访谈法进⾏提问，感觉这⼯具在很多地⽅都能使⽤，基于⾃⼰⼀直以来在培训过程中提问技巧⽐较差，这两周有针对性地学习和刻意练习这个⽅法。

阅读书籍《ORID学问100》和苏⽼师的读书笔记，培训师沙龙6周年的⽂章、群友关于ORID的使⽤⼼得，慢慢对这个⼯具有了⽐较深的认识，但关于R的部分⽐较把握不准，有了今天的讨论。

⼀、在客户需求分析过程中如何使⽤ORIDORID可以根据情景灵活实⽤，并不拘泥于形式，要根据实际情况进⾏分析调整。

如果要别⼈反馈客户需求到位，将需要的信息模块化，甚⾄模板化，提供给访谈的⼈员，⽅便他们快速上⼿。

建议可以使⽤《培训师成长实战⼿册：培训需求诊断和调研》⼀书中的⽤5W维度设计访谈表。

⼆、ORID在读书中的运⽤雅云⽼师分享了12个关于读书的提问，飞扬⽼师，也分享了去年苏⽼师在⼴州读书活动中分享的ORID问题O：看完整本书，仔细在脑⼦⾥过⼀遍这本书⼤概讲了的什么内容？R：看完整本书，哪些能引起你的触动、你的共鸣？让你有所感悟？I：这本书⾥讲的内容对你有什么启发？D：看完这本书，我将怎样把书中的知识和⼯具运⽤起来？三、安全培训过程中如何使⽤ORID重庆-⼩叶在培训结束后，针对安全培训提了问题，得到好的建议，能够⽤于以后的培训。

苏⽼师建议：以后可结合图⽚和视频来进⾏ORID引导。

同时，以这个安全培训为了，请⼤家演练ORID的问题设计。

如：1、今天的培训，你还记得那些内容？2、看到安全事故的图⽚和视频，你的⼼情如何？3、今天的课程内容带给了你哪些思考或想法？4、在以后的⼯作中，你会有哪些具体⾏动呢？四、⽤引导技术设计销售课程雅云⽼师从前⾯的交流中受到启发，分享了⾃⼰对《⾏动销售》课程的设计思路。

用好行动学习促动工具——从强压任务到自动自发课程背景：公司中是否还有这样的事情发生吗？行动学习产生的背景——企业面临三大挑战本课程专门针对企业实施行动学习各管理者必须掌握的促动技术，进行详细的讲解与演练。

课程大纲：一、行动学习定义1、什么是行动学习2、行动学习的五类应用解决问题创造业绩加强团队建设提升领导力促进个人发展建设学习型组织3、行动学习6个要素问题小组催化师质疑与反思的过程付诸行动学习承诺二、行动学习的促动工具与技术1、ORID聚焦式会话法（6小时）关于提问力聚焦式会话法如何促动有效沟通聚焦式会话法设计步骤聚焦式会话法运用案例练习：聚焦式会话法运用练习：聚焦式会话法过程指引2、团队共创（3小时）关于共识力利益攸关的不同个体如何达成共识团队共创的五步骤团队共创的墙面布局练习：团队共创解决问题3、群策群力（6小时）GE运用群策群力案例群策群力的作用群策群力的决策步骤与流程练习：用群策群力进行目标分解与工作计划4、世界咖啡（6小时）有助于团队创新的沟通模式世界咖啡的缘起与在企业中的运用世界咖啡的步骤与流程世界咖啡的沟通环境布置练习：用世界咖啡进行管理创新团队共创：世界咖啡可以运用的管理场景5、未来探索（6小时）企业的难题-----目标与愿景的统一未来探索的操作流程未来探索的环境布置未来探索的引导要点练习：用未来探索取得团队愿景共识6、鱼缸会议（6小时）团队建设5大障碍体验：用鱼缸会议检测你的团队状态鱼缸会议操作流程鱼缸会议中的反馈方式4个难点练习鱼缸会议的带導要点练习：带领鱼缸会议7、教练技术（12小时）经理进行人员辅导的挑战●教练的目的与作用●辅导的分类：态度型辅导+技能型辅导企业教练的内涵●案例分析：做上级的痛苦●现场体验活动：马大姐与马教练●教练的角色●教练的基本功●视频案例解析教练的要点●教练是体系、支持、个性发展●从帮助到支持领导中的教练功法●做好教练型领导的5大信念●学技巧前先学会管理大脑：觉察与舍弃深度倾听●深度倾听的3个步骤●回放练习：迅速建立亲和●确认练习：有效化解抱怨有力提问●有力提问的特点●有力提问的范例●对自己的有力提问练习●SMART提问练习：聚焦目标有效反馈●录像观摩：●有效反馈的3个要素●教练是一面镜子：区分行为与判断的练习●积极性反馈练习：以小见大●建设性反馈练习：对事不对人教练型领导技法—-五步法●录像案例：瑞恩说服对方签协议●厘清目标●反映真相●迁善心态●行动计划●GROW教练工具运用与练习情绪管理教练技巧●ABC情绪教练法●情绪教练的六个圈工具●案例：六个圈工具详解●应用练习：六个圈调整情绪与行为8、用设计思维进行问题重构（12小时）What’s Design Thinking/什么是设计思维？Design Thinking 是一种重构问题，解决复杂问题和引导创新的设计思维方式。

行动学习促动技术1——聚焦式会话法ORID一、什么是ORID？1、定义：依成人的思维习惯，通过一个框架结构，按照顺序提出问题，把话题依次聚焦在客观信息、主观感受、理解启发、行动决定等四个层面，引导人们经历聚焦而开放的层层深入的发现对话，引发深度思考。

2、提问步骤（1）O：描述事实，恢复全貌。

可以从感官（看到的、听到的、闻到的、尝到的、触碰到的）所获得信息的角度进行提问，例如你看到了什么？还记得哪些话？发生了什么事情？主要的内容有哪些？哪些字或词吸引了你的注意？还有其他什么吸引了你的注意？（2）R：有感而发，感同身受。

可以从心境、情绪、情感、联想等角度进行提问，例如你感觉怎样？对哪些感到吃惊？对哪些感到愉快？你最不喜欢/最喜欢哪些地方？你还想到什么其他情景/类似经历？（3）I：分析原因，反思迭代。

可以从意义、目的、重要性、含义、规律等角度进行提问，例如这是关于什么的？这一切对我们有何意义？它会怎么影响我们的工作？我们从中学到了什么？这会给我们带来什么不同？哪些是我们以前没考虑到的问题？（4）D：聚焦行动，制定方案。

可以从方法、步骤、行动等角度进行提问，例如我们将会有什么不同的做法？我们可以做些什么？我们需要作出什么决定？我们下一步怎么进行？3、典型应用场景（1）年度总结：O（过去一年你经历了哪些大事件？）—R（让你最兴奋的/最受挫折打击的是哪件事？）—I（从这些事件中，我们学到什么经验？）—D（我们需要做出哪些改变？）（2）研讨会评估：O（你还记得哪些内容？）—R（让你感到兴奋的/困惑的是什么？）—I（这些内容是如何对我们现有的工作方式提出挑战的，或给予肯定的？）—D（下一步我们可以做什么？）（3）项目进展评估：O（把报告和我们的工作计划比较时，在哪些方面我们已经先于/落后于计划了？）—R（哪部分的工作进展得比较顺利/困难？）—I（主要争论点和主要问题表现在什么地方？）—D （我们需要哪些修改才能让事情和我们想要的操作方式一致？下一步工作是什么？）（4）分析销售统计：O（哪张图引起你的注意？引起你注意的那张表格讲了些什么？）—R（哪些统计数据令你感觉良好/担忧/惊奇？）—I（哪些产品或服务似乎做的不错？为什么？哪些做的不好？为什么？）—D（我们需要采取什么行动？）（5）讨论培训视频：O（你还记得视频中的什么画面？什么话或句子引起你的注意？）—R（这个视频的什么地方最能激起你的兴趣？你在哪里最投入？有什么其他的事件或经历让你联想到这个视频中的镜头？）—I（视频中揭示的一些要点是什么？这个视频的哪些画面改变了你？你从中学到的什么东西是你以前不知道的？）—D（你想给这个视频加个什么标题？下一步你打算如何运用？）（6）进行绩效评估：O（自从我们上次谈过之后，你的工作进展如何？）—R（你最值得骄傲的成就是什么？你最大的一个挫折是什么？）—I（你的希望和梦想是什么？根据你想完成的目标，你发现组织中对你最有帮助的是什么？你需要从我或从组织获得什么样的特殊帮助来实现你的希望和梦想？）—D（你自己“下一步“的行动是什么？）（7）面试求职人员：O（你认为这项工作包含哪些内容？对这里说到的这个职位的工作内容和重点，你有什么问题吗？）—R（你曾经在哪里担任过类似的职位？这些工作中最困难的的部分是什么？最令人激动的部分是什么？）—I（你拥有哪些技能是你能够在这个职位上获的成功？你如何处理那些棘手问题的？在你的工作环境中，什么对你是重要的？）—D（你对我或我们有什么问题要问吗？就你目前所知，你如何总结你会给公司带来的优势？）。

ORID（Objective-Reflective-Interpretive-Decisional）焦点汇谈法、深度汇谈法【背景】很多时候我们几乎都遇到过这么个情景：你被邀请参加一个会议，而且现在你在那里坐，讨论的主题却漫天飞不着边际。

会议上谁大声、谁的话多，那么基本整个会议主题、轨迹就被那一个或几个人引领着。

当会议要结束该出结论了，你却发现没人是有准备的，因为漫无边际的讨论不但令人厌烦，而且也容易误导人和使主题论点变得混乱，你也会发现，事实上大家也就拿着一丁点可怜的素材、数据在讨论着一个大问题。

听起来很熟悉？对啊，这就是没有焦点的，浪费时间的会议——难道我们只有这种会议形式么？ORID（O实践-客观事实、R感受-客观反射、I意义-事实分析，D行动-基于事实的下一步行动）方法是一种藉由促动师引导来开展的结构化汇谈（会议、交谈）形式。

这个方法被用作分析事实和感觉一个工具和方法，由Cultural Affairs（美国教育暨文化局）开发并发展，通过理性、有暗示（心理学词汇）作用的提问而使决策更理性可行。

它是脱离“漫无边际”交谈、汇谈、会议的方法。

如果ORID藉由一名有经验的促动师去操作，参与者（参会者）一般都不会觉察出他们在参与一个有结构、层次的汇谈（指提问、促导方式），就好像只是某个人（通过非正式的形式）坐了在小组里面一起参与讨论一样。

就本质而言，ORID是帮助人做决策的，一般可以用于：1、作为一个持续性的促动者和教育者，促动参与者/听众被之前（会议中）形成的固有思维中从新思索、推陈出新的时候；2、社团组织、商业组织、政府以及哪怕任何一个小团体做决策时；3、教育者在课堂上去探究一个问题的时候；4、在一对一的会谈中去厘清个人行动计划的每一细节步骤，ORID也是咨询行业或者社团组织为个人提供问题分析解决的指导服务的时候；5、新闻工作者为了使问题探究更加深入（而非只是传统的问答，仅报道事实和感受），使用ORID技术去构筑深入的采访的时候。

ORID，即焦点呈现法（Focused Conversation Method），是布莱恩·斯坦菲尔德在《聚焦式会话艺术》一书中介绍的一种模式化会谈的工具，通过四个层次循序渐进的提问，引导回答者从事实的表象进行深层次的思考，并最终做出行为的决策。

ORID也是很好的结构化思考和自我复盘总结工具，它是四个英文单词的缩写：O（Objective）客观；R（Reflactive）反映；I（Interpretive）解释；D（Decisional）决定。

具体来说包括客观性问题、感受性问题、理解性问题、决定性问题这四个提问的逻辑框架。

客观性问题（Objective）：它是对受访对象的客观现象描述、真实数据与信息的收集。

感受性问题（Reflective）：它是在客观事实的基础上，引导用户对访谈或者会议的主题感受进行描述，例如可以对用户的情绪、直觉体验等方面进行提问。

理解性问题（Interpretive）：它是基于上一阶段感受的描述之后，对客观事实进入深入探索的要求，需要引导用户表达出他体验感受背后的逻辑，阐述对客观事物的理解、分析与解释。

决定性问题（Decision）：它是引导用户基于对自身的理解和认知的基础上，提出他切身所需的建议方向。

ORID用法互联网行动学工具介绍
ORID焦点讨论方法（O实践-客观事实、R感受-客观反射、I意义-事实分析，D行动-基于事实的下一步行动）是一种藉由发问者引导来开展的结构化汇谈（会议、交谈）形式。

常被用作分析事实和发现问题由Cultural Affairs（美国教育暨文化局）开发并发展，通过理性、有暗示（心理学词汇）作用的提问而使决策更理性可行。

它也是脱离“漫无边际”交谈、汇谈、会议的方法。

本文作者是晨竹老师，欢迎关注微信号：互联网行动学。

从去年11月初稿敲定到现在，终于成书。

本文为《互联网行动学》一书试读章节！欢迎拍砖！
为了更好的学习ORID焦点讨论法在实际工作生活中的运用，下面列举部分实际案例帮助大家更快掌握这一行动工具。

案例一：某销售员在“扫街”陌拜后向主管汇报情况：
主管：“今天客户拜访情况如何？”
销售员：“商户太杂，感兴趣的客户很少，效果不是很好。

”。