分析企业文化经典工具之Denison组织文化测量量表

您好！我正进行一项学术研究：开发一套测量学生组织的组织文化的量表。

这也是我的本科毕业论文。

您的意见对我十分重要，非常期待您的帮助！
下面是一份现成的组织文化量表（Denison组织文化量表，简称OQC,是西方盛行的一个量表）.烦请您阅读,并标注出不适合用于测量学生组织的部分.如有补充，您可另外加上。

我将根据您提供的意见，对此量表进行修订，再利用修订后量表，在某一学生组织进行调查.
如不耽误您的工作，烦请您尽可能在2009年2月28日（星期六）前发回给本人.再次感谢您的帮助！祝您工作顺利！
Denison组织文化量表(中文版)。

丹尼森的组织文化测量维度1. 引言组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。

丹尼森（Denison）提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。

本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。

2. 使命使命是组织存在的目的和意义。

丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。

一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。

使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。

一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。

2.1 使命的定义使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。

使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。

2.2 使命的重要性明确的使命对于组织的成功非常重要。

它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。

使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。

此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。

2.3 实施使命的关键因素要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素：•领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。

他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。

领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。

•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。

各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。

此外，组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。

•沟通：有效的沟通是使命实施的关键。

组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。

沟通应该是双向的，组织需要倾听员工的意见和建议，以不断改进和调整使命。

组织文化氛围评价量表引言：组织文化氛围是指组织内部所形成的一种价值观、行为规范和工作风格等共同的理念和信念。

一个良好的组织文化氛围可以促进员工的凝聚力、创造力和工作积极性，进而提高组织的绩效。

为了评估组织文化氛围，可以使用一份量表，通过各种维度的评价指标来了解组织文化氛围的现状和问题，从而有针对性地进行改进和提升。

一、领导力领导力是组织文化氛围的核心驱动力之一。

评价领导力可以从以下几个维度考虑：1. 领导者的激励能力：领导者是否能够激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。

2. 领导者的沟通能力：领导者是否能够与员工保持良好的沟通，及时传递信息、解答问题，避免信息不畅通带来的误解和冲突。

3. 领导者的目标设定能力：领导者是否能够设定明确的目标，并将其有效传达给员工，从而使员工在工作中有明确的方向和目标。

二、团队合作团队合作是组织文化氛围中的重要组成部分。

评价团队合作可以从以下几个维度考虑：1. 团队的协作能力：团队成员是否能够相互协作，共同完成任务，避免个人主义行为对整个团队的负面影响。

2. 团队的信任度：团队成员之间是否存在足够的信任，能够坦诚相待，相互支持，共同面对困难和挑战。

3. 团队的冲突处理能力：团队成员是否能够有效处理冲突，以建设性的方式解决问题，避免冲突升级和团队氛围的恶化。

三、员工发展员工发展是组织文化氛围中的关键要素之一。

评价员工发展可以从以下几个维度考虑：1. 组织的培训机制：组织是否提供良好的培训机制，帮助员工提升自己的技能和知识，以适应工作的需要。

2. 组织的晋升机制：组织是否建立了公平、透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间。

3. 组织的反馈机制：组织是否提供及时、准确的反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，进而做出相应的调整和改进。

四、创新与变革创新与变革是组织文化氛围中的推动力之一。

评价创新与变革可以从以下几个维度考虑：1. 组织的创新氛围：组织是否鼓励员工提出新的想法和建议，为员工提供创新的环境和资源。

主题：丹尼森组织文化模型的问卷调查表一、引言丹尼森组织文化模型是由Richard丹尼森教授在1984年提出的，通过对组织文化进行调查研究，帮助组织更好地理解自己的文化特点，并提出改进建议。

为了对组织文化进行系统性的评估，通常会使用丹尼森组织文化模型的问卷调查表。

二、问卷调查表介绍丹尼森组织文化模型的问卷调查表主要包括以下四个方面的内容：1. 参与2. 一致性3. 适应性4. 信任问卷调查表的设计旨在通过评估这四个方面的表现，全面了解组织的文化特点，为组织提供改进方向和建议。

三、问卷调查表内容1. 参与参与方面主要评估组织中员工的积极参与程度、是否愿意为组织付出更多的时间和精力，以及是否愿意为组织的成功贡献自己的力量。

在参与方面的问题可能包括：- 在工作中，您是否感到自己的意见和想法得到重视？- 您是否愿意为组织的目标奋斗？为了组织的成功愿意加班加点？2. 一致性一致性方面主要评估组织中员工之间的沟通和合作程度，以及组织内部是否存在共同的价值观和目标。

在一致性方面的问题可能包括：- 您觉得组织内部的沟通是否畅通？- 对于组织的价值观和目标，您和同事们是否持有一致的看法？3. 适应性适应性方面主要评估组织的灵活性和适应能力，包括组织对外部环境变化的应对能力，以及组织内部的创新和变革能力。

在适应性方面的问题可能包括：- 组织内部是否支持创新和改进？- 面对外部环境的变化，您觉得组织的应对能力如何？4. 信任信任方面主要评估组织内部员工和管理层之间的信任程度，以及组织对员工的信任和支持程度。

在信任方面的问题可能包括：- 您对组织的管理层是否信任？- 您觉得组织对员工的支持程度如何？四、问卷调查表应用问卷调查表的设计不仅可以帮助组织全面了解自己的文化特点，还可以为组织提供改进方向和建议。

在实际应用中，可以根据问卷调查的结果，针对性地制定改进计划，以促进组织文化的不断优化和提升。

五、结语丹尼森组织文化模型的问卷调查表是一个重要的评估工具，通过对参与、一致性、适应性和信任四个方面的评估，帮助组织更好地了解自己的文化特点，并提供改进方向和建议。

丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。

因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。

在众多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。

一、丹尼森组织文化模型概述丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于1990年提出的一种企业文化测评工具。

该模型通过四个维度的评估，包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文化的特征和状况。

二、使命导向使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。

这一维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。

一个具有强烈使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通和激励机制将其传递给全体员工。

在测评中，可以通过一些问卷调查和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。

三、参与度参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。

参与度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。

而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者手中。

通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。

四、适应性适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。

一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。

而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。

通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。

五、一致性一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。

一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。

而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。

企业文化测量量表企业文化的测量量表是帮助企业了解其文化状况和发展方向的一项重要工具。

通过测量量表，企业能够深入了解自身的价值观、信念、行为准则等方面，并针对发现的问题进行改进和提升。

本文将从测量量表的概述、设计原则、评估指标等方面进行详细阐述，帮助企业更好地了解和应用企业文化测量量表。

一、测量量表的概述企业文化测量量表是一种用于测量和评估企业文化的工具，通过一系列的问题、陈述或行为描述，了解企业内部的文化特征和发展趋势。

这种测量方法主要分为定性测量和定量测量两种类型，其中定性测量主要通过开放性问题或描述性陈述来展现企业文化的特征；而定量测量则是通过设定评分标准，让被测对象按照一定的选择或评分规则进行回答。

二、测量量表的设计原则1.准确性：测量量表应具备良好的信度和效度，确保所测量出的结果能够真实反映企业文化的状况。

2.全面性：测量量表应能全面地覆盖企业文化的各个方面，包括价值观、信念、行为准则等。

3.清晰性：测量量表的问题或陈述应具备清晰明了、易于理解的特点，避免造成被测对象的混淆和误解。

4.可比性：测量量表应具有一定的标准化特点，以便企业能够进行横向和纵向的比较分析，了解文化变化的趋势。

三、测量量表的评估指标1.组织价值观：通过问题或陈述了解企业的核心价值观，例如企业对于员工、客户、社会责任等方面的价值观。

2.行为准则：通过问题或陈述了解企业对待员工、客户、业务伙伴等方面的行为准则和规范。

3.文化传承：通过问题或陈述了解企业的传统、历史和文化沿革，以及如何传承和发展企业文化。

4.沟通与协作：通过问题或陈述了解企业内部的沟通和协作方式，包括上下级之间、部门之间以及团队之间的沟通和协作。

5.创新与变革：通过问题或陈述了解企业对于创新和变革的态度、支持程度以及对于员工创新能力的培养和激励方式。

6.学习与发展：通过问题或陈述了解企业对于员工学习和发展的支持程度，包括培训机制、晋升机制等。

四、企业文化测量量表的应用1.诊断企业文化：通过测量量表，企业可以了解自身的文化特征，发现存在的问题和短板，为文化的改进和提升提供依据和方向。

文化测量模型运用类型分析随着企业文化建设对企业重要性的提高，文化测量模型也越来越被重视，企业应当选择适合自己的文化测量模型，主要介绍文化测量模型运用的类型。

标签：企业文化；测量模型；维度近年来，企业文化对企业发展、经济业绩所起的作用越来越显著，因此企业文化建设也逐渐被越来越多的企业肯定和发展。

目前，多数企业已经开始了企业文化建设，也促进了文化测量模型研究的发展。

自20世纪80年代以来，研究者们开发出了一系列量表和工具，一些成果渐趋成熟并被应用于管理实践中。

企业要选择合适的文化测量模型进行文化评估建设。

文化测量模型的选择主要有以下三种：1已有的文化测量模型的运用1.1国外的模型(1)奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI量表。

(2)丹尼森(Denison)等的OCQ量表，OCQ量表包括四种文化特质：适应性、使命、一致性、投入，其中每种文化特质对应着三个子维度。

(3)霍夫斯坦德(Hofstede)的组织文化模型，他认为企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

(4)查特曼(Chatman)等人的组织文化概述量表OCP，由54个测量项目组成7个维度，这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

(5)巴雷特的研究成果，该测评体系侧重于对文化矛盾的比较和分析，由11个主要的文化范畴21个细分指标组成180条陈述。

(6)Delobbe等的研究(ECO)，量表由五种核心维度构成，分别是：赞赏与支持、承诺与团结、创新与生产力、控制、持续学习。

(7)Goffee＆Jones的双S立体模型，基于组织中的社交性特点，根据企业中组织的社交度和凝聚力两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型、目标型四种，每种类型都存在着正面和负面效果。

组织文化评价量表宋联可杨东涛杨浩OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。

该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。

为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。

一、OCAI的发展背景OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。

20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。

通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。

20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。

Barley （1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。

21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。

OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。

由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。

Rousseau（1990）归纳前人研究，认为主要是收集数据的方法影响着研究结果[1]。

收稿日期：2012－06－21作者简介：刘可青(1988－)，女，湖南桂阳人，硕士，研究方向为企业文化;章喜为(1956－)，女，湖南长沙人，教授，研究方向为企业文化。

基于Denison 模型的中国企业文化测量体系研究刘可青，章喜为(湖南农业大学商学院，长沙410128)摘要：在对相关文献进行回顾的基础上，借鉴了Denison 的企业文化测量模型，并结合中国文化选取了企业文化测量指标，进而通过因子分析法建立了一套符合中国情景的企业文化测量体系。

该测量体系由28个测量指标构成，并归纳为8个维度，分别是团队合作、企业制度、目标愿景、创新意识、社会责任、组织学习、文化宣导和能力发展。

关键词：企业文化测量；Denison 模型；因子分析中图分类号：F272－05文献标识码：A 文章编号：1001－8409（2013）06－0114－04A Ｒesearch on Measurement System for CorporateCulture in China Based on Denison ’s Model LIU Ke-qing ，ZHANF Xi-wei（School of Business ，Hunan Agriculture University ，Changsha 410128）Abstract ：This paper ，based on literature reviews and Denison ’s corporate culture model ，selects measurement index of corporate culture combined with Chinese culture．Then it established a set of corporate culture measurement system in ac-cordance with Chinese national conditions through factor analysis．This measurement system are composed of 28measure-ment indexes which are classified into 8dimensions ，such as teamwork ，enterprise system ，vision ，innovative conscious-ness ，social responsibility ，organizational learning ，cultural propaganda and capability development．Key words ：corporate culture measurement ；Denison ’s model ；factor analysis 1引言随着经济全球化的迅速发展，人们已经认识到企业文化对于企业的兴衰成败有着重大的影响。

企业文化评估量表1.主要特征A像一个大家庭，每个人都愿意将他们自己的东西拿出来和大家一起分享B非常有活力，大家都很有企业家精神，愿意承担责任、敢于冒险。

C以产品为导向，大家主要关心工作是否完成，很强的竞争意识，注重业绩D非常正式、井井有条，处理事情都存在严重的官僚主义总分2.您所在组织的领导者具有以下特征A他们像导师一样，通常提供帮助，以父母一样和蔼可亲的形象出现B他们是企业家、创新者、冒险者C他们通常是强有力的推动者、生产者、竞争者D他们通常是合作者、组织者或者高效率的专家总分3.您所在组织对员工的管理具有以下特征：A具有团队特征、注重一致性、参与性B具有个人冒险主义、创新、灵活性和独特性C强有力的推动的竞争性、目标导向、个人表现导向D对员工表现有较系统严密的监控，注重职位的资历，具有可预见性总分4.您所在的组织具有凝聚力的原因是：A忠诚和相互信任、对组织的义务感B创新和发展导向、危机感C产品和目标的完成情况、来自市场的威胁D正式的规则和政策，维持组织的平稳运转十分重要总分5.您所在组织的战略重点具有以下特征：A注重人文发展、很高的信任度、开放度和参与度B强调获取新的资源和抓住新的机会，注重尝试新鲜事物和展望新的前景C强调竞争行为和业绩，注重衡量目标和任务D强调持久性和稳定性，有效、平稳的运作十分重要总分6.您所在组织成功的标准具有以下特征：A以人力资源的发展、团队工作为基础，注重人的因素B以是否开发出独一无二的最新产品为基础，是否是产品领导者和创新者C以市场份额和市场渗透为基础，关键是成为具有竞争力的市场领导者D以效率为基础，可靠的发货、平稳的日常运转、低成本至关重要总分现况期望100100 100100 100100 100100 100100100100。

用丹尼森模型测评组织文化用丹尼森模型测评组织文化众所周知，一个企业要在激励竞争中克敌制胜，在行业中保持领先地位，必须培育形成自身独特的竞争优势。

这种竞争优势可以来自低成本、高质量的先进技术，可以来自享有盛誉的品牌或出色的客户服务，还可以来自持续的流程创新或领先的物流链管理。

然而，我们在这里要讨论的，却是一种不那么外显、不那么容易定义的因素——组织文化，这种因素同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。

几十年来，人们对组织文化进行了广泛的研究。

这些研究证明，拥有强大组织文化的公司，也往往拥有不俗业绩表现，而且考察的时间越长，其业绩越显得出类拔萃。

其关键在于一个企业优秀的组织文化，能够深入人心，得到广泛认同，从而成为激发员工积极性、促使他们全心投入工作的主要动力。

因为此时，员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。

公司对于他们的重要性，如同家庭和朋友对他们的重要性一样。

组织文化对于企业的作用已经无庸置疑，然而对组织文化进行测评却是一项艰巨的任务。

近几年来，学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面，以及如何将测评结果与企业工作成效和竞争力挂钩。

在此，我们专门引入介绍一项成熟的组织文化测评工具——“丹尼森组织文化测评模型”，这是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的，我们认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

一、丹尼森模型的构建与维度20世纪80年代初，丹尼森教授对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3倍。

研究持续时间越长（例如5年），绩优和绩差公司之间的业绩差距就越明显。

在第一轮研究结束之后，丹尼森继续扩大研究样本的数量和范围，到1995年，公司总数已高达764家，而且该数字还在逐年快速递增。

企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。

同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。

企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。

目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。

其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。

大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。

开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。

一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

参与性三个维度：授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

试谈测量企业文化的有效工具测量企业文化的有效工具尽管有些人认为使用自己设计的量表能够测到自己最想明白的内容，然而我们并不主张大伙儿都来开发。

设计量表不是一件为所欲为的情况，没有理论基础、没有实证检验，测出的结果值得怀疑。

一些咨询公司声称能够提供您所需要的任何测试，网上也可download一堆问卷，假如这些测试工具没有通过实证检验，那对得出的结果就要打上大大的问号，或许您正在做一件费劲而无效的工作。

感谢前人为我们提供了丰富的量表，假如您不是一个专业工作者，选择一份受到普遍认可的量表是一个不错的选择。

选用量表要考虑两个问题：第一，量表是否有可靠的理论基础？第二，量表是否通过大量的实证检验？为了省去您的苦恼，我们将向您介绍一些受到广泛认可的量表。

因此，在这仅能介绍量表，提供线索。

假如您对其中的一些量表感兴趣，查找它们并不困难，因为它们正被许多公司使用着。

（一）OCAI量表OCAI量表已得到普遍认同和广泛使用，本书第四篇的案例分析，正是以此量表为基础。

由于此量表关于理解本书案例特不重要，后面将有详细介绍，请见第十章、四。

（二）Hofstede的研究Hofstede（1990）通过收集遍布50多个国家的100000份IBM 职员问卷，用因子分析的方法猎取四个维度：权力距离（Powerdistance），指人们如何对待社会承认的权力在组织中分配的不平等性；个人主义（Individualism），关系到个人与其同伴间人际关系的本质；幸免不确定性（Uncertaintyavoidance），涉及人们对以后不确定性的态度；男性特征（Masculinity），反映了社会对不同性不扮演角色的看法。

这四个指标广为流传，然而Hofstede研究东南亚地区时发觉，幸免不确定性维度并不明显，便提出了适于该地区解释的第五个指标，即长期性导向维度（Confuciandynamism）。

后来，Hofstede（1991）又尝试用六个维度描述组织文化：过程导向与结果导向、职员导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松操纵与严格操纵、规范标准与有用标准。

中外企业文化测量量表对于企业“应该建设什么样的文化”的研究，国内通行的做法，一方面是效仿国外企业做法。

如果一家企业获得商业上的成功，其光环立即被无限放大，企业商业上的成功被冠以企业文化的成功，企业文化随着商业的成功很快被神化。

当大众广而效之之后，发现有很多不适，于是，一时冲动的结果是再也不愿谈及企业文化了。

究其原因，正如Saffold所言:当研究者还没有找到哪些变量构成了一种有效的组织文化，就针对文化和组织绩效间的联系去寻找一种因果关系，自然就不会提供具有说服力的经验证据，甚至误导人们的行为[1]。

另一方面，“都是一些读后感式、观后感式、全凭自我感觉式的企业文化”。

产生这两方面问题的原因主要是因为在组织文化理论的方面，我们甚至连“介绍”的工作都没做好，更何况使组织文化从一个管理工具的狭窄视角扩展为与个人、组织、社会充分“遭遇”，采取偏重于长期深层次方法来揭示它[2]。

而在实践上，则是由于对企业文化的管理中缺少一个建构于全面认识基础之上的坐标——企业文化梳理与评估——来控制正确的方向，正如WattsHumphrey曾经说过[3]:“如果你连自己在哪里都不知道，那么任何地图也帮不了你。

”本文研究的重点在于通过梳理国内外典型企业文化测量量表构成维度并分析产生构成要素差异的原因，为我国企业今后绘制出自身文化体系，提高企业文化管理水平提供一定的依据。

一、国外典型测量量表构成要素分析上世纪90年代，由于企业文化实证研究的兴起和统计分析工具的应用，企业文化的研究进入定量分析阶段。

这一时期，国外研究者通过大量企业调查、对比分析得出了有益于企业从事自身文化构成分析的有效量表。

Denison&Mishara的OCQ量表与对立价值观有关。

Denison等学者通过对5家组织进行深入的个案研究，构建起文化特质理论模型并进行了假设验证。

量表包含了60多个测量项目，更多子维度，它建立了使命和一致性与组织利润增长趋势之间的关系；投入和适应性与组织创新能力之间的关系；适应性与使命与组织销售增长状况之间的关系[4]。