组织文化评价量表宋联可杨东涛杨浩OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。
该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。
为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。
一、OCAI的发展背景OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。
20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。
通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。
20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。
Barley （1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。
21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。
OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。
由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。
Rousseau（1990）归纳前人研究，认为主要是收集数据的方法影响着研究结果[1]。
Delisi（1990）认为有两类收集和分析数据的方法，第一类近似于定性方法，第二类近似于定量方法。
Sackmann（1991）对研究文化的方法进行了权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。
Langan- Fox(1997)认为定性研究和定量研究是测量OC的两种主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准[2]。
定性方法与定量方法间存在许多争议，支持定性方法的学者认为定性方法可以提供深入且整体的观点，定量方法则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量方法的学者认为定量方法更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性方法则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。
定量研究是在OC理论研究的基础上，提出用于测量、诊断和评估OC的模型，研发出一系列量表，对OC进行可操作性、定量化的深入研究。
在理论基础上建立模型，根据模型设计量表，使用量表收集数据，最终通过分析这些数据得出结论。
定量研究的关键是量表和统计分析（韩巍、张含宇，2003），量表是定量研究的基础，只有解决好量表问题，才能更科学地研究OC[2]。
在这样的背景下，许多学者尝试开发测量OC的量表，渴望为OC研究提供科学的工具。
定量研究比定性研究起步晚，1991年英国的JAI出版的《组织变革与发展》第5卷才真正地引起人们对OC量表的关注。
但在20世纪80年代起，一些学者已开始尝试开发量表，并且取得了持续不断的进步。
Cooke和Lafferty（1983）认为可以通过测量与组织成员共享的信仰和价值观相关的行为标准和期望来评价OC，设计了组织文化清单。
Wallach（1983）指出组织成员共享的价值观、规范和信仰可以通过官僚文化、创新文化和支持文化来描述，设计了测量量表[3]。
Glaser、Zamanou和Hacker (1987)开发了组织文化测量量表，该量表是较规范的测量量表[4]。
Hofstede (1990)用因子分析方法得到权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征四个维度，设计了文化测量量表[5]。
Kotter 和Heskitt（1992）设计了测量组织文化力量指数的量表，用于研究强力型、策略合理型和灵活适应型OC对企业长期经营业绩的影响。
Post和Coning（1997）开发OC测量工具，其目的是洞察组织成员的规范和态度。
DuBois和 Associates Inc.（1997）出版了一套包括七个方面的OC测量和优化量表。
Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，以此为基础设计了四种评估OC的工具。
Denison[7]、[8]开发了Denison组织文化测量量表，通过测量相容性、连续性、适应性和使命感四个文化特性来评估OC。
这一时期开发出了许多OC量表，OCAI也在这样的大环境中产生。
由于OCAI具有坚实的理论基础，又经过了大量的实证检验，逐步发展成为该领域中最具影响力的量表之一。
二、OCAI的理论基础OCAI的理论基础是竞争价值模型（Competing Values Framework，简称CVF），该模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）[9]构建。
早期，CVF被介绍成一个理解组织有效性的框架（Quinn and Rohrbaugh，1981）[10]，这个模型被运用到多个领域，并在一些研究中作为分析OC的方法（Quinn and Kimberly，1984；Quinn and McGrath，1985）[10]。
由于CVF接受了大量的实证检验（Cameron and Quinn，1998）[10]，因而得到学者们的广泛认可和应用，在OC量表研究领域，成为最具影响力的理论模型之一。
Campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能测量组织有效性的指标，最终罗列出39个。
Quinn和Rohrbaugh（1983）[11]认为这套指标显得复杂且难以使用，希望找到更简单而有效的指标，因而考察了这套指标的聚类模式。
通过对39个指标进行统计分析，发现可找到两个主要维度（dimension），并且可用这两个维度将文化划分成四个群（cluster）。
第一个维度用于区别强调适应性、自由决策和活力，还是强调稳定性、命令和控制，反映变化和稳定的竞争需要，即显示组织强调变化或稳定的程度。
第二个维度用于区别强调内部倾向、结合、统一，还是强调外部倾向、区别和竞争，反映内部组织与外部环境间形成的冲突需要，即反映在关注内部或外部的行动间做出选择。
在确定这两个维度前，Quinn等人注意到较早的一些研究中已使用了相近的维度（Piaget，1932；Hampton-Turner，1981；Mitroff，1983）。
[11]Cameron和Quinn（1998）[11]用这两个维度将OC分成四大类型，如下图所示。
第一个维度作为纵轴，上方是适应性和自由决策（flexibility and discretion），下方是稳定性和控制（stability and control）。
第二个维度作为横轴，左方是关注内部和结合（internal focus and integration），右方是关注外部和区别（external focus and differentiation）。
两轴将图分成四个象限，每个象限代表一类文化。
左上方是团队文化（clan），左下方是层级文化（hierarchy），右上方是灵活文化（adhocracy），右下方是市场文化（market）。
关注内部和结合关注外部和区别稳定性和控制图1 竞争价值框架图资源来源：Kim S. Cameron and Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework, Addison Wesley. 1998，P32.四类OC受到普遍关注，但在名称上有一些差异。
如在1991年出版的《组织变革与发展》第5卷中，除Cameron和Freeman的《文化一致性、强度和类型：与效率的关系》的名称与之相同外，其余四篇文章均使用了团队文化（group）、层级文化（hierarchical）、发展文化（developmental）和理性文化（rational）。
Cameron和Quinn（1998）[11]声明，文化的名称并非随便选择，而是源于诸多学术文献，他们发现这四种文化与过去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基础上对不同文化命名。
CVF是OCAI的理论基础，使用两个维度将OC分为四类，每一类文化强调的内容不同，所具备的特征也不同，这些OC直接决定了组织在多个领域的表现和特性。
三、OCAI的设计在竞争价值模型的基础上，Quinn等人设计了OCAI。
设计测量OC的量表必须解决三个问题：1、用什么检测指标来测量？2、如何设计检测条目来反映这些检测指标？3、如何计分来反映结果？此部分将依次从这三个方面来认识OCAI。
根据CVF，量表应该可以识别OC倾向于各类文化的程度。
在文献回顾和实证研究的基础上，选择能反映OC的一些特性作为检测指标。
早期，Cameron和Quinn 等人（Cameron and Freeman，1991；Quinn and Spreitzer，1991）采用四个检测指标：显著特征、领导风格、组织凝聚和战略重点。
随着研究的深入，后来Cameron和Quinn（1998）建议采用六个检测指标，即在原先四个检测指标的基础上，增加员工管理和成功标准。
运用这些检测指标，必须将其转变为可以回答的检测条目。
OCAI将每一个检测指标作为一个题项，即每个题项针对一个检测指标。
每个题项包含四条检测条目，四条检测条目分别是对四类文化的描述。
OCAI有两种不同的计分方法，一种采用Likert量表法，另一种采用强迫选择法。
Likert 量表法给出分数范围，要求根据相似程度对每条检测条目评分。
Likert量表法每次评分不需要考虑其它答案，但强迫选择法必须同时考虑几个答案。
强迫选择法要求将100分分配到每个题项的四条检测条目中，每条检测条目根据相似程度评分，但四条检测条目的总分必须等于100分。
虽然略微增加了回答的难度，但Cameron和Freeman（1991）、Zammuto和Krakower （1991）等学者更趋向于采用强迫选择法。
