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从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。
他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。
但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。
所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。
相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。
首先，这是员工本身的问题。
其实无论发生怎么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。
富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。
在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。
现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。
有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。
富士康14跳组织诊断一、资料近来关于富士康员工跳楼事件的报道在各媒体上频繁出现，从报道中发现，这些轻生的富士康员工有一个共同的特征：都是年龄在18～24岁之间、入职时间不到1年的“80后”“90后”。
从此前的自杀案例来看，自杀事件表面上与富士康的工作压力、“血汗工厂”等因素有关系，实际上是与富士康员工个人的情绪状态、心理问题有关。
也就是说，心理问题是事件发生的主要原因。
国内外心理危机研究证明，相当一部分自杀者都有各种各样的精神问题，如抑郁、精神分裂等。
选择自杀足以表明一个人精神或情绪困扰已经严重到崩溃的地步了。
二、归纳其组织病症从总体上看，富士康员工跳楼主要是以下几点因素相互作用的结果：年轻员工抗压能力差“80后”“90后”是现代打工族的主力军，这代人多是独生子女，心理承受能力和吃苦能力比较差，在家里都被父母宠着，一旦走向社会，面对复杂的社会环境便无所适从。
同时，这代人自尊心更强、梦想也更大。
当进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适应。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
封闭环境不利于情绪宣泄据报道，富士康员工的自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的岗位，如机械、电子制造等，属于单调的密集型工作，但要求又比较高。
每天高强度、重复性的工作造成员工身心疲惫。
而且，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间，同时又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件，没有得到周围人群的及时帮助。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，信息相对封闭的环境会降低人的认知能力，高度焦虑的情绪会对人的决策和判断造成影响。
负性情绪会传染单调、枯燥的工作，加之很少与人沟通、缺乏情感交流，缺少社会、文化生活，如果再休息不好，身心上的疲惫无法排解，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
另外，人的负性情绪和自杀心理是会传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
跳楼的原因：富士康的内部管理富士康的内部管理遇到了哪些问题才使那么多的员工决定跳楼？如何建议？富士康是一家专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，而它们的企业却连发生了15个员工跳楼，根据员工跳楼的分析我觉得不仅仅只是怨自己的问题，而且富士康的管理内部方面也肯定存在了问题，所以富士康一定要对这件事作出责任。
而且跳楼的原因用管理理论来分析有如下：精神压力大“陷阱测试”让人心慌慌“上班真的很累，精神很紧张，既要赶进度，还要小心‘陷阱测试’。
”提起在富士康的一年半的工厂生活，小丽依然感到当时压力很大。
小丽说，进厂之后，工友相互之间不许讲话，不许打瞌睡，如果违反了就要扣绩效奖、向大家做检讨。
“有的女孩子做检讨时声音小，就会挨骂，好多人都被骂到哭，最后还要所有工友在其检讨书上签名。
”但是，最让普工们感受到精神压力的是所谓的“陷阱测试”，也就是管理人员故意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果你没有发现，那你就要被处罚了。
用时兴的一个新潮语言，就是“钓鱼式执法”。
“线长和内部稽核员（管理人员）经常会在你全神贯注工作的时候，从你的桌子上拿走一个半成品，如果你没发现，那又要受处罚了。
”管理人员和工人缺沟通提到富士康的基层管理人员，两人都认为他们很凶，普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通。
富士康员工的等级壁垒分明，最基层的普工叫作业员，然后就是全技员、线长、组长、课长、部长等等。
小林说：“他们的主要管理方式还是骂，只管上班强度的安排，从来不关心普工的生活。
”他认为，富士康目前还是一种很霸道很简单的管理方式，根本没有人性化可言。
平时在宿舍住宿也是10个人一间房，因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。
小丽说，甚至在同一个班（工作单位）里，一起工作了三四个月的，彼此都不会认识，因为大家上班都是戴口罩的。
给大企业的领导提醒，目的不仅仅落在这个企业身上。
笔者是希望以此影响更多的企业高层，期望他们引领企业走向更美好的未来。
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实，在此不做讨论。
富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。
中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。
郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。
会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。
对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。
富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。
他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。
发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。
”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。
虽然是笨办法，但也是一个办法。
第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。
第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。
郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。
”会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。
(完)富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。
从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。
在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。
但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝大多数企业没有发生员工的频繁自杀呢？如果在这种情况下，还说我们的企业没有问题，那不仅仅是推卸责任，完全就是企业责任和良心的缺失。
下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康员工“十三连跳”背后存在的问题。
一、唯利是图的、冷漠的商业文化摧毁了员工。
根据南方周末的实习生刘志毅的卧底调查，在富士康的厂房以及宿舍里，“屌毛”是除了第一人称外的全部人称代词。
员工之间都以“屌毛”相称，“屌毛”和“屌毛”之间很少有友谊。
甚至，在马向前死后(死于2010年1月23日凌晨，警方认定死因为猝死)，他宿舍的几个舍友，甚至不知道他的名字。
在富士康每平方公里聚居了约15万人的狭小空间里，人和人却似碎片一样存在着。
即使卢新（5月6日凌晨4点30分卢新从富士康龙华区VIP招待所6楼跳下，是第八个自杀员工。
）这样的“明星”人物(2009年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱《你的样子》获得了第二名)，在富士康的社交圈，也仅限于同学和校友之中。
宿舍里一个新的“屌毛”来了，没有任何欢迎仪式。
等到某天下班，发现10个人一间的宿舍空了一个铺位，才知道一个“屌毛”走了。
“一个个都是熟悉的陌生人。
”富士康员工李金明说。
通过上述记者的调查材料我们可以看出，很多时候，同一个宿舍的员工都互相不认识，同事之间以“屌毛”虐称，我们很多人可能会认为，这是员工之间的交流和沟通出现了问题。
其实完全不然，这是我们企业过度追求产量和利润的冷漠的商业文化，造就了企业与员工之间、员工与员工之间的冷漠和互不关心，在这里，你给我劳动，我给你钱，仅此而已，完全就是一种交易的文化，金钱的文化。
2010年5月6日自杀的员工卢新更是直言不讳的在自己的博客中留下：“为了钱来到公司......”。
我们的企业应该扪心自问，企业与员工之间除了这种交易行为，你还带给了我们员工什么？松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”，同时，松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格，专业知识的培训排在第二位，所以，松下在培训内容的设计上非常重视人格方面的培训。
松下认为，如果公司员工在人格上不健全，就会在商业道德上产生不良的影响。
松下在日本总部开设了松下商学院，商学院开设的道德课会安排对《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》等中国传统文化的宣讲。
作为一家日本的企业，都在不断用我们国学的精华来教育自己的员工，培养他们健全的人格，请问，身处中国的富士康或者其他企业，你教给了我们员工什么？中国共产党能够取得中国革命的成功有“三大法宝”，其中之一就是党的建设，而党的建设的重要内容之一就是思想建设。
而对于企业来说，要想取得成功，又何尝不是如此？在富士康，80后、90后占到了员工总数的85%，20岁及以下的员工占到了50%，对于近半数的员工，从社会经验以及心理成熟度来说，他们就是一个孩子啊，人生观、价值观还在形成的过程中，如果我们的企业仅仅把他们当做赚钱的工具，培养他们冷冰冰的商业文化，每天都只要求他们完成多少产量，每天都是付出劳动和获得金钱这种简单的交易行为，难怪员工之间会变得如此冷漠和陌生。
培养90后、培养下一代，既是我们家庭的责任、学校的责任，更是我们企业义不容辞的社会责任。
当然，做好员工的思想教育、培养员工健全的人格，通过良好的企业文化影响他们的一生，这绝不是你对员工的施舍，他反过来也会增强企业的凝聚力和竞争力，从而给企业带来无穷的效益，就像中国共产党重视党的思想教育从而取得了革命成功的道理一样。
二、是不是“血汗工厂”我们难下定论，但漠视员工的利益却是不争的事实。
在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。
每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。
而且，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”，随后你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。
由此我们可以看出，虽然劳动合同法出台已经两年多了，但是企业践踏法律，损害职工权益的现象却比比皆是，国家出台的最低保障工资成了很多企业的基准工资，明明是强制加班，却要签“自愿加班切结书”以逃避法律，以至于像富士康这样的超级大企业也同样如此，但当地劳动部门在对富士康进行调查后却表示，未发现富士康有明显的违法劳动法的行为，我真不知道这些调查人员参照的是国家的法律法规还是黑砖窑的劳工。
也许是还有更多的企业比富士康还黑，已经使他们麻木了，所以他们觉得富士康已经非常不错了。
但实际上，疯狂不知疲倦地工作、过于苛刻的管理制度，缺乏人文关怀的工作氛围……这些问题，在富士康身上暴露无遗。
中国的贫富差距已经逼近了社会容忍的红线，调整收入分配格局，缩小贫富差距已经是不可改变的历史趋势，然而，在调整收入分配格局过程中，如何增加劳动者工资报酬，协调劳资关系，化解成本压力是我们企业经营者和人力资源管理者不得不面对的一个坎。
如果企业的人力资源管理继续以成本管理为导向，通过延长劳动时间、降低人工成本来获取企业的利润，这条路恐怕已经走到了尽头。
三、机械、枯燥、繁重的工作如何与花样年华匹配。
在富士康观澜园区的插针机流水线，人几乎被机器劫持了。
富士康工人李祥庆说：“就站在机器前，‘罚站’8小时(一个班8小时)，一直工作。
站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。
要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。
”4月25日晚，H3成品仓库出了安全事故：堆高机轧了一个工人的脚，幸好穿了劳保鞋，未骨折，据说自己还能走路。
但伤者惹人羡慕。
“我靠，工伤，多爽，有工资的。
要是我至少休息一个月才回来做事。
”安徽的王克柱说。
2010年5月6日,卢新从阳台纵身跳下，这个喜欢音乐、曾经参加过湖南快乐男声比赛的男孩,梦想是能当一位歌手，在卢新生前的博客里,他留下这样一段话：“为了钱来到公司,可阴差阳错,没进研发,来到制造,钱还算多,但是在浪费生命。
真的很后悔,现在我的人生第一步就走错啦,很迷茫。
”四、企业管理人员尤其是基层管理人员的管理助推“十连跳”。
1、企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾。
“十连跳”发生后，记者采访了一位来富士康工作过三年的80后员工小王，从2008年进入富士康至今，小王从一名流水线员工成了现在的流水线的管理人员，称得上“小领导”。
提起5月21日凌晨发生的跳楼事件，小王认为，有两种原因可能性最大，要么是感情问题，要么就是被领导骂了，一时想不开走向极端。
说起被领导骂，小王说比较普遍，当年他就是从流水线走过来的，“如果你做的东西不过关，在验收时会被贴红单，会影响入库，挨批是肯定的。
老实点的员工挨骂就挨了，个性要强的就会和管理人员吵架。
”小王说，厂里吵架的事时有发生。
无独有偶，2009年7月16日，富士康观澜工厂员工、25岁的孙丹勇因弄丢了一台苹果iPhone第四代N90样机，不堪审查压力，而跳楼自杀。
