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从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实，在此不做讨论。
富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。
中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。
郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。
会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。
对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。
富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。
他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。
发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。
”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
1、案例分析：谁当经理更合适某电子电器工业公司是一个由10家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由1正3副4个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任3位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋，呈现一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。
他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师，他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的ct指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。
从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。
在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。
关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。
它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。
但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。
原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。
其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。
其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。
今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。
二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。
究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。
富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。
请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。
富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。
我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。
首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。
为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。
这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。
由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。
我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。
一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感沟通。
首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。
这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。
其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。
第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。
“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。
自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思心理咨询师：苏叶子2010年从三个层面来看事件的根源：1，时代的问题，当前这个时代的人们，普遍在心里积累起来了一种压力。
这种压力或许是以我们未能意识到的方式存在。
但它的确存在。
谁能说自己没有压力？社会高速发展，传统价值观念的丢弃。
全民一致唯一，追求物质生活。
只有不断的超越才能生存发展，落后就必将导致淘汰。
这样的观念不断在生活的方方面面催眠着社会大众。
可是这真的是上帝教给我们的生活方式吗？人类恐怕正在自己驱使着自己，成为一个永动机器。
2，周围的环境与人的关系问题。
（包括我们的家庭环境和工作环境）。
在成长早期，家庭是否给予了一个人足够的温暖和抚慰，以形成一个人健康的人格，是否可以有力量去表达自己，以较轻松的态度去面对挫折，去热爱生活。
这是影响一个人非常重要的因素。
工作环境中，是否有沟通良好的协助关系。
在情感上，平时是否有多建立自己的支持系统，增加积极的情感体验。
是否多与家人朋友交流与联系。
不会因为一份支持系统的丢失而处于崩溃状态。
3，一个人的内在世界是否和谐的问题。
一个人是否能够正确的认识自己、调整自己、接纳自己，并且从而接纳别人。
当有冲突产生时，能否以正面的方式来解决冲突，释放和化解负面情绪。
是否能够利用可利用的资源，加强和工友的和朋友的联系，让自己在困难时得到他人的关注和帮助。
以下谈谈可供选择的几项干预措施：一，让我们主动来讨论一下死亡。
死亡是平常不讨论的话题，现在我们要主动来讨论一下死亡。
每个人都要面对死亡，但应该选择什么样的死亡？告诫青年人，切勿把自杀当做表现勇气的手段。
佛教说：“救人一命，胜造七级浮屠”，对自杀者的审判是“孤魂野鬼，永世不得超生”，自杀者自己解脱了痛苦，却把痛苦留给了他人。
自杀行为给家人巨大的精神伤害。
这种悲伤、痛苦、羞耻感会影响到家人的一生，使得精神伤害难以估量。
自杀是一种不道德的行为，从伦理上来是不提倡的。
从管理心理学角度看富士康现象【摘要】 2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
一个近乎是一个集镇的大型生产区竟频繁的发生跳楼事件。
一个个鲜活的生命悄然逝去。
究竟是什么让他们连活着的希望都破灭? 本文从管理心理学的视角看待富士康现象，从领导行为、社会人、压力管理、激励、沟通和组织制度与企业文化的角度对这个现象进行分析，试图为富士康等劳动密集型企业提出建议。
【关键词】领导行为社会人压力管理激励沟通组织制度富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
在这样一个被光环和荣誉环绕的公司，竟然在仅仅半年的时间内就出现十几名员工自杀的事件，这不能不让人唏嘘。
一时间，富士康被推上了风口浪尖，外界的种种猜测、企业相关人员的辩护、死者家属的缄默或不满……构成了与富士康有关的众生像。
不少人对富士康公司的企业文化颇有微词，有人甚至称其为“精神血汗工厂”。
没有经过详细的调查和分析，急于否定富士康企业文化的做法未免草率，但有一点可以肯定，富士康的企业文化和公司经营管理现状之间存在不协调。
本文从管理心理学的角度解读富士康事件：一、领导行为研究企业领导层和员工是企业的两个重要群体，领导层通过对企业的目标定位和战略选择为企业设计有步骤的发展蓝图，员工则要依据计划进行生产活动，用自己的劳动促使蓝图成为现实①。
企业的长远发展离不开领导层的正确决策和员工的坚定执行，需要两个群体的默契配合和相互交流。
①王珊：《透过富士康事件看企业文化》，《东方企业文化·商业文化》，2010年。
（一）领导层与员工的关系界定在实际的生产和经营过程中，由于领导层与员工这两个群体在工作内容、权限使用、利益分配等方面存在差异，再加上中国传统的特权和等级观念、时下的“金钱至上”思想，使得两者之间演变出严格的等级差距。
富士康“跳”的管理思考席酉民富士康系列自杀引起社会广泛关注，并不断追问其产生原因！在社会舆论的巨大压力下，富士康掌门人郭台铭亲临现场向死者及家属致歉，在带记者参观平日难得进入的生产线与员工生活设施，表示富士康与心理专家讨论后初步认为，该公司工厂的管理并无问题，而与员工个性和情绪管理有关。
并指出，公司一年多前就注意到员工在工作压力下情绪会受到影响，当时就成立了员工生活关爱中心及其网络平台，员工如果有心理压力可以上网、登记，还会有专人协助处理。
深圳市政府秘书长李平在发布会上说，富士康员工坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，有其深层原因，涉及员工个体、企业和社会等多方面因素，情况比较复杂。
从个体看，这些员工多属“80后”和“90后”，思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够；从企业看，富士康集团43万名处于相同年龄段的年轻员工聚集在一起，加上企业管理、文化建设等方面的问题，容易使一些问题和情绪产生“叠加效应”；从社会层面看，这些员工远离家乡，缺乏亲人朋友的关心，社会服务关爱、支持援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。
一些企业认为，自杀率较高跟富士康公司运营模式、每个员工的精神状态有关。
员工每天面临流水线，简单重复工作，八人住一个宿舍，无论公司对个人的关注，还是员工之间的交流，都非常脆弱。
专家们也个陈己见，清华大学社会系教授罗家德认为，最根本的原因在于富士康的管理模式过于陈旧，已经不适合80、90后。
他将富士康文化形象地比喻成一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化。
严酷的军队式管理使员工变得功利而实际，但薪水和需求间的巨大差距令员工当初的致富梦想所剩无几。
他说，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。
富士康的文化代表了一个工厂文化主导的时代，而且非常成功、非常重要。
工厂很大程度上适合军队化管理，在很长一段时间里也非常适合进城的农民工。
从富士康连续跳楼事件看“维特效应”一．事件回顾从去年七月孙丹勇因工作差错不堪压力而从宿舍楼上跳下身亡以来，富士康厂区内接连发生了多起员工跳楼自杀事件，其中5起密集的发生于3月11日至4月7日的短短28天内；尽管迄今未发现富士康存在过错和应负法律责任的证据，但舆论已开始质疑这些悲剧是否与它的工作压力和管理方式有关。
最令人惊讶的是，富士康自杀事件在时间分布上的密集，自杀方式的一致，自杀者年龄的相仿。
这让人怀疑，自杀具备“维特效应”的全部特征，从孙丹勇事件被深度报道和广泛讨论后，后续自杀事件以192天、54天、12天、8天和1天的间隔鱼贯而至，构成了一个不断加速的“维特链”。
那么，到底什么是“维特效应”呢二．什么是维特效应「维特效应」【Werther Effect】即自杀模仿现象，是菲利普斯的理论。
1774年德国大文豪歌德发表了一部小说，名叫《少年维特之烦恼》，该小说讲的是一个青年失恋而自杀的故事。
小说发行并迅速流行之后，许多为情所困的青年读者模仿主人公维特自杀殉情；后来，社会心理学家发现这种模仿性自杀广泛存在，并占据了自杀案件的很大比例，模仿的对象有社会名人、轰动性事件的主角、和同社区内社会角色类似的人。
“维特效应”因此得名。
三．相关研究菲利普斯追踪从那时开始一直到现代所出现的各种形式的「维特效应」。
他发现对轰动性的自杀事件报道，在报道所涵盖的地区，紧接著自杀率就会有大幅度上升。
他通过对一九四七年到一九六八年之间美国自杀事件的统计得到「维特效应」证据的。
他发现每次轰动性自杀新闻报道後的两个月内，自杀的平均人数比平时多了五十八个。
因此从某种意义上来说，每一次对自杀事件的报道，都杀死了五十八个本来可以继续活下去的人。
菲利普斯同时发现，自杀诱发自杀的现象主要发生在对自杀事件广为宣传的地区。
而且，这种宣传越是广泛，随後的自杀者就越多。
四．为什么会产生维特效应1.模仿心理。
人在多数时候并不是依有意识的理性思考和深思熟虑的计划而安排自己的生活，他们更多的依靠本能、习惯、传统、宗教和对前辈的模仿来行事。
富士康事件对中国企业管理的警示学生：欧阳晶（湖南农业大学食品科技学院07级食工艺200740717217）摘要：现如今，富士康跳楼事件已成为企业管理界热论的焦点。
而本文通过对此事的叙述，结合我国企业管理的弊端从企业阶段关系，员工的心理管理，员工的劳资关系等方面浅谈中国企业管理出现的问提及对策，从事件中观察企业管理的精髓。
关键词：富士康事件企业管理管理心理1.引言：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。
死者是C2宿舍一位男性。
这就是富士康公司著名的“12跳”。
因为受不了公司的管理制度以及工薪待遇，从2010年1月23日起共12人在各地不同的富士康公司的顶楼上付出了自己的生命。
虽然在42万富士康员工中一年之内死去12人的比例来说并不值得大惊小怪，但是从中散播出关于富士康企业乃至中国企业管理方面的弊病却值得去探究与发现。
2.富士康企业的管理现状2.1富士康企业的内部矛盾富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。
但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。
据富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点(当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班)。
流水线上的工作，是非常简单乏味的。
我们都知道，员工是一个公司劳动的主体。
剥削式的企业中，他们一无工具，二不拥有最终产品，三不能参加决策，更重要的是劳动生产出来的利润全部落入了他人的腰包。
这样一来，他们就成了整个劳动过程中一个无足轻重的组成部分，或者说是一架机器上一个微不足道的齿轮。
劳动成了一种强制性的劳动，而不是一种创造性的、令人满足的劳动。
再加之社会带来的精神与经济的压力迫使员工与这些资产拥有人两者阶级之间的矛盾激化，更可能做出跳楼自杀的危险举动。
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
富士康多起员工坠楼事件给予我们的心理警示作者：吕斌来源：《现代养生·上半月版》 2010年第8期■吕斌继2010年5月21日清晨，富士康21岁的男性员工跳楼身亡之后，5月25日晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心又有一名员工坠楼死亡。
这位坠楼死者名叫李海，男，湖南醴陵人，中专学历，死亡时年仅19岁，入职富±康42天。
这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件，这些跳楼者9死2重伤，年龄在18～24岁之间，入职时间均不到一年。
这一全球最大的IT代工企业，世界500强企业之一的富士康，为何出现一次又一次的员工跳楼事件？心理专家从心理的角度给予分析。
那么民企又应该对员工的心理健康做哪些工作？近日笔者也进行了一番探访。
自杀行为是否会心理传染可以说连续不断的跳楼自杀事件让富士康人仿佛陷入了自杀魔咒，也令大家百思不得其解——难道自杀也会传染？“根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀之后，其他有自杀倾向的人很可能会效仿”，广西青少年心理健康咨询中心负责人分析道。
像以前的张国荣跳楼自杀，此后的几个月中，就有很多人采用类似方式自杀。
许多研究表明，自杀的模仿性现象及潜意识引导确实存在。
有些人本来就有轻生的念头，但心里还有这样或那样的顾虑，看到别的人跳楼了，于是给了他这样的“勇气”。
不少心理咨询师指出，从报道看出，富士康的这些自杀者都是80、90后的新生代打工族，这代人多是独生子女，吃苦能力差、抗挫能力低。
当他们怀着梦想进入工作后，发现理想与现实的巨大差距，加上工作难以适应、人际交往障碍等方面的影响，很容易出现抑郁、焦虑等心理问题，严重抑郁患者往往会产生轻生的念头。
所以一个企业如果没有给员工很好的心理支持系统往往是导致惨剧发生的原因之一。
例如富士康的员工流动速度快，员工之间感情冷漠缺乏交流，也没有团队的心理帮助，加上这些打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少心理抚慰，久而久之，不良情绪累积起来，引发了极端行为。
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件
引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高
新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为
“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通
正文一、跳楼事件的分析[3]
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化
富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]
1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
2、“社会人”
根据社会人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不关心职工的人际关系，不关心员工的特长和潜在能力，不让员工参与管理。
对员工的奖励也只是局限于金钱的奖励，他们认为只要给员工钱了，他们就会拼命的工作。
3、“自我实现人”
根据自我实现人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不重视员工高层次需要特别是自我实现需要的满足，没有把员工当作人来看待，
只知道下达任务，不知道关心员工有没有成就感。
没有根据员工的实际能力安排岗位。
只看完成的经济任务，不重视内部激励。
4、“复杂人”
根据人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员从来没有想过建设企业文化，他们以为企业就是生产，就是赚钱。
他们对企业员工的培训仅仅是技术的培训，员工的晋升、提级都是因利润论英雄。
很少关心员工的生活，更不注意干部职工的交流。
当然更谈不上让员工决策。
（三）内部沟通机制存在不足
富士康的员工流动性很强，企业一年四季都在招人。
由于员工不能适应富士康的生活，很多人在这里工作没多久就走了，基层管理者没有足够的时间去熟悉他们。
由于员工多是“80 后、 90 后”，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。
庞大的集团管理要求几十万人步调一致，强调的是共性；而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。
富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了，更谈不上互相建立信任。
二、问题的解决[2]
（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念
富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人,他有自己的思想，自己的需求。
重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理、安全、归属、尊重和自我实现的需求。
比如工作设计的多样化、让员工自己选择想要做的工种。
（二）建立公正合理的利益分配制度
富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。
富士康在保证最基本的薪酬待遇的同时，应该加强福利补贴的力度，通过福利补贴更能增强员工的幸福指数。
（三）建立高效的内部沟通机制
员工能顺畅的表达自身的诉求是企业进行管理决策的主要信息来源, 获取的信息越全面详细, 就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。
比如设置合理的沟通模式、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。
（四）建立工会组织
富士康可以建立工会组织，加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。
同时加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。
三、总结
像富士康这样的企业，对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。
其过去是辉煌
的，但在今天，随着经济和社会的发展，其所面临的不仅仅是员工的极端行为，还有像用工荒等一系列问题。
如何在飞速发展的社会大背景下，管理好新一代员工，为员工提供更合理、更人性化的服务，如何增加他们的工作满意度，如何让他们实现自己的理想，愉快的生活等等。
这些不仅需要企业的努力，更是全社会应该思考解决的问题。
相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下，问题是可以得到化解的，也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。
参考文献
[1] 刘鲁蓉.管理心理学.中国中医药出版社
[2]《富士康采取四措施防跳楼事件》. 中国新闻网
[3]《浅析富士康管理模式》. 鲁保才。
