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领导人的十三大忌美国财星顾问集团总裁史蒂文〃布朗为了帮助经理人员减少管理错误，出版了《经理常犯的13项致命错误及其避免之道》一书。
该书十分精辟地指出了13种管理错误以警示后人。
一忌：拒绝承担个人责任(1)领导人推卸责任就无法取得成功。
要使企业有效地运转，管理部门必须负起责任。
哈里〃杜鲁门担任美国总统时，他的椭圆形办公室上挂有一块牌子，上面写道：“责任就在这里。
”每个企业家都应采取这种态度。
如果你对部下的表现不满意，请不要责怪部下，因为错误就在你自己身上；如果你对公司的经营不满意，请在自己身上找找原因，而不要只是到市场上去找原因；如果你对公司的赢利百分比不满意，请不要归咎于通货膨胀，而应严肃地看一看你是怎么干的，你要是推卸责任，就永远无法取得成功。
越是推卸责任、逃避责任，就越有可能失败。
至于一个领导人会遭到怎样的失败，可以通过一个公式来预测，这个公式是：他越是想寻找社会可以接受的借口，就失败得越惨。
我们的管理人员必须承认，内因是起主要作用的。
要把企业管理好，我们必须把部下带好，而部下只跟他们所敬重的人走。
赢得部下敬重的一个办法是，勇敢地承担起自己应该承担的责任。
这就是说，如果遭到失败，如果事情的结果不如希望的那样好，我们应当说：“唉，我失败了，是我的错，吃一堑长一智，我不会重犯这种错误了。
我能把这次失败变成今后的成功。
”(2)领导人要有胆量说“我不懂”。
你要是敢于承担责任，一个重要的表现方式就是，要敢于承认自己并非什么都懂。
懦弱的领导人绝不敢说“我不懂”这三个字。
精明的领导人在部下提出他也解决不了的问题时，往往这样的回答：“你提出了一个重要的问题，我们必须找出答案。
哪位是这方面的专家，我们一起去请教他们。
”这寥寥数语，不但对部下的工作给予了指导，而且还对部下表示了鼓励和赞赏。
(3)管理并不意味着领导人本人拼命干。
领导人本人每天工作多少个小时并不重要，领导人本人拼命干也并不重要。
真正重要的是，你干出了哪些成绩?你带领部下实现了多少预定的目标?你有没有把部下的积极性充分调动起来?有没有把他们的潜力充分挖掘出来?(4)部下有劲不肯使怎么办?有些经理忘记了管理是在部下自愿合作和努力的前提下，并通过部下的自愿合作和努力实现本企业预定目标的技术。
当不好领导的人，都有哪些特点？当不好的领导人，通常会表现出一系列的特点和行为模式。
这些特点和行为模式往往会对组织的运作和员工的工作体验产生负面影响。
以下是一些可能表明一个人是不好的领导者的特点。
第一，缺乏清晰的愿景和目标。
不好的领导者通常没有明确的愿景和目标，并且没有能力将它们传达给团队成员。
他们对于组织的方向和未来规划缺乏明晰的认识，导致团队的工作失去方向感，无法达到预期的结果。
第二，缺乏激励和激情。
不好的领导者往往无法激励团队成员展现出最佳的工作表现。
他们可能不理解员工的需求和动机，也不懂得如何激发员工的激情和工作热情。
因此，员工可能会失去对工作的兴趣，导致效率低下和高流失率。
第三，缺乏沟通和倾听能力。
不好的领导者往往不重视沟通和倾听。
他们可能不与员工分享信息和想法，也不倾听员工的反馈和建议。
这会导致信息传递不畅，团队成员无法了解组织的变化和重要信息，也无法为组织的发展做出有效的贡献。
第四，缺乏决策能力。
不好的领导者常常拖延决策，或者做出不明智的决策。
他们可能缺乏对问题的全面思考和分析，导致做出错误的判断和选择。
这会给团队成员带来不确定性和混乱，影响他们的工作效率和士气。
第五，缺乏公平和正直。
不好的领导者往往有偏见和不公正的行为。
他们可能对某些员工更加偏袒，或者以个人喜好和利益为依据做出决策。
这种不公平的行为会破坏团队的积极合作氛围，让员工感到不被重视和不公正待遇。
第六，缺乏团队建设和培养能力。
不好的领导者可能没有意识到团队建设和员工培养的重要性。
他们可能只关注达到自己的目标，而忽视团队成员的发展和成长。
这会导致团队内部的合作和凝聚力下降，员工的潜力得不到挖掘和发展。
第七，缺乏自我反省和学习。
不好的领导者往往没有自我反省和学习的意识。
他们可能不愿意接受反馈和批评，并对自己的行为和决策缺乏审视。
这会导致他们重复犯错和无法改进，影响自身和团队的成长。
不过，重要的是要意识到每个人都可能具备一些不好的领导特点。
PMC常犯的错误 创业的路上没有什么规律可循，创业者总是要面临随时都可能出现的各类挑战。
优秀的领导人不仅能够在风平浪静的时候带领企业前进，当遭遇风浪，创业这条大船出现颠簸的时候，他们依然可以保持冷静，为团队指引前进的方向。
有的时候，他们甚至可以将挑战转化为胜势，并且利用挑战获得营收。
是的，在困难的时刻收获意想不到的成功，一定有一些运气成分。
但是如果你仔细研究过这些案例，你会发现它们都有一个共同的特点，那就是这些企业的领导人有意识的做出了一些关键的决策，最终加速了整个团队的成功。
在恶劣的环境之下，一个企业是最终收获成功，还是坠入失败深渊，这取决于企业领导人是否有能力引领团队不断前行，并且让团队中的每一个成员都充满了力量和自信。
当企业面临挑战的时候，你可以试试以下8种方法提高团队的力量、专注度，并且让自己做出最优的决策，最终让自己克服困难，避免失败。
1.错误做法：扩散焦虑感和恐慌感 当问题出现的时候，一些敏感的企业领导人会立刻产生压力和焦虑感。
一些问题的确需要立刻解决，但是如果老板突然抓狂，而且变得特别情绪化，其他所有员工也会产生同样的情绪，其后果就是工作效率急剧走低。
优秀企业领导人的做法：他们会冷静分析这些突然发生的问题，并且对公司现在的状况做出清晰严谨的判断。
你不妨试着深呼吸，然后搞清公司目前的状况。
随后与团队一起，对公司要做的最重要的事情做出清晰的判断。
这样在处理外部问题的时候，企业内部就能够保持有条不紊的节奏，并且保持甚至提升团队的工作效率。
2.错误做法：责怪他人 当问题出现的时候，人们会下意识的问这些问题：“这是谁干的?是谁出的错?”获悉问题的根源当然很好，但是这样的做法通常会让员工感觉老板在责怪他们，甚至是在找替罪羊。
当所有人都在忙着内疚的时候，企业的状况就会从糟糕变得更糟糕。
一个经常责怪员工的老板，其最终的收获，就是一个彼此之间毫无信任感可言的团队。
这样的团队怎能帮助你摆脱困境? 优秀企业领导人的做法：他们会专注于让团队只需向前发展。
新任主管易犯的十大错误当你在工作上表现优异，你信心十足地期待着获得晋升，而你的上司亦觉得需要给你一点鼓励，于是给你升职加薪，让你管理一个小组。
但结果是：你管理的部门工作质量下降了、你应有的表现没能发挥、其他同事亦怨声载道……事情似乎变得一团糟，你不得不要上司再度主持大局。
原因是：有些人能够尽责地完成自己的工作，但不一定懂得管理别人。
以下是新上位主管10个常犯的错误：1．缺乏自律下属都是留意着上司的表现来行事，如果公司是要求早上准时上班的，作为小组领导人，你又在何时会到公司呢？若你也在电脑上安装了QQ，下属也不会觉得用工作时间玩QQ是不应该的。
2．判断错误有些主管难以管理别人，是因为他们做决定时，往往是先有行动，之后才思考，或是未有足够资料就下决定，甚至以感性先行。
结果是很多决定要更改，下属被带领着团团转。
处理的解决方法很简单，就是当你以后每做一个决定前，先问三个问题：(1)这做法对公司有利吗？(2)这做法对同事有利吗？(3)这做法对你作为主管的未来发展有利吗？如果以上任何一条问题的答案是“NO”时，你都要重头再想。
3．松紧难定你不知道在管理上何时要“紧”，何时要“松”。
管得太严，下属凡事要听你指挥，不敢自己发挥；管得太松时，下属又会因为缺乏指导而感到不受关注。
所以你要在给予工作时，先与负责的下属商议建立共识，在适当时候了解下属的进度，主动给予指引。
4．做得太多这是许多新任主管常犯的错误。
因为下属做得不够好，所以自己拿来做，正如有的人所说的“校长兼打钟”。
好的主管不是一个人可做十个人能做的事，而是能指挥十个人做好他们应做的事。
所以你应花时间去教下属做好自己的工作，那是他们的职责。
你的工作就是一个导师。
5．管得太细有些主管自信找到了一套“必杀”的方法，便硬要下属按他的一套去做。
下属如果想到用其他方法也能达到相同的目的，何不让他一试呢？别扼杀创意，在新经济时代，这是很大的罪过。
6．一套标准美国NBA篮球教练在训练运动员时会说：“我不能要求大家千人一面，但我们要遵循同样的准则。
领导者应具备的基本特质领导者应该具有成熟的个性，包括较高的情绪智力(自我知觉，自我约束，自我激励，换位思考，社会技能)和谦虚的个性;应该具有很强的逻辑性，包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力;应该具有眼光，胸怀，决断和知人善任的能力;应该具有很高的沟通能力。
1.领导特质理论的要点领导特质理论认为，领导是天生的，不能培养。
需要把领导与非领导区别开来，应该看看领导有哪些特质，以便把具有这些特质的人找出来，让他们当领导。
因此，人们寻求个性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。
早期研究者认为“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。
有些人生来就具备这种天赋，因而天生是领导人的材料。
有的人专门研究林肯、罗斯福等知名领导人物的特性，从而提出领导者必须具备某些天赋的“伟人说”理论。
还有的人把长相、高矮、体重、体型等生理特性也作为领导者能否成功的因素。
后来，许多心理学家对社会上成功的或不成功的领导者进行了大量的调查研究，试图找出“天才”的领导者应具备的特性。
20世纪30-40年代，人们对领导者进行了大量的研究，有20篇以上的研究报告中发现、概括了80多项特质;总括发现总结出有6项特质和领导关系密切，能够区分出领导者和非领导者。
但直到现在，也没有任何一种特质是领导成功的保证，并且得出统一结论。
为了探索领导者到底应该具备什么特质，我们可以进行多角度、全方位的研究。
第一，从另一个角度，探索不适合做领导及易于失败的特点。
第二，探讨早期领导特质理论;第三，探索现代特质理论。
第四，研究和平时期企业家所具备的素质。
第五，现代领导者应该具备的基本素质。
2.不适合做领导及易于失败的特点(1)不适合做领导的致命缺陷。
迟钝、冷酷、无信任感、野心勃勃、不善于授权。
(2)易于失败的领导者。
好争辩、对人际关系反应迟钝、自我陶醉、害怕失败、完美主义、冲动。
(3)君主招致责难的品质。
吝啬、贪得无厌、残忍成性、食言而肥、软弱怯懦、狡猾、桀骜不驯、轻浮、无信仰、淫荡好色。
领导者经常犯的10类错误金无足赤,人无完人,领导者也不例外.即使是再高明的领导者,也免不了犯错,从而影响管理效果和经营业绩.以下列出一些领导者常犯的错误,你可以此对比自己的行为,看看是否也会偶尔犯上一两条,有则改之,无则加勉.1、把面子、地位看得比结果还重要长期位居领导者的“高位”,往往会自然而然地产生一些优越感.当领导者带着这种优越感处理事情时,常常会过多的关注自己的面子和地位,甚至于超过事情本身可能产生的后果.避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务,如此一来,你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人.2、有意无意地拉帮结派许多团队的领导者更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人,或是以前的部下或同事,而与结识不久或前任领导者的员工之间总有一堵无形的墙,长此以往,便在组织中形成了不同的群体.也许这种结果并非你刻意造成,也不是你愿意看到的,但结果却在不经意中形成了.两条建议可帮助你阻止组织中帮派的形成：用统一的标准来对待所有团队成员；用更多的时间和精力加强与那些“另类”的员工,促进组织融合,这一点极为重要,因为大多数的“另类”员工也会以一种“另类”的眼光看你对待他们的态度和行为,只有你付出额外的的努力,他们才会明显地感受到.3、为了情面,甚至放弃原则和责任作为领导者,由于你和下属有着良好的个人关系,以至于在分配任务或追究责任时,有时候你会发现碍于情面,难于启齿,甚至会放弃一些基本的原则,或是让他们逃脱责任.要解决这个问题,你应该和下属保持合理的距离,并将工作和私人关系明确分开；另外,你应该发展另外的关系网络,使自己不必太依赖于建立在工作关系上的友情,这样做无论是对公司还是对个人都是有利的.4、将权力看得比什么都重要有些领导者喜欢将权力紧紧攥在手中,生怕有一点闪失,以至于大事小事都亲历亲为,不敢授权给下属和员工.这要一来,领导者本人劳累过度不说,更重要的是眉毛胡子一把抓,却将最重要的工作给耽误了；而且,下属还不会买你的帐,对你还会产生许多怨愤.要进行有效、适度的授权,最重要的是要有权力下放的意识,另外还需要一些技巧.这在“授权意识与技能”一章中将作详细讨论.5、永无休止地等待信息以做决策有些领导者,特别是一些注重逻辑和分析的领导者,他们在进行决策时,常常会不停地问：“还有没有进一步的信息”、“能不能再做一些调查”,迟迟不能做出最后决定.正是在这一次又一次地问询中,许多宝贵的决策机会就这样丧失了.其实,许多管理决策永远也没有最佳答案.要避免犯这样的错误,建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限,并且让所有人都知道这一期限,以迫使自己在最后期限到来之间做出决策.6、过于强调一致在些领导者期望获得完全的一致,而对团队内的争论并不欢迎.然而,员工间善意的争论对产生建设性的意见不仅是必要的,而且是非常重要的.有些公司,如英特尔甚至鼓励这种“建设性的争论”.员工善意的争论正说明了他们对公司及团队的关注,如果你不想打击他们的积极性,就应该对他们的争议采取更为开放的态度,允许他们进行争论.当他们因意见相左而变得情绪激动时,你最好的处理方式就是坐在一旁做一个好听众,而不是总给他们泼冷水.7、不愿提供看起来卑微的服务总有一些领导者认为为下属及员工提供服务,特别是需要动手的劳动,有损领导的威严.事实上,为别人提供服务是领导者的重要工作,优秀的领导者在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作,他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事.大凡最伟大的领导人,都是大家的仆人,这可是所有人都必须承认的事实.8、为了权威而尽力掩饰自己的弱点领导者通常认为,如果自己的下属了解自己的弱点或劣势,就会轻易地向自己发出挑战,从而使自己丧失权威.但事实恰好相反,调查表明,员工并不像领导者想象的那样总是盯住上司的缺点,他们深知每一个人都会有不足,即使是领导者也不例外；而且调查还发现,绝大多数公司成功的领导人之所以受人拥戴,原因就是人们曾看到他最脆弱的时刻.因此,你完全没有必要刻意隐藏自己的弱点,而应该向员工展露完整的你,让他们得以全面认识和了解你,这丝毫不会影响你的权威,反而会增强他们对你的信任.9、害怕下属取而代之有些平庸的领导者总是担心自己的下属取代他的位置,因此他们根本不愿培养下属,也不愿与下属分享知识和关键信息,更不会将重要工作交给他们认为最有可能取代他的有能力的下属.殊不知,领导者越是担心,越是这样做,那么这种担心就会越快变为现实.能干的领导者懂得培养接班人,他们从不惧怕下属超过自己.当然,他们自己也从不会放松学习,争取更快的进步.他们深知,只有培养出合格的能取代自己的下属,自己才可能获得进一步发展和晋升的机会.10、不愿意分享领导者所取得的大多数工作成果都是依靠他人和团队的共同努力获得的,但有些领导者却极为自私地将集体的荣誉和奖励据为己有.当然,这样做必然会遭到下属的不满.真正优秀的领导者从不这样做,相反,他会和所有团队成员分享所取得的任何成功、荣誉和利益.你可以对比一下,是否也经常犯以上这些错误呢。
领导人常犯的十个错误
周连生
在直销业里，很多初级领导人，当他们刚刚取得一点点成绩，就有些飘飘然了。
放松了学习，放松了改变。
躺在小小的成绩上，追求自我膨胀，追求“自我价值”，成为井底之蛙。
他们常犯的错误有以下十种：
一、胸无大志
出现这个错误的主要原因是：无大梦想、大目标；缺大计划、大行动——无头苍蝇。
很多人，为了找工作，为了生存，为了赚钱，走进了直销。
不料想，找到了几个合作伙伴，自己突然变成了“领导人”。
地位变了，梦想没有变，目标也没变，本来做事就没计划，现在就更忙乱了。
从早到晚，忙忙碌碌，一天下来，不知道干了什么事。
出现这个毛病，主要是胸无大志，只看眼前的蝇头小利，不会放大梦想，不树立大目标，不懂制定计划，于是也就没有大局和全局观念，最可悲的是有的人把自己看做全局。
结果，团队失去了大目标。
要知道，一个胸无大志的领导人，他永远不会懂得——大目标比每个人所扮演的角色更重要。
二、思维消极
出现这个错误的主要原因是：心态消极，言论消极，行动消极——自由主义。
在直销业中，有消极思维的领导人较为普遍，他们一遇到事情，总是
批评，总是指责，总是抱怨，总是挑别人的错误。
在他们头脑中有的只是消极的否定。
而且，总是对上级、对伙伴、对顾客、对他所接触的人过于挑剔。
从不检讨自己的毛病，从不检讨自己应负的责任。
他们态度消极，情绪低沉，不看场合，不分对象的议论上级，指责下级，责怪顾客，自由主义现象十分严重，消极言论四起，“垃圾”遍地都是，人员开始流失。
可悲的是，他们永远是：一怪公司政策不好。
二怪系统指导不利。
三怪上级人品不佳。
四怪下级太没本事。
要成为优秀的领导人，一定要有良好的心理品格，积极的心态和充满必胜的自信。
三、言而无信
出现这个错误的主要原因是：说话随意，空话连篇，乱打包票——缺乏诚信。
“包在我身上”一边说一边把胸脯拍的震天响，事过之后，永无声息。
“我马上就到”约7点见面，7点10分还未出家门。
别人来电询问，谎话连篇。
“小事一桩没问题”明明办不到，但还要说大话打包票，随意表态。
这些社会混混们常见的现象，在一些直销领导人身上也屡见不鲜。
他们由于缺乏做人做事的诚信，说话随便，表态轻率，承诺不兑现。
结果失去了团队的信任。
切记：没有任何领导人可以失信于人，却同时又指望能够继续影响和领导别人。
信任是领导人的根基。
品格能造就信任。
四、奖罚不明
出现这个错误的主要原因是：性格软弱，原则性差，怕得罪人——“老母鸡”。
这种领导人的处世原则是：“事不关己，高高挂起，明知不对，少说为佳，明哲保身，但求无过”。
明知有害于团队，也不敢坚持原则，任其发展，求得和平和亲热，保持一团和气。
对做得好的不表扬，不赞美，不奖励。
结果是错事得不到纠正，在团队中流传和扩大，而领导人不劝告，不制止，听之任之。
错的得不到惩处。
这种“老母鸡”型的“老好人”，在直销业中也是大有人在的。
在直销业里，正确的做法是：
永不抱怨——多表扬，
永不批评——多赞美，
永不责备——多鼓励。
一定要批评指正的，那就“先赞美他，再提个建议，再赞美他”。
直到他做对为止。
五、不善沟通
出现这个错误的主要原因是：知识面小，处世经验少，表述能力差——“闷葫芦”。
有的领导人不善沟通，是自认是“懦弱”的个性所致。
总认为自己不擅于与人交往是“天性”，也是自己无法克服的“个性”。
因此，不主动亲近别人，不主动沟通，不主动交朋友。
还委屈的说：“不是我不友善，只是我太害羞”。
“心理障碍”造就了一种“闷葫芦”。
有的领导人不善沟通，是自认是“虚伪”的表现所致。
总认为欣赏别人，
赞美别人是“特虚伪”的假象。
实际上他忘了：不论是老人孩子，还是男人女人，都希望被别人欣赏，被赞美。
只要不言过其实，不颠倒是非，何来“虚伪”。
“无知清高”造就了又一种“闷葫芦”。
有的领导人不善沟通，是自认是“最正确”的骄傲所致。
总认为自己很理性、客观、公正。
其实这种人的内心是“偏颇、好恶、偏私、歧视”——以自我为中心，又造就了一种“闷葫芦”。
当然还有很多人是“性格内向”、“人多怯场”、“见人脸红”、“不善言辞”、“不知说啥”、“说前忘后”等现象，但原因只有一个——不自信又不想改变，造就了一批不善沟通的“闷葫芦”。
但原我们能改变种种“闷葫芦”，把握每次机会，坦诚主动的与人沟通。
六、优柔寡断
出现这个错误的主要原因是：瞻前顾后，患得患失，做事拖拉——“黏糊肉头”。
“当断不断，反受其乱”。
在直销业中，因为这个原因而失败的领导人为数不少。
他们出于本能的恐惧而胆怯自卑、毫无自信；他们把眼前的小利看的太重而患得患失、斤斤计较；他们畏于“万事开头难”而缩手缩脚，怕这怕那。
上级和下级都又急又气的说他“整个就是一个肉头”。
有这种毛病的领导人要想成功，首先要调整消极的、本能的恐惧心态；花大力气改变怯懦的性格；丢弃“惟利是图”的价值观。
才可能“树立万事勇为先，在实践中学习，提高”，才可能培养“说干就干，雷厉风行”的果敢作风。
七、缺乏自律
出现这个错误的主要原因是；责任心差，满足现状，不思进取——：“井底之蛙”。
在直销业中，这样的领导人很多，他们可能在刚进入直销业时很努力地工作，但当他们取得了一点成绩后，便开始洋洋得意，就如井底之蛙，看这井口大的天，就以为自己拥有了整个世界而自鸣得意，不求上进。
他们有的甘于平淡，不思进取，满足于朝九晚五之内搞推销；他们有的缺乏工作热情和远大报复，停滞不前；他们有的不愿为直销事业牺牲任何个人利益，把精力过多地放到家庭个人生活中；他们有的骄傲自满，满足于已经取得的成绩，认为自己的方法是最好的，看不起别人。
于是放任自己，不拘小节，不重仪表等等不自律的现象越来越重。
这种领导人必须想到自己对家庭、对合作伙伴、对团队的责任。
产生使命感，树立大梦想，制定大目标，战胜自我，永思进取才有可能取得成功。
八、疾贤妒能
出现这个错误的主要原因是：心胸狭隘，本事有限，惧怕超越——“武大郎”。
嫉妒——这个人生品德的癌症。
在很多直销领导人身上或多或少，或轻或重的表现出来。
表现一：不正当竞争。
本应是合作伙伴相互帮助，但因惧怕超越而搞“暗箱操作”、“封杀”、“不给咨询”、“不给信息”。
表现二：占山为王。
以为自己很行，总想自立山头，“自创风格”的另搞一套。
对上不听，对旁不配合，对下自己说了算。
表现三：同门相轻。
就象江湖上的武林门派等级森严，弱肉强食，独门武功，决不外传，以老欺新。
种种表现目的只有一个：保住自己的位置，维护自己的利益，撑住可怜的自尊心。
结果也只有一个——武大郎开店——众叛亲离。
要改这个错误，首先有看懂直销事业是“利益相关”的永久合作的事业。
要学会包容、宽容。
九、不愿学习
出现这个错误的原因是：耍小聪明，满足现状，不求进取
——“小混混”。
这样的领导人，往往是凭小聪明能取得一些小的成绩，赚到一些小钱。
他们认为生意人人会做，只是巧妙各有不同。
认为自己会总结会提高，认为自己的工作方法是最好的，于是就开始吃起老本来。
会议不去参加了，上级的意见听不进了，合作伙伴的建议也不听了，书不看了，磁带也不听了……。
于是就产生了惰性，觉是越睡越不够睡，活是越干越不想干，不邀约了，计划也不讲了……。
于是就和哥们、姐妹海阔天空——美其名曰“交流经验”；举杯碰盏——名正言顺“加深感情”；桑拿、OK——天经地义“享受生活”。
请有这类错误的领导人要清醒的意识到：直销行业是竞争十分激烈的行业，不进则退，来不得半点松懈。
不学习、不提高、不创新、团队
垮了什么也都没有啦！
十、推卸责任
出现这个错误的主要原因是：成绩归己，错误责人，“永远正确”——“夜郎自大”。
这类领导人是多变型的。
顺：“直销是一项容易、轻松、赚钱又快又多又不难的事业”，一头挤进去。
赞美自己“我太聪明，太有眼光，抓住了机遇”。
逆：迅速撤离险境。
换一个领域，换一个环境，换一种工作，另起炉灶，从新开始。
庆幸自己“幸亏跑的快，不然损失可就大了”。
难：热锅上的蚂蚁，束手无策。
马后炮，错的原因全是上级指导的不好，是下级太没本事，不听话。
所有的责任全推给别人。
顺了，成绩、功劳永远全部是自己的——夜郎自大。
逆了，缺点、错误统统都是别人的——跳梁小丑。
对这类怕担责任的领导人，送给我们一句话“在危机关头宁可赌上自己的声誉、财产、甚至性命，也不能妥协，更不能丢失了自己的诚实信用”。
直销的成功，是由许多复杂的细节组成。
每一个细节都决定着你的事业的成与败。
直销领导人如果在某个细节上犯下致命的错误，就会前功尽弃；也正是某个细节上的毫厘之差，成了成功者与失败者的分水岭。
注重细节，修正错误，发扬成绩，创新前进。
