《管理者常犯的11种错误》

管理者常犯的11个错误（余世维听课笔记整理）(2012-06-02 14:23:20)转载▼标签：杂谈分类：【生活和工作笔记】中国在硬件的开发很快，现在世界上的最好的硬件现在我们都有了，我们的建筑和用的手机都可以是世界上最好的，而在软件方面就慢多了，我们可以把世界上50年东西用10年学完，可是我们不太可能用10年的时间把软件也就是思想和文化学完，比如国民的教育和素质的提高。

竞争就是让好的生存，让不好的淘汰，只有这样才可以发展。

世界五强加起来不到中国的一半，可是它们就成了世界的一强了，问题是什么呢，最主要的就是国民素质，就是我们的软件方面的差距。

一、不想承担个人责任。

二、未能激发工作人员。

三、只重结果，忽视思想。

四、在公司内部形成对立。

五、一视同仁的管理方式。

六、忘了公司的命脉利润。

七、只见问题不看目标。

八、不当主管只当哥们。

九、未能设定行为或绩效标准。

十、眼中只有超级巨星。

第一讲：不想承担责任。

有效的管理者，为事情的结果负责；努力的表现与不停的辩解；观察你的手下，别光是击穿市场；世界的五百强有四百个都到中国来了，说明中国是一个消费大国。

我们的软件现在太要提升了，硬件只要有钱就可以买到，大楼有钱不可以盖，可是做好一企业和做好一个国家软件才是最主要的，我们是钢铁大国但是不是钢铁强国。

我们有很多的方面都会很大，但是很强，一个企业不在于做大，而在于做强。

中国人不认错是从小的时候开始学习的，举例说明。

如一个中国小孩摔倒了和一个外国的小孩摔倒了后大人的教育方法就是不同。

在生活中有两种现象，一个种人是努力的辩解，一种人是努力的表现。

在老板的面前只有好好的表现，而不是去辩解，要把责任承担下来，然后在向你的下属纠正错误。

讲我以为就是在辩解。

做一个主管不要讲“我以为”或是我觉得这样的话。

错了就是错了，这是拒绝承担责任的表现。

可以谅解错误但不能说：我以为。

这就是对错误的辩解。

象日本人一样首先要说：这是我们的错，然后在说事情。

第1讲拒绝承担个人责任【本讲重点】有效的管理者，为事情结果负责“努力地表现”与“不停地辩解”正确认识自己，不要常常观察市场、管区、办公室和下属有效的管理者，为事情结果负责认识错误有助于解决问题与外国人相比中国人更不愿意认错。

在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负沉重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。

作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责。

其实，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。

多数情况下认错有助于事情的解决。

培养对事情结果负责的精神【举例】小孩儿撞桌子的学问小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。

中国妈妈和日本妈妈对这件事情的态度是不同的：中国妈妈往往第一个动作是打桌子，当然这是哄小孩儿的一种方法，可是在无形之中告诉孩子，责任在别人。

日本妈妈把孩子带到桌子旁边说：“来，再走一次。

一个人跑步会撞到桌子有3个原因：第一个是小孩儿跑步的速度太快，躲闪不及；第二个是小孩儿的眼睛一直看着地没有注意前方；第三个是小孩儿心里面不知道在想什么，你是哪一种呢？”从上面的小故事可以看出，日本的教育非常注意对孩子责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎于桌子，推卸责任是不可取的。

【举例】背包的一家人在上海火车站，曾经看到到中国旅游的一家3口（外国人），爸爸背个大包，妈妈背个中包，小孩儿背个小包，一家排成一条线。

也许爸爸的大包里面是蚊帐、帐篷、毯子，妈妈那个中包里是家庭用品与生活用具，小孩儿那个小包里面背的可能是他的点心和玩具。

看看旁边同样年纪的中国小孩儿没有一个身上背包的，一律都是由爸爸和妈妈全权负责。

这个例子应该从小告诉孩子，一个人是应该从小负起责任的，这样长大后才能更好地为自己负责、为社会负责。

上图是一名警察在为小孩开罚单的情景，因为小孩骑着他的小单车闯红灯了，警察叔叔也许是罚一杯牛奶，也许罚两块饼干，但不管是罚什么，最重要的是对小孩起到了教育作用，告诉他从小就应该为自己做过的事情负责。

学习《管理者常犯的11个错误》心得体会学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。

公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。

一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。

< 错误 1> 拒绝承担个人责任； < 错误 2> 不能启发工作人员； < 错误 3> 注重结果，忽视思想； < 错误 4> 在公司内部形成对立；< 错误 5> “一视同仁”的管理方式； < 错误 6> 忘了公司的命脉：“利润”； < 错误 7> 只见问题，不看目标； < 错误 8>不当老板，只做哥们儿； < 错误 9> 未能设定标准； < 错误 10> 纵容能力不足的人； < 错误 11> 眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。

这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。

二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下： 1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。

学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。

当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。

敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。

2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。

管理者常犯的11种错误
1、忽略更新软件：无论软件是否推出更新版本，系统管理员都应该及时更新，这不仅增强了安全性，也保持了服务的性能和可靠性。

2、不更新数据库：系统管理员有时可能会忽略更新服务器存储的数据库，这可能会导致过时信息存储在计算机中，从而影响查询的准确性和性能。

3、管理者忽略构建虚拟环境：为了让客户端程序或服务器程序能够正常工作，且无需受到重大的安全威胁，系统管理者可以通过构建一个独立的虚拟环境来确保程序能够运行在安全的环境中。

4、无节制的联网：由于联网容易引发安全威胁，系统管理者应该限制外网的联网时间，并对所访问的网站进行访问控制。

5、数据恢复忽视：备份是防止数据丢失的最有效途径之一，系统管理员应该定期备份，以便在发生系统故障时可以迅速恢复数据。

6、没有定期的日志审计：系统管理者要确保系统的可靠性和安全性，应定期对日志录入进行审查，以发现潜在的安全漏洞和系统错误。

7、未能及时掌控新入网用户：系统管理员要确保系统中拥有正确的用户列表，避免恶意用户入侵网络系统，应及时进行用户管理，确保网络安全。

8、权限设置过于宽松：不同的用户应有不同的权限，但是系统管理员有时可能会给予用户超出其实际授权的权限，这可能会导致安全漏洞的产生。

9、未充分加密传输文件：系统管理员要确保文件在传输过程中加密，以避免数据的泄露，并确保传输的过程中的网络安全。

10、安全漏洞的忽视：系统管理员可能会忽略系统中可能存在的安全漏洞，这可能会损害系统及其服务器的安全性。

11、未能及时升级软件：系统管理员要确保系统和服务器正在使用最新的软件版本，以保护系统免受安全威胁。

管理者常犯的11项错误余世维1、拒绝承担个人责任⏹有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。

对不起，这都是我的错。

被上级批评时一定不要提下级的名字，先检讨自己。

⏹生活中有两种行动：“努力表现”与“不停辩解”。

“我以为”其实就是辩解，大家都要负起责任，只要大家互相约束和勉励，从今以后尽量不讲“我以为”这三个字，你很快就会学会负起责任。

给各位几个建议，第一大家尽量不要在受批判的时候说部下的名字，第二不要不停的辩解，第三，敢于认错，认错不是很丢脸，而是尽量使今后不要再犯错。

在职责范围之内就主动做，而不是当一天和尚撞一天钟。

⏹观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。

神啊，感谢你每天试炼我。

2、未能启发工作人员⏹任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发任何混乱。

公司训练员工、启发员工，责任都在部门主管，人力资源对人的启发和教育最多有30％作用。

⏹主管需要感觉处处少不了他们。

每一个主管记住三句话，不要错位、不要越位、不要缺位。

把权力放桌子上。

游戏规则有三种，哪些权力是可以自己发挥的，哪些是需要报备的，哪些是没有我同意绝对不可以做的。

其实授权是这样授的，游戏规则和框架讲清楚，大家就知道怎样玩了。

⏹未能自己训练员工，提升他们的绩效。

不是只有上课才叫训练，随时随地随人随事，任何时间任何地点任何人任何事情都要教育。

⏹调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。

不要在太老或者生病的时候才培养接班人。

经理级别以上的人员，要有2个接班人。

“……文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。

何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无为之大道哉？”——（唐）魏征《谏太宗十思疏》3、只重结果、忽视思想⏹成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。

成功的人犯错较少。

好习惯就是差异化。

（差异化是客户、竞争者说了算）⏹思想在启发、不在教条。

启发，就是想领导未想之事，做领导未来得及做的事情。

管理者常犯的11种错误在组织中，管理者扮演着至关重要的角色。

他们负责领导团队、制定战略和管理资源。

然而，即使是经验丰富的管理者也可能犯错。

本文将介绍管理者常犯的11种错误，以便帮助他们提升自己的领导能力。

1. 不理解员工需求管理者常常陷入忙碌的日常工作中，忽视了员工的需求。

他们习惯性地将员工视为执行者，而不是有自己的想法和需求的个体。

这种做法会导致员工的不满和低效率。

为了避免这个错误，管理者应该主动与员工交流，了解他们的意见和需求。

定期进行团队会议、个人面谈或调查问卷等方式，可以帮助管理者更好地了解员工的期望和问题。

2. 缺乏目标设定和跟踪管理者应该为团队设定明确的目标，并定期跟踪进展情况。

然而，一些管理者在目标设定方面存在缺失，或是没有建立有效的跟踪机制。

为了解决这个问题，管理者应该学会设定SMART目标（具体、可衡量、可达成、实际意义和时间限制）。

同时，他们还应该建立有效的跟踪和评估机制，确保目标的达成。

3. 缺乏有效的沟通沟通是管理者成功的关键因素之一。

然而，许多管理者在沟通方面犯了错误，导致信息流失、误解和团队合作的问题。

为了改善沟通问题，管理者应该清晰明确地传达信息，倾听员工的意见和反馈，积极回应问题和解决冲突。

此外，管理者还应该注重多种沟通渠道的使用，例如面对面会议、电子邮件和团队通讯工具等。

4. 不懂得赏识和激励员工管理者常常忽视赏识员工的重要性。

他们往往只注重错误的指出，而忽略了员工的辛勤努力和成绩。

为了改正这个错误，管理者应该学会及时表达赞赏和鼓励，确保员工的付出得到认可。

此外，激励措施如奖金、晋升和培训等也是提升员工积极性和士气的有效方式。

5. 不善于处理冲突冲突在团队中时常发生，而一些管理者没有处理冲突的技巧，导致问题的升级和团队的分裂。

为了更好地处理冲突，管理者应该学会倾听各方的意见和观点，尊重不同的观点，并寻找解决问题的妥协办法。

此外，培养团队成员的沟通和解决冲突技巧也是非常重要的。

【学习《管理者常犯的11个错误》心得体会】学习《管理者常犯的11个错误》2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。

公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。

一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。

错误1拒绝承担个人责任；错误2不能启发工作人员；错误3注重结果，忽视思想；错误4在公司内部形成对立；错误5“一视同仁”的管理方式；错误6忘了公司的命脉：“利润”；错误7只见问题，不看目标；错误8不当老板，只做哥们儿；错误9未能设定标准；错误10纵容能力不足的人；错误11眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。

这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。

二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下：1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。

学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。

当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。

敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。

2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+12”的效果。

加强项目内部沟通，重在启发管理人员，充分调动员工的积极性，让每一个的个人能力发挥效果最大化；加强项目内部沟通，增进了项目的团结，增强了项目团队的凝聚力，使大家能够同心协力、优势互补，更好地完成公司交给各项工作任务。

3、牢记公司利润至上公司目前处于经济发展的困难时期，但很多项目管理人员没有利润意识。

管理者常犯的11种错误作为管理者，我们一直在努力做到最好，为我们的团队做出贡献。

然而，有时我们会走弯路，犯一些错误，这些错误可能会影响我们的团队成员，甚至组织本身。

在这篇文章中，我们将讨论一些常见的管理错误，以及如何避免它们。

错误一：缺乏明确的沟通一个缺乏明确沟通的团队，容易出现混乱和误解，这会让任务变得更加复杂。

因此，一个好的管理者需要尝试减少这种混乱，确保每个团队成员都理解他们的任务和要求。

为了做到这一点，管理者需要明确传达组织的愿景和目标，将事情解释清楚，并尽可能为团队成员提供支持与指导。

错误二：忽略反馈反馈是管理者获取信息的重要途径。

如果您不接受反馈，那么您永远不会知道您的团队成员如何看待您的管理风格，并且您将错过机会来改进自己的方法。

所以，当有人对您的管理做出反应时，请认真倾听，同时也要主动向他们寻求反馈。

错误三：忽略团队建设团队建设是成功的关键。

一个被同事之间的意见分歧和不和谐破坏的团队，很难实现目标。

因此，要成为一名优秀的管理者，您需要花时间关注团队建设，保持团队活力、协调和凝聚力。

错误四：缺乏计划计划是成功的关键，管理者要成功，需要具备出色的计划能力。

如果您没有善于计划的措施，您的团队可能会被推到无尽的任务中。

因此，要想成为一名良好的管理者，您需要利用所有可用的资源来制定计划，并确保它们是可行的。

错误五：不够有效地分配任务如果您没有良好地分配任务，那么您的团队成员可能会感到不满，并且会变得难以管理。

团队成员需要在任务中表现出自己的优点，而这只有在任务经过明确的分配后才能实现。

因此，作为管理者，您应该努力做到公平和明确地分配任务。

错误六：没有充分培训如果您不花时间和资源培训新的和现有的团队成员，那么他们可能会感到无助。

培训是确保您的团队不断发展并具有竞争力的最佳方法之一。

当您投入培训的时间和金钱时，您的团队成员将成为更好更强的人，这将最终使您的组织受益。

错误七：微观管理对团队成员过度控制和检查，可能会影响他们对任务的动力和创造性，而这往往是管理者的微观管理行为所导致的。

管理者常犯十一种错误一、拒绝承担个人责任。

中国人开会很少有人站起来说这是我的错，在外国他们都会有人站起来承认说这是我的错。

从来没有听过几个中国人站起来说“对不起，这都是我的错”。

就是因为我们太喜欢说这是别人的错，不是我们的错。

有效的管理者要为事情负起责任。

这是我们在工作中的一个概念，一个人在做干部时被上级刮一定不要提下级的名字。

回去之后告诉你的手下，当我在骂你的时候，不要提你的手下，总经理可以骂副总经理，副总经理不能提下面的部门经理。

　生活中有两种人。

第一种人是努力表现，第二种人是不停的辩解。

一个人要常常的努力表现，不要常常在那里不停的辩解说我做不好，是因为我在哪里，我生意不好是因为我在哪里，那就干脆什么都不要做了，这也是中国人的毛病。

一个人不要常常的辩解，“我以为”其实就是辩解，大家都要负起责任，只要大家互相约束和勉励，从今以后尽量不讲“我以为”这三个字，你很快就会学会负起责任。

给几个建议，第一大家尽量不要在受批判的时候说部下的名字，第二不要不停的辩解，第三，敢于认错，认错不是很丢脸，而是尽量使今后不要再犯错。

部下犯错的时候你不要马上处分他，这样以后就没有人敢认错了。

　佛学里就有一点“内观” 一个人要常常观察自己，不要一天到晚观察市场、管区、办公室或者忍受，要首先观察你自己、观察人手。

二、未能启发工作人员很多公司的主管都有一个想法，就是人是谁在启发？应该就是HR人力资源。

自从有了HR之后，我们总以为人是人力资源在训练，这句话是错的，没有一个公司的HR可以将整个公司的人力资源素质搞好，也没有任何一个公司的HR可以将公司的技术掌握。

所以人力资源对人的启发和教育最多有30％作用，每个公司训练员工、启发员工，责任都在部门主管，HR最多是将人找过来送到你的底下，从此以后你就是他的爸爸妈妈姐姐哥哥。

任何优秀的经理人都能离开办公室一整天，不会引发混乱。

为什么我们常常打电话，可能有两件事。

公司的员工没有启发好，所以要不断的打手机。

管理者常犯的11种错误读后感最近我读了一本书，这本书的名字还挺有意思，叫《管理者常犯的11种错误》。

你要说我为什么选这本书，嘿，还不是因为咱老板老是念叨“管理出效益”这个事儿。

我打心里想啊，先看看这书，说不定能找到几个让老板刮目相看的小窍门呢！翻开第一页，我就被迷住了。

你知道吗，这书写得可真有意思，把我们平常那些小问题、小失误说得头头是道，仿佛我们每个人都成了故事的主角。

从摆架子到不善于沟通，啧啧，每一个小错误都那么熟悉，就像家里的搁置角落，明明常见却老被忽视。

说到摆架子，我真觉得这事太常见了。

有些管理者啊，就像只孔雀，总是走哪儿显示他那开屏的尾巴。

作者在书里说，这样的人其实挺可悲的，因为没人愿意靠近嘛。

我回想起我们公司那位天天喝咖啡的老张头，虽然领导满满，可总没人搭理。

现在我算明白啦，他原来是常犯了这种错误。

再说不善于沟通，这一条我可是特别有感触。

有时候，开会就像是鸡同鸭讲，大家都在那儿各说各话，结果误会一箩筐。

书里还用了个超级贴切的比喻：管理者如果不沟通就好比修建高楼却不打地基。

嘿，这可看得我哈哈大笑，这不就是咱团队有时干的蠢事嘛。

然后啊，书里竟然还指出“过于依赖经验”也是错误之一。

我当时就陷入沉思，咦，这不是以前被大家追捧的优点吗？结果一琢磨，还真是这么回事。

咱们那个历尽沧桑的老李，总爱用他的“黄金经验”对抗一切新方法，结果屡屡碰壁。

顿悟啊，经验不能当万金油来用！另一个让我印象深刻的错误是“畏惧风险”。

老天，这简直是一记当头棒喝。

我们小团队总是谨慎过头，不敢创新，总怕承担责任。

可书里说，创新其实是企业发展的核心驱动力。

我这才琢磨着，是不是该放手一搏，来点新花样。

通读全书，我就喜欢它用的一些生活化的例子和幽默的小故事。

就像有人细细咀嚼水蜜桃，体会其间的酸甜苦辣。

书中的每个故事都仿佛替我扫了个阵，一粒粒拨开我们工作中囤积的那些陋习，清爽得很。

现在回想起这本书，我发现管理其实就像享用一颗水蜜桃，外表光鲜也许诱人，但真正打动人心的，还是那份内里的甜美和可口。

管理者常见的11种错误做法，你中招没在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。

任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。

问题是我们要如何避免犯错误?一、拒绝承担个人责任有一次一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。

我对董事长说这是我的错，我在董事长面前从来不会说这是谁的错。

等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下这样子的错误。

如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，这是赵副总的错，这是王副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果今天都是他们的错，你在干什么?我要是被他这样子说，我就没脸再呆下去。

所以在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。

有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。

美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：buckets stop here!意思是问题到此为止，不再传给别人。

每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。

世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。

做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。

当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。

二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。

不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。

有一次我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法刘总经理4个字要一样大，总经理3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。

一.拒绝承担责任. 1.不要开口就是“我意为”, 要先认错“这是我的错”; 不要努力辩解, 而是要努力表现; 不要好大喜功, 而要脚踏实地; 2.美国员工做事积极主动, 不愿麻烦上级是因为怕上级打乱自己的思维, 毁掉自己的创意; 日本员工做事勤奋踏实, 不愿麻烦上级是因为怕上级看不起自己, 被骂无能失去尊严; 中国员工喜欢麻烦上级是怕负责任, 中国上级喜欢被下级麻烦是怕被架空或失去掌控, 所以一个喜欢麻烦, 一个喜欢被麻烦, 造成了互相推诿.二.未有培养下属, 认为这是人力资源部的事. 我们要随时.随地.随人.随事的培养下属. 我们说的一把抓是负责任的紧盯, 而不是大权独揽.三.只重视结果, 不重视思想教育. 没有好的思想, 就不可能有好的结果. 先有思想, 再有触动, 才有行动, 才能养成负责任的习惯, 最好才能得到好的结果. 思想教育在于启发不在于教条.四.在公司内制造对立. 不要在公司内出现你们.他们的称呼, 而要统称为我们. 中国人对五伦内的人(君臣. 父母.兄弟. 夫妻. 朋友)还可以谦和相处, 在对五伦外的人就本能的对立.五.管人不能只用一种方法. 人的性格因不同出生地. 不同生长环境. 不同星座. 不同血型等均会不同, 所以在管理人不可能只用一种方法对待所有人. X +Y = Z理论.即:强势管理X + 参与管理Y = 综合管理ZX. 适合人为: 逃避责任. 厌恶工作. 不愿思考和付出, 主动性差的人;Y.适合人为: 乐意接受任务. 喜欢挑战工作, 富有发展潜力的人;Z.综合考虑从: 物质+精神上从惩罚+激励上从制度+人性层面考虑文明高度开发文明中度开发文明低度开发制度(法律)执行度人情(面子)影响度六.忘了公司的命脉—利润. 一个企业的发展, 要先由跟随者作起, 再逐渐开拓作生存者, 最后才能达到行业的领导者. 一流的企业定规则, 二流的企业作品牌, 三流的企业拼服务,四流的企业杀价格. 企业的竞争, 无非是:1. 质量;2.. 成本;3. 服务.4. 创新.5. 品牌, 总根结底是人才的竞争.七.只看问题, 不看目标, 扮演救火队. 我们要有大的框架. 香港回归, 英国人给订了四个框架: 1. 港人制港; 2.保证香港议会的成立; 3. 香港土地私有50年不变; 4. 因为香港经济同中国内地经济差距较大, 希望回归后,中国内地人到香港能持护照, 保证香港经济平稳发展. 5. 50年政策不变. 写IBM有一本书叫<<忧郁的巨人>>, 指出IBM有三个毛病: 1. 高层主管每日都在开会; 2. 对问题和危机反应迟钝. 3.忘了顾客的需要. 一个企业的短.中.长期发展目标应该是: 短期是理清自已的产品线, 有重点把利润产品线作强. 中期是发展自己的策略联盟, 建立好自已的商业圈(产品链) 长期是结合需求, 开发高端. 中端. 低端市场, 完善控制产业链.八.要有作主管的样子, 不要当难兄难弟. 一个管理者不要坏了伦理,不要作贱了自己. 要有威信和威度. 俗话讲在其位谋其政. 雍正王朝中有一个情景, 说雍正刚当皇上时, 有一天晚上六阿哥求见, 雍正的师爷吴先生传话说: 告诉六阿哥, 如果是军机大事, 找十三爷, 如果是朝中大事, 找张中堂, 如果是私事, 皇上没有私事, 请六阿哥回去.九.没有作业标准, 所谓的作业指导书只是操作流程, 没有细节量化. 我们要把让员工追求标准作业变成作业者的原动力. 所谓原动力就是一种自尊.自爱.自我上进的动力. 这需要我们建立起组织的品牌和文化氛围.十.纵容能力不足的人. 人力资源最大的错误就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上. 一个组织要有上进文化, 留住不求上进的人, 对组织其他成员来说不公平. 现在是信息时代, 又说是知识经济时代, 每个人, 每个组织, 每个国家都在不停学习和进步. 中国经济发展前沿按地理划分有三个区: 渤海湾区又叫大北京区, 包括北京.天津. 唐山. 保定. 大连. 旅顺. 青岛. 威海. 长三角区: 上海. 杭州. 无锡. 苏州. 嘉兴. 绍兴. 宁波.珠三角区: 广州. 深圳. 珠海. 顺德. 佛山. 南海. 东莞. 香港. 澳门 . 纵容能力不足的人, 还有一层原因是怕别人超越自己, 所以就互相包庇.. 清朝末期只所以半个世纪不停的签约, 就是因为纵容了能力不足的人. 1842年签署南京条约. 1858年签署天津条约. 1860年签署北京条约. 1895年签署马关条约. 1901年签署辛丑条约. 中国的慈禧和英国的维多利亚, 同样都是寡妇, 一个天天溜鸟, 一个在那不停的想, 我应该怎样搞定这个世界呢?.一直到现在, 她的后裔伊丽所以她拿下加拿大, 搞定澳大利亚. 吞掉新西兰. 攻下香港. 占据伊拉克. 埃及和南非, 成为当时的日不落帝国沙白女王, 还是英联邦国家: 安提瓜和巴布达、澳大利亚、巴巴多斯、巴布亚新几内亚、巴哈马、伯利兹、斐济、格林纳达、加拿大、毛里求斯、瑙鲁、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、所罗门群岛、图瓦卢、新西兰、牙买加等十七个国家的元首。

企业管理中常犯的11个错误管理中常犯的11个错误在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。

以下这11条都是常犯之错。

01、拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。

我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。

等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。

如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么?我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。

所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。

有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。

美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："bucketsstophere!"意思是问题到此为止，不再传给别人。

每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。

世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。

做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。

当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。

”02、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。

不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。

有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。

管理者常犯的11种错误第一种错误: 拒绝承担个人责任有效的管理者为事情结果负责“努力地表现”1.了解传统的经理人常见的工作误区2.掌握常见问题的解决方法和技巧3.掌握有效管理下属的方法和技巧4.掌握提高工作绩效的方法和技巧5.掌握提高管理能力的途径和方法中国和世界的接轨，不是硬件的接轨，而是软件的接轨，我们是钢铁大国，但不是钢铁强国——卫寿锋如我们每次去瑞士玩得时候都会买一把瑞士军刀，而高碳钢只有美国，德国，日本做的比较好，这说明了要中国入世后最大的问题是管理——柳传志第一个错误：拒绝承担个人的责任有效的管理者，对问题的结果负责认错的目的是这个问题要马上解决，而国人不能认错，没有人愿意认错，中国应该学习的第一个事情应该是学习如何认错努力的表现与不停的辩解在老板面前要不停的表现而不是不停的辩解观测你自己，不要检讨自己第二讲：未能启发工作人员离开办公室一天，不会引发混乱主管需要“少不了他们”的感觉未能自己训练员工，提升其绩效调职，退休，死亡也不应使公司瘫痪人力资源的启发只能占30%，大部分的学习是随时随地一个企业最重要的是制度和文化，一个企业不一定要靠强人随时随地随人随事进行教育中国内战上是海洋，封建制度社会教育制度不发达第三讲: 只重结果,忽视思想成功者与不成功者之间的差别一个人如果没有那种思想,是没有那种结果的一个人成功与不成功,没有太大的区别,其实他们只是几点跟我们不太一样成功和不成功的人最大的差别是成功人很早就养成了别人没有养成的好的习惯人与人最大的差别是思想上的差别,习惯的差别,如果一个人没有养成一个成功的习惯,那么读很多伟人的传记也没有用的思想在启发,不在教条中国人乃至亚洲人,都注重教条,而不再启发,这就是为什么很多所有的数学理论都没有中国人提出的读书真正的目的是启发想法_ 触动_行为_习惯思想和教育比结果更重要的请小心你的思想,他会影响你的行为请小心你的行为,他会影响你的习惯请小心你的习惯,他会影响你的性格请小心你的性格,他会改变你的命运以后不要告诉别人你的命运不好,是因为你的思想行为不好你的企业重视的是什么?第四讲在公司内部形成对立谈到自己公司时,只有一个代名词经常讲很容易造成疏离感,应该将自己看成是组织里面的核心“你们中国人从来就没有骂过我们日本不团结,你们中国人从来就没有骂过我们日本不聪明,你们中国人从来没有骂过我们中国人不爱干净接电话的人或被询问的人,就是要解决问题的人中国人接电话有三个毛病,经常会说下面三句话: “她不在””我不知道””这个不归我管”第五讲: 一视同仁的管理方法一把钥匙开一把锁不同的人应该有不同的管理方法,在管理部署的时候需要注意下面几点:这个部下是在哪里出生的,一个人生在不同的地方是不同的;他是什么时候生的,星象学,每个星座都不一样,他什么血型; 每种血型不一样A性仔细,但是优柔寡断,B型血会大而会之等等还要注意一个人的遗传, 中国人讲门当户对,书香门第X-Y-Z理论与Fidler的权变观点X理论Y理论Z理论强势管理+ 参与管理=综合管理假设人是：假设人是：假设人是：逃避责任接受任务物质+精神厌恶工作喜欢挑战惩罚+激励不愿思考富有潜力制度+人性该让手下参与的就让他们参与，但是前提是启发他们，千万不要一把抓我们现在做的不够的是缺少激励，中国最缺少的就是这个，从小到大都没有受到激励我们现在做到的只是左边的部分，但是没有注意到右边的（精神，激励，人性）第六讲：忘记公司的命脉:利润利润是企业的命脉没有利润,就是有最佳的产品,最高的形象,最好的员工,也很快陷入困境管理的主要目的税后净利润是真正的指标世界500强年年换名第七讲: 只见问题不看目标只注意小处或问题,会丧失创造力做什么事情要给出一个框架,按照自己设定的游戏规则来玩香港回归都有4个规定亚斯兰现象:一旦动物习惯一个框架,它就不会逾越,所以作为一个管理者,必须先设定框架,让员工在框架里面运行自己实行微软:E-mail是用来发明给别人用的,我们不用一个领导一天到位作为救火队和消防队,那么他就没有时间去想80%与20%很多主管花80%的时间创造20%的财富比尔盖茨: 能够站着就不要做着,能者在桌面就不要去会议室,能够用便条就不要写会议记录IBM<犹豫的巨人>IBM的三个危机: 高级主管每天忙着都在开会对一切问题和危机反应迟钝(一个公司久了就会老化,很多事情喜欢托)忘了顾客在哪里直接拼装,直接送货,直接抢修如果你要搞电脑,你就想有什么东西IBM做不到, IBM的所有的零件统统是自己生产,但是戴尔有2000多个零部件的供应商,所以成本下不去IBM的电脑送货,电话一打就填6联单,但是Dell是电脑上车,车上打单美国Dell成立了24小时抢修中心我们都在研究又没有在打卡,而没有注意到我们有没有生产力做一个干部,要发挥你的生产力,设下你的框架,给你的员工定下游戏规则勿忘短,中,长期目标短期: 一个公司在短期应该先整理自己的生产线,在中国的很多企业有一大堆的是不创造价值的如我们的邻国日本,自卫队又目标的发展,修改自己的宪法(以前是不允许出兵); 阿富汗时间,日本出兵(实地演习) 日本举行阅舰式(50年来的第一次) 在伊拉克时间,日本出动舰艇巡逻,必要时候替美国出兵第八讲不当老板,只做哥们好兄弟与经理人的成功混合体并不存在别在员工面前作践自己跟手下在一起就是专业,就是公事第九讲未能设定标准1,完善的公司一定会有既定的政策SOP必须细节量化细节决定成败2,所谓”标准”3, 追求”标准”变为原动力第十讲纵容能力不足的人用错误的人摆在错误的位置上就叫做纵容1,管理不等于比赛谁最受欢迎2,留住拒绝学习的人,对团队有欠公平大家都在学习3, 怕别人超越自己,只好互相包庇只会压制自己叫做”怕”只会纠正自己叫做”乱”只会节省自己叫做”贱”-韩非子4,别字办公室里寻爱,别老当好人,别怕面对他人第十一讲眼中只有超级巨星与不能纵容能力不足的人不是矛盾的。

管理者常犯的十一种错误前段时间,纺织公司部分管理人员到济南学习了余世维博士的讲课,主题为“管理者常犯的十一种错误”,针对学习的主题内容并结合我分公司的实际情况,总结如下：一、拒绝承担个人责任拒绝承担个人责任,这是我们管理干部常犯的第一种错误；如发生不安全情况后,部门领导首先想到的不是查找原因,积极整改,而是想方设法推脱责任；工作做不好,不去考虑自己在管理上存在什么问题,而是费尽心思找出一大堆工作干不好的理由,这正应了“主观不努力,客观找原因”这句话.要做好一名管理者,首先要有为事情的结果负责的意识,不管我们安排的工作做好还是做不好,都应该负起领导者的责任,不能干好了是自己的,干不好是别人的.当出现问题时,在勇于承担的同时还要尽一切努力弥补自己的缺失,而不能想法设法找借口搪塞,或者找一个人当替罪羊、拉一个人当挡箭牌.我们公司倡导的“只为成功想办法,不为失败找理由”体现的正是勇于担当,积极进取的精神.作为一名领导者,应该先学习如何认错,为事情的结果负责,这样在今后的工作中才能做到持续改进.在工作岗位上,我们每一个人都应该有使命感和责任感,要认清自己的岗位职责；所谓“在其位要谋其政”,这是企业赋予我们的权利和义务,正如董事长所强调的“事不成,力不到”,我们不应该将精力用在如何找借口去为自己所犯的错误去开脱上.二、未能启发工作人员什么叫做干部、什么叫做优秀的干部,干部要善于发现自己的不足,善于总结经验、善于指导别人,能够从一些实例中给自己和别人好多的启迪和启发.管理好的单位领导在与不在都一个样,新领导与老领导在时一个样,都不会引发混乱,因为优秀的干部做到了一点,那就是“责权分明”.许多单位领导习惯于将权力“一把抓”,总揽大权,单位或部门的任何事情都要向他请示,一旦找不到他,很多事情便无法进行.如魏征给唐太宗指出的劳神苦思、代下司职的错误做法这一案例,历史上还有三国时期诸葛亮大事小事一把抓、鞠躬尽瘁最终积劳成疾、累死在岗位上的例子；高层管理者表现太强势,下属得不到锻炼,不能提升整体的绩效,还容易导致中层和基层管理干部产生不受重视的感觉,不能很好地调动下属员工的工作积极性,也容易造成我们的管理干部培养出现断层的现象,就如诸葛亮死后蜀国无将的局面,这是不可取的.所以真正的管理者只需要凡事紧盯,而不是把所有权力揽在手上,应该学会发到下属参与企业管理.只要我们将公司制度和优秀的企业文化贯彻落实下去,不管领导调职、退休等都不会使部门出现管理混乱的现象.三、只重结果,忽视思想成功的管理者在处理重大问题时往往整合各方面因素,找准切入点,深入细致地分析,解决问题的根本.成功者与不成功者之间的差别,就在于前者早已养成良好的做事习惯,而这种习惯是逐渐形成的.很多领导喜欢说,“别告诉我过程,我只要结果.”“我只要结果”一句很酷的话,我们工作中时常听到.这句话有非常积极的意义：一是要求明确工作目标；二是要求提高执行力；三是要求高效率完成工作；看起来十分完美、无懈可击.但是,任何事物都具有其两面性.这句话的弊端也是显而易见的.正如余世维博士所讲：“当你的职员为了你要的结果而想破脑袋的时候,你有没有发现,他的思想,思路完全是与这个结果背道而驰的呢当他的思想没有达到一定的层次,就不会形成合理的思路和方法,也就没有能力去完成这个目标.这时候,身为领导,教诲,启发,点播甚至培训都是很有必要的.只要结果的思想,往往忽略了过程的重要性.”其实,在注重结果的同时也不能忽视思想.思想的建立在于启发而不是教条,有助于习惯的形成,还能防患于未然,避免结果出现时亡羊补牢.我们干工作、考虑问题时不要一味模仿前人的做法,要有自己的主观意识,做到推陈出新,这与我们公司当前倡导的大力开展管理创新活动正好吻合.余世维博士的一句话讲的很到位,那就是：思想影响行为；行为影响习惯；习惯影响性格；性格改变命运.四、在公司内部形成对立“在公司内部形成对立”主要是论述了一个观点：在谈到自己公司时,只有一个代名词“我们”常说“你们、他们”会造成一种疏离感,久而久之会破坏团结,这与我们公司现在倡导的创建“和谐型团队”有着异曲同工之妙.我们不妨举个例子,假如一厂厂长问二厂厂长的生产指标情况怎么样,看两种问法,问法一：“你们二厂的生产指标完成的怎么样了”问法二：“咱们二厂的生产指标完成的怎么样了”,大家认为哪种问法更亲近一点呢不要在公司内部形成对立教育我们各个部门之间不能互相攻击,互推责任,而应该精诚团结、共同协商、有效解决工作中出现的问题,如果一天到晚把其他部门看成对立者,不利于部门间的协同合作,继而会影响整个公司的效率.整个公司就像一台机器,机器的正常运转需要每个零部件之间的相互配合,缺一不可.所以我们今后工作中要着力培训各级干部及职工的团队意识,部门与部门之间、干部与干部之间、干部与职工之间、职工与职工之间都要有效团结起来.五、一视同仁的管理方式我们平常说要一视同仁,也就是对人不分厚薄,平等对待.但是在管理当中“一视同仁”的管理方式是不可取的,也就是要注重权变观点,没有一种管理理念时固定的,孔夫子提出“因材施教”也是这种理念,因为每个人的脾气、性格都是不同的,对下属的管理方法需要灵活多样,因人而异.该强势的时候要强势,该怀柔的时候要怀柔,一把钥匙只能开一道锁.一种技巧可能只对一个人有效.要想真正做好管理者,需要将精神鼓励、物质激励和人性化管理有机结合起来,不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面,同时应该注意提高法律、制度和规章的地位,降低人情和面子的地位.每个人都渴望赢得别人的尊重,任何不尊重别人的做法,对自己也是一种贬低,尊重别人是一种心态,一种习惯和修养.六、忘了公司的命脉：利润利润是企业生存之本.在市场经济的激流中,公司想要生存,至关重要的一点就是利润,要以有限的资源、有限的资金创造最大的利润.利润最大化应该是一个企业管理行为的永恒追求,没有利润,即使有最佳产品、最高形象、最好员工,也是很快就陷入困境.要想提升企业的竞争力,只有做到组织健全、势力庞大、文化规范,这样才能够和其他企业竞争；我们集团从最初的一个不起眼的小油棉加工厂发展到现在集棉纺、织造、染整、服装、热电、铝业、铝材深加工、海洋化工于一体的特大综合型企业,也正是走了这样一条路子.因此,作为管理干部,我们要从细节、点滴入手,严格控制各项消耗指标,优化、创新生产工艺技术参数,降低生产成本,才能在严峻的市场经济中征求最大利润.管理就要注重效益和利润,没有利润、没有效益,任何人的工作都将失去意义.七、只见问题,不看目标作为领导者,在加大细节管理的同时,要注意抓大放小,看到别人看不到的问题,想到别人想不到的方法,注重工作创造力的开发；做任何事要有时间观念：在有限的时间内把重要的事情做好；注重短、中、长期目标的制定,制定目标注重方向性和可操作性.作为管理者应该努力地发挥创造力,有效地利用时间.其实目标管理在我们公司的日常工作中很常见,为达到一个目的而制定相应的目标这谁都会,关键是我们常常忽略了如何有效地利用时间.如果一名管理者整天忙于解决各种问题,到处扮演救火队的角色,会使我们忘记真正要做的目标,久而久之会丧失创造力.我们生活在以知识为基础,以信息为动力的社会中,通过不断学习新的信息和理念,使自己在行业内与时俱进,保持领先,这是我们每一名领导干部最重要的任务之一.生活中所有变化都来源于每个人的思想与新理念的碰撞,这种碰撞就象台球桌上一个球与另一个球的碰撞一样.这就是经常学习新理念的人比不接受新理念的人进步更迅速的原因.八、不当老板,只做哥们儿不当老板,只做哥们儿,这是管理大忌.公司倡导创业人时一家,但并不是说主次部分；对下属好是有必要的,但工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中.作为一名干部,在下属面前言行举止一定要慎重,不能过于随意,注意控制好自己的情绪,避免偏激言辞和行为,要提高自己的人格影响力,时刻注意自身作风问题,干部的言行举止,不仅直接关系到自己的形象,而且直接影响到思想工作的成效,干部心术不正,职工怎能不生二心干部不能廉洁奉公,职工怎能不生怨言没有好的工作风气和氛围,什么工作也是做不好的.总之一句话：“其身正,不令则行；其身不正,虽令不从”.九、未能设定标准纵观世界上各大企业成功的经验,不管做什么事情,都要有标准、有量化、有检查、有落实、有考核、有监督,任何一家优秀的公司,都是以制度为中心开展各项工作的.有了标准,有了细节,还要靠员工的自尊来引发员工去努力追求达到这个标准,而不能单单靠管理干部在后面挥动鞭子时刻监控着去干,只有依靠自己尊严和工作的主动性,变“要我干”为“我要干”,才能不停地推动企业进步.举个例子来说,电解换极作业,我们有严格的换极程序和标准,但这些标准是否被严格执行,这是影响换极作业质量的一个很重要的原因.全国劳模李素丽曾说过：“认真做事只是把事情做对,用心做事才能把事情做好”.十、纵容能力不足的人现在有些干部怕被别人超过去,不敢启用能力比自己强的人,而用了能力较差的人,对于比自己能力强的人不但不用反而处处压制,有些优秀的员工甚至被逼离职；对于能力比自己差的人互相包庇,出现你好我好大家好的现象,这是不可取的,长此下去,再优秀的企业也会逐步走向失败.纵容能力不好的人,大家可能都会说你是个好人,但作为一名干部,你可能是个好人,但不代表你是一名好干部,因为管理者和被管理者永远是一个矛盾结合体,而你是一个管理者,你是要经常检查工作、得罪人是在所难免的.余博士还特别提到,搞管理不等同于比谁更受欢迎,在工作中不能当老好人,不能害怕面对他人.老好人不一定能让问题消失,不敢面对他人也就不能正确解决他人存在的问题.余博士借用韩非子的话说：只会压制自己叫做“怕”；只会纠正自己叫做“乱”；只会节省自己叫做“贱”.意思就是一名干部只知道压制自己的情绪和感觉,不敢压制部属叫做怕事；一名干部只敢纠正自己的错误,不敢纠正部属的错误,就会公司大乱；一名干部只知道自己吃5元钱的盒饭,下属在外面啃牛排叫做贱.“老好人”主义干不好管理工作,在我们的日常管理工作中有这样的例子,管理不等于比赛谁最受欢迎,纵容能力不足的人,是对有能力的人不公平,纵容极少数违章违纪的职工,是对绝大多数职工的不公平,亲情管理并不否定严格管理,干部在规章制度的落实上要严格.在一定范围内,有效实施“末位淘汰制”对于促进干部职工积极进取,维护公平公正环境能发挥重要作用.此外,选好人是办好事的关键,习近平说：“万事兴衰,唯在用人；用人关键,重在指导”.人能决定事物的成败,所以干什么事情,首先是人的问题.生产管理工作中要会用人,用好人.十一、眼中只有超级明星超级明星就是指整体资质很高的员工,而现实中的超级明星在员工中所占比例并不大,不会超过5%,大部分业绩良好公司都靠中等资质的一群人,加上少数的明星.余博士用金字塔概念告诉我们：一个人眼中不能只有超级明星,整个企业都是我们的,领导人是最高精神的象征,代表企业,而更多的企业员工就是“金字塔”的基座.一个人如果眼中只有超级明星,就犯了庄子说过的一句话：“快马先死,宝刀先钝,良木先伐”. 所以不要眼中只有超级明星,应看到人人都是宝刀,个个都是快马,大家都是良木,我们公司能够取得今天的成就全靠全体人员的团队精神.望各级管理干部认真组织学习,认真对照以上提到的管理者常犯的11种错误,认真总结经验教训,弥补自身不足,提高自身管理水平.。