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学习《管理者常犯的11个错误》心得体会学习《管理者常犯的11个错误》心得体会2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。
公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下。
一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。
拒绝承担个人责任；不能启发工作人员；注重结果，忽视思想；在公司内部形成对立；“一视同仁”的管理方式；忘了公司的命脉：“利润”；只见问题，不看目标；不当老板，只做哥们儿；未能设定标准；纵容能力不足的人；眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。
这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。
二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下：1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。
学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。
当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。
敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。
2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。
加强项目内部沟通，重在启发管理人员，充分调动员工的积极性，让每一个的个人能力发挥效果最大化；加强项目内部沟通，增进了项目的团结，增强了项目团队的凝聚力，使大家能够同心协力、优势互补，更好地完成公司交给各项工作任务。
3、牢记公司利润至上公司目前处于经济发展的困难时期，但很多项目管理人员没有利润意识。
公司的发展、员工的工资、福利等都是和公司利润挂钩的，公司没有利润一切都是空谈。
管理者常犯的十一种错误前段时间，纺织公司部分管理人员到济南学习了余世维博士的讲课，主题为“管理者常犯的十一种错误”，针对学习的主题内容并结合我分公司的实际情况，总结如下：一、拒绝承担个人责任拒绝承担个人责任，这是我们管理干部常犯的第一种错误；如发生不安全情况后，部门领导首先想到的不是查找原因，积极整改，而是想方设法推脱责任；工作做不好，不去考虑自己在管理上存在什么问题，而是费尽心思找出一大堆工作干不好的理由，这正应了“主观不努力，客观找原因”这句话。
要做好一名管理者，首先要有为事情的结果负责的意识，不管我们安排的工作做好还是做不好，都应该负起领导者的责任，不能干好了是自己的，干不好是别人的。
当出现问题时，在勇于承担的同时还要尽一切努力弥补自己的缺失，而不能想法设法找借口搪塞，或者找一个人当替罪羊、拉一个人当挡箭牌。
我们公司倡导的“只为成功想办法，不为失败找理由”体现的正是勇于担当，积极进取的精神。
作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责，这样在今后的工作中才能做到持续改进。
在工作岗位上，我们每一个人都应该有使命感和责任感，要认清自己的岗位职责；所谓“在其位要谋其政”，这是企业赋予我们的权利和义务，正如董事长所强调的“事不成，力不到”，我们不应该将精力用在如何找借口去为自己所犯的错误去开脱上。
二、未能启发工作人员什么叫做干部、什么叫做优秀的干部，干部要善于发现自己的不足，善于总结经验、善于指导别人，能够从一些实例中给自己和别人好多的启迪和启发。
管理好的单位领导在与不在都一个样，新领导与老领导在时一个样，都不会引发混乱，因为优秀的干部做到了一点，那就是“责权分明”。
许多单位领导习惯于将权力“一把抓”，总揽大权，单位或部门的任何事情都要向他请示，一旦找不到他，很多事情便无法进行。
如魏征给唐太宗指出的劳神苦思、代下司职的错误做法这一案例，历史上还有三国时期诸葛亮大事小事一把抓、鞠躬尽瘁最终积劳成疾、累死在岗位上的例子；高层管理者表现太强势，下属得不到锻炼，不能提升整体的绩效，还容易导致中层和基层管理干部产生不受重视的感觉，不能很好地调动下属员工的工作积极性，也容易造成我们的管理干部培养出现断层的现象，就如诸葛亮死后蜀国无将的局面，这是不可取的。
管理者常犯的11种错误
1、忽略更新软件：无论软件是否推出更新版本，系统管理员都应该及时更新，这不仅增强了安全性，也保持了服务的性能和可靠性。
2、不更新数据库：系统管理员有时可能会忽略更新服务器存储的数据库，这可能会导致过时信息存储在计算机中，从而影响查询的准确性和性能。
3、管理者忽略构建虚拟环境：为了让客户端程序或服务器程序能够正常工作，且无需受到重大的安全威胁，系统管理者可以通过构建一个独立的虚拟环境来确保程序能够运行在安全的环境中。
4、无节制的联网：由于联网容易引发安全威胁，系统管理者应该限制外网的联网时间，并对所访问的网站进行访问控制。
5、数据恢复忽视：备份是防止数据丢失的最有效途径之一，系统管理员应该定期备份，以便在发生系统故障时可以迅速恢复数据。
6、没有定期的日志审计：系统管理者要确保系统的可靠性和安全性，应定期对日志录入进行审查，以发现潜在的安全漏洞和系统错误。
7、未能及时掌控新入网用户：系统管理员要确保系统中拥有正确的用户列表，避免恶意用户入侵网络系统，应及时进行用户管理，确保网络安全。
8、权限设置过于宽松：不同的用户应有不同的权限，但是系统管理员有时可能会给予用户超出其实际授权的权限，这可能会导致安全漏洞的产生。
9、未充分加密传输文件：系统管理员要确保文件在传输过程中加密，以避免数据的泄露，并确保传输的过程中的网络安全。
10、安全漏洞的忽视：系统管理员可能会忽略系统中可能存在的安全漏洞，这可能会损害系统及其服务器的安全性。
11、未能及时升级软件：系统管理员要确保系统和服务器正在使用最新的软件版本，以保护系统免受安全威胁。
![管理者常犯的11个错误(精华版)2011[1].7.31](https://img.taocdn.com/s1/m/2e1434194431b90d6c85c712.png)
管理者常犯的11项错误余世维1、拒绝承担个人责任⏹有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
对不起，这都是我的错。
被上级批评时一定不要提下级的名字，先检讨自己。
⏹生活中有两种行动：“努力表现”与“不停辩解”。
“我以为”其实就是辩解，大家都要负起责任，只要大家互相约束和勉励，从今以后尽量不讲“我以为”这三个字，你很快就会学会负起责任。
给各位几个建议，第一大家尽量不要在受批判的时候说部下的名字，第二不要不停的辩解，第三，敢于认错，认错不是很丢脸，而是尽量使今后不要再犯错。
在职责范围之内就主动做，而不是当一天和尚撞一天钟。
⏹观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
神啊，感谢你每天试炼我。
2、未能启发工作人员⏹任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发任何混乱。
公司训练员工、启发员工，责任都在部门主管，人力资源对人的启发和教育最多有30％作用。
⏹主管需要感觉处处少不了他们。
每一个主管记住三句话，不要错位、不要越位、不要缺位。
把权力放桌子上。
游戏规则有三种，哪些权力是可以自己发挥的，哪些是需要报备的，哪些是没有我同意绝对不可以做的。
其实授权是这样授的，游戏规则和框架讲清楚，大家就知道怎样玩了。
⏹未能自己训练员工，提升他们的绩效。
不是只有上课才叫训练，随时随地随人随事，任何时间任何地点任何人任何事情都要教育。
⏹调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
不要在太老或者生病的时候才培养接班人。
经理级别以上的人员，要有2个接班人。
“……文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。
何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无为之大道哉？”——（唐）魏征《谏太宗十思疏》3、只重结果、忽视思想⏹成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。
成功的人犯错较少。
好习惯就是差异化。
（差异化是客户、竞争者说了算）⏹思想在启发、不在教条。
启发，就是想领导未想之事，做领导未来得及做的事情。
管理者常犯的11种错误在组织中，管理者扮演着至关重要的角色。
他们负责领导团队、制定战略和管理资源。
然而，即使是经验丰富的管理者也可能犯错。
本文将介绍管理者常犯的11种错误，以便帮助他们提升自己的领导能力。
1. 不理解员工需求管理者常常陷入忙碌的日常工作中，忽视了员工的需求。
他们习惯性地将员工视为执行者，而不是有自己的想法和需求的个体。
这种做法会导致员工的不满和低效率。
为了避免这个错误，管理者应该主动与员工交流，了解他们的意见和需求。
定期进行团队会议、个人面谈或调查问卷等方式，可以帮助管理者更好地了解员工的期望和问题。
2. 缺乏目标设定和跟踪管理者应该为团队设定明确的目标，并定期跟踪进展情况。
然而，一些管理者在目标设定方面存在缺失，或是没有建立有效的跟踪机制。
为了解决这个问题，管理者应该学会设定SMART目标（具体、可衡量、可达成、实际意义和时间限制）。
同时，他们还应该建立有效的跟踪和评估机制，确保目标的达成。
3. 缺乏有效的沟通沟通是管理者成功的关键因素之一。
然而，许多管理者在沟通方面犯了错误，导致信息流失、误解和团队合作的问题。
为了改善沟通问题，管理者应该清晰明确地传达信息，倾听员工的意见和反馈，积极回应问题和解决冲突。
此外，管理者还应该注重多种沟通渠道的使用，例如面对面会议、电子邮件和团队通讯工具等。
4. 不懂得赏识和激励员工管理者常常忽视赏识员工的重要性。
他们往往只注重错误的指出，而忽略了员工的辛勤努力和成绩。
为了改正这个错误，管理者应该学会及时表达赞赏和鼓励，确保员工的付出得到认可。
此外，激励措施如奖金、晋升和培训等也是提升员工积极性和士气的有效方式。
5. 不善于处理冲突冲突在团队中时常发生，而一些管理者没有处理冲突的技巧，导致问题的升级和团队的分裂。
为了更好地处理冲突，管理者应该学会倾听各方的意见和观点，尊重不同的观点，并寻找解决问题的妥协办法。
此外，培养团队成员的沟通和解决冲突技巧也是非常重要的。
管理人员通常易犯的毛病一：拒绝承担个人责任1．有效的管理者，为事情的结果负责2．努力的表现”与“不停的辩解”避免“不停地辩解”，少说“我以为”总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。
1）“不停地辩解”“不停地辩解”是一种恶习，但是有这种习惯的却大有人在。
是否你也有这样的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。
如果你经常这样做，试想一下会给人留下什么样的印象？2）“我以为”“我以为”也是一个辩解口头语，很多人犯错误以后经常会用这3个字为自己辩解。
少讲“我以为”，努力地表现。
当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题，会大大提高企业的工作效率。
凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，这些都是作为一名管理人员必不可少的素质。
管理人员通常易犯的毛病二：未能启发工作人员1．主管需要“少不了他们”的感觉2．未能自己训练员工，提升其绩效管理人员存在一个毛病，不去启发教育员工，让员工发挥他们的主动性，所有的太小事都要自己去插上一手，不去指导下属，让他发挥的余地。
时刻给下属一种少了他就什么不行的感觉。
管理人员应该要做到：1．离开部门的一天，内部不会混乱，员工能很好的干好本职。
发挥他的工作主动性。
2．调职、请假人员不在等事情部门也不会瘫痪管理人员通常易犯的毛病三：只重结果忽视思想有些管理人员喜欢讲：“我只要结果，不管你采取什么方法”。
其实管理人员对下属要充分发挥其主观能动性的同时，也要有教育指导作用。
并且有必要对过程进行了解，下属的失职就是自己的失职。
1．成功者与不成功者之间的差别成功者与不成功者之间的差别在于观念和态度2．思想在启发，不再教条3．想法——触动——行为——习惯管理人员通常易犯的毛病四：在公司内部形成对立1．无形中分隔了集体。
在一个集体中，只有一个代名词，就是称我们。
不要对同一集体中的同事称之为他们，他们通常是指别人，对同事称之为他们，无形中就在内部分割对立起来，将一个团队中的伙伴都当成别人，不是一个整体。
管理者常犯的11种错误作为管理者，我们一直在努力做到最好，为我们的团队做出贡献。
然而，有时我们会走弯路，犯一些错误，这些错误可能会影响我们的团队成员，甚至组织本身。
在这篇文章中，我们将讨论一些常见的管理错误，以及如何避免它们。
错误一：缺乏明确的沟通一个缺乏明确沟通的团队，容易出现混乱和误解，这会让任务变得更加复杂。
因此，一个好的管理者需要尝试减少这种混乱，确保每个团队成员都理解他们的任务和要求。
为了做到这一点，管理者需要明确传达组织的愿景和目标，将事情解释清楚，并尽可能为团队成员提供支持与指导。
错误二：忽略反馈反馈是管理者获取信息的重要途径。
如果您不接受反馈，那么您永远不会知道您的团队成员如何看待您的管理风格，并且您将错过机会来改进自己的方法。
所以，当有人对您的管理做出反应时，请认真倾听，同时也要主动向他们寻求反馈。
错误三：忽略团队建设团队建设是成功的关键。
一个被同事之间的意见分歧和不和谐破坏的团队，很难实现目标。
因此，要成为一名优秀的管理者，您需要花时间关注团队建设，保持团队活力、协调和凝聚力。
错误四：缺乏计划计划是成功的关键，管理者要成功，需要具备出色的计划能力。
如果您没有善于计划的措施，您的团队可能会被推到无尽的任务中。
因此，要想成为一名良好的管理者，您需要利用所有可用的资源来制定计划，并确保它们是可行的。
错误五：不够有效地分配任务如果您没有良好地分配任务，那么您的团队成员可能会感到不满，并且会变得难以管理。
团队成员需要在任务中表现出自己的优点，而这只有在任务经过明确的分配后才能实现。
因此，作为管理者，您应该努力做到公平和明确地分配任务。
错误六：没有充分培训如果您不花时间和资源培训新的和现有的团队成员，那么他们可能会感到无助。
培训是确保您的团队不断发展并具有竞争力的最佳方法之一。
当您投入培训的时间和金钱时，您的团队成员将成为更好更强的人，这将最终使您的组织受益。
错误七：微观管理对团队成员过度控制和检查，可能会影响他们对任务的动力和创造性，而这往往是管理者的微观管理行为所导致的。
管理者常犯十一种错误一、拒绝承担个人责任。
中国人开会很少有人站起来说这是我的错，在外国他们都会有人站起来承认说这是我的错。
从来没有听过几个中国人站起来说“对不起，这都是我的错”。
就是因为我们太喜欢说这是别人的错，不是我们的错。
有效的管理者要为事情负起责任。
这是我们在工作中的一个概念，一个人在做干部时被上级刮一定不要提下级的名字。
回去之后告诉你的手下，当我在骂你的时候，不要提你的手下，总经理可以骂副总经理，副总经理不能提下面的部门经理。
生活中有两种人。
第一种人是努力表现，第二种人是不停的辩解。
一个人要常常的努力表现，不要常常在那里不停的辩解说我做不好，是因为我在哪里，我生意不好是因为我在哪里，那就干脆什么都不要做了，这也是中国人的毛病。
一个人不要常常的辩解，“我以为”其实就是辩解，大家都要负起责任，只要大家互相约束和勉励，从今以后尽量不讲“我以为”这三个字，你很快就会学会负起责任。
给几个建议，第一大家尽量不要在受批判的时候说部下的名字，第二不要不停的辩解，第三，敢于认错，认错不是很丢脸，而是尽量使今后不要再犯错。
部下犯错的时候你不要马上处分他，这样以后就没有人敢认错了。
佛学里就有一点“内观” 一个人要常常观察自己，不要一天到晚观察市场、管区、办公室或者忍受，要首先观察你自己、观察人手。
二、未能启发工作人员很多公司的主管都有一个想法，就是人是谁在启发？应该就是HR人力资源。
自从有了HR之后，我们总以为人是人力资源在训练，这句话是错的，没有一个公司的HR可以将整个公司的人力资源素质搞好，也没有任何一个公司的HR可以将公司的技术掌握。
所以人力资源对人的启发和教育最多有30％作用，每个公司训练员工、启发员工，责任都在部门主管，HR最多是将人找过来送到你的底下，从此以后你就是他的爸爸妈妈姐姐哥哥。
任何优秀的经理人都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
为什么我们常常打电话，可能有两件事。
公司的员工没有启发好，所以要不断的打手机。
管理者常见的11种错误做法，你中招没在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。
任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。
问题是我们要如何避免犯错误?一、拒绝承担个人责任有一次一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。
我对董事长说这是我的错，我在董事长面前从来不会说这是谁的错。
等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下这样子的错误。
如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，这是赵副总的错，这是王副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果今天都是他们的错，你在干什么?我要是被他这样子说，我就没脸再呆下去。
所以在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：buckets stop here!意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法刘总经理4个字要一样大，总经理3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
一位总经理谈11条管理的失误!在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。
以下这11条都是常犯之错。
1拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。
我对董事长说，“这是我的错!”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。
等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。
如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么?我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。
所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
2不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
一.拒绝承担责任. 1.不要开口就是“我意为”, 要先认错“这是我的错”; 不要努力辩解, 而是要努力表现; 不要好大喜功, 而要脚踏实地; 2.美国员工做事积极主动, 不愿麻烦上级是因为怕上级打乱自己的思维, 毁掉自己的创意; 日本员工做事勤奋踏实, 不愿麻烦上级是因为怕上级看不起自己, 被骂无能失去尊严; 中国员工喜欢麻烦上级是怕负责任, 中国上级喜欢被下级麻烦是怕被架空或失去掌控, 所以一个喜欢麻烦, 一个喜欢被麻烦, 造成了互相推诿.二.未有培养下属, 认为这是人力资源部的事. 我们要随时.随地.随人.随事的培养下属. 我们说的一把抓是负责任的紧盯, 而不是大权独揽.三.只重视结果, 不重视思想教育. 没有好的思想, 就不可能有好的结果. 先有思想, 再有触动, 才有行动, 才能养成负责任的习惯, 最好才能得到好的结果. 思想教育在于启发不在于教条.四.在公司内制造对立. 不要在公司内出现你们.他们的称呼, 而要统称为我们. 中国人对五伦内的人(君臣. 父母.兄弟. 夫妻. 朋友)还可以谦和相处, 在对五伦外的人就本能的对立.五.管人不能只用一种方法. 人的性格因不同出生地. 不同生长环境. 不同星座. 不同血型等均会不同, 所以在管理人不可能只用一种方法对待所有人. X +Y = Z理论.即:强势管理X + 参与管理Y = 综合管理ZX. 适合人为: 逃避责任. 厌恶工作. 不愿思考和付出, 主动性差的人;Y.适合人为: 乐意接受任务. 喜欢挑战工作, 富有发展潜力的人;Z.综合考虑从: 物质+精神上从惩罚+激励上从制度+人性层面考虑文明高度开发文明中度开发文明低度开发制度(法律)执行度人情(面子)影响度六.忘了公司的命脉—利润. 一个企业的发展, 要先由跟随者作起, 再逐渐开拓作生存者, 最后才能达到行业的领导者. 一流的企业定规则, 二流的企业作品牌, 三流的企业拼服务,四流的企业杀价格. 企业的竞争, 无非是:1. 质量;2.. 成本;3. 服务.4. 创新.5. 品牌, 总根结底是人才的竞争.七.只看问题, 不看目标, 扮演救火队. 我们要有大的框架. 香港回归, 英国人给订了四个框架: 1. 港人制港; 2.保证香港议会的成立; 3. 香港土地私有50年不变; 4. 因为香港经济同中国内地经济差距较大, 希望回归后,中国内地人到香港能持护照, 保证香港经济平稳发展. 5. 50年政策不变. 写IBM有一本书叫<<忧郁的巨人>>, 指出IBM有三个毛病: 1. 高层主管每日都在开会; 2. 对问题和危机反应迟钝. 3.忘了顾客的需要. 一个企业的短.中.长期发展目标应该是: 短期是理清自已的产品线, 有重点把利润产品线作强. 中期是发展自己的策略联盟, 建立好自已的商业圈(产品链) 长期是结合需求, 开发高端. 中端. 低端市场, 完善控制产业链.八.要有作主管的样子, 不要当难兄难弟. 一个管理者不要坏了伦理,不要作贱了自己. 要有威信和威度. 俗话讲在其位谋其政. 雍正王朝中有一个情景, 说雍正刚当皇上时, 有一天晚上六阿哥求见, 雍正的师爷吴先生传话说: 告诉六阿哥, 如果是军机大事, 找十三爷, 如果是朝中大事, 找张中堂, 如果是私事, 皇上没有私事, 请六阿哥回去.九.没有作业标准, 所谓的作业指导书只是操作流程, 没有细节量化. 我们要把让员工追求标准作业变成作业者的原动力. 所谓原动力就是一种自尊.自爱.自我上进的动力. 这需要我们建立起组织的品牌和文化氛围.十.纵容能力不足的人. 人力资源最大的错误就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上. 一个组织要有上进文化, 留住不求上进的人, 对组织其他成员来说不公平. 现在是信息时代, 又说是知识经济时代, 每个人, 每个组织, 每个国家都在不停学习和进步. 中国经济发展前沿按地理划分有三个区: 渤海湾区又叫大北京区, 包括北京.天津. 唐山. 保定. 大连. 旅顺. 青岛. 威海. 长三角区: 上海. 杭州. 无锡. 苏州. 嘉兴. 绍兴. 宁波.珠三角区: 广州. 深圳. 珠海. 顺德. 佛山. 南海. 东莞. 香港. 澳门 . 纵容能力不足的人, 还有一层原因是怕别人超越自己, 所以就互相包庇.. 清朝末期只所以半个世纪不停的签约, 就是因为纵容了能力不足的人. 1842年签署南京条约. 1858年签署天津条约. 1860年签署北京条约. 1895年签署马关条约. 1901年签署辛丑条约. 中国的慈禧和英国的维多利亚, 同样都是寡妇, 一个天天溜鸟, 一个在那不停的想, 我应该怎样搞定这个世界呢?.一直到现在, 她的后裔伊丽所以她拿下加拿大, 搞定澳大利亚. 吞掉新西兰. 攻下香港. 占据伊拉克. 埃及和南非, 成为当时的日不落帝国沙白女王, 还是英联邦国家: 安提瓜和巴布达、澳大利亚、巴巴多斯、巴布亚新几内亚、巴哈马、伯利兹、斐济、格林纳达、加拿大、毛里求斯、瑙鲁、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、所罗门群岛、图瓦卢、新西兰、牙买加等十七个国家的元首。
主管常犯的11个错误在管理和领导团队的过程中，很多主管会常常犯下一些错误。
这些错误可能是由于缺乏经验、沟通不畅或者态度不当等原因导致的。
如果我们能够正确认识这些错误并采取相应的措施来纠正，那么我们将能够提高团队的效率和凝聚力。
下面是主管常犯的11个错误及其解决方法：错误1：缺乏清晰的目标和方向。
有时候，主管会忽略明确的目标和方向，这使得团队成员无法理解他们应该做什么，以及如何做。
解决方法：作为主管，你需要确保为团队设定明确的目标和方向。
与团队成员明确沟通目标，并尽可能提供具体的行动计划和时间表。
这样，团队成员就能够清楚地知道他们的工作重点和时间限制。
错误2：忽视员工的需求和意见。
有时候，主管可能在决策过程中忽视员工的需求和意见，这可能会导致员工的不满和工作动力的下降。
解决方法：作为主管，你需要积极倾听员工的需求和意见。
在决策过程中，征求员工的反馈，并尽可能地满足他们的需求。
这样，员工将感受到被重视，同时也能够提供更好的工作建议。
错误3：缺乏有效的沟通和交流。
主管经常会忽略沟通重要性，导致信息传递不明确，团队合作受阻。
解决方法：作为主管，你需要建立有效的沟通渠道。
定期与团队成员开会，并确保信息准确、明确地传达给每个人。
此外，鼓励员工之间的开放交流和合作，以促进团队的凝聚力。
错误4：过于控制和干预员工工作。
有些主管可能会过于干涉员工的工作，不给予员工足够的自主权，这可能导致员工的创造力和效率下降。
解决方法：作为主管，你需要给予员工适当的自主权和责任。
相信员工的能力，并鼓励他们提出创新的想法和解决方案。
这样，员工将感到受到重视，并且能够更好地发挥他们的能力。
错误5：缺乏认可和奖励机制。
一些主管忽视了对员工的认可和奖励，这可能导致员工的积极性下降和流失。
解决方法：作为主管，你需要及时认可和奖励优秀的员工表现。
这可以是口头表扬、奖励或晋升等形式。
通过激励措施，你能够增强员工的工作动力，并提高团队的生产力。
管理者常犯的11个错误 ，句句戳中你的要害！在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。
任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。
问题是我们要如何避免犯错误?一、拒绝承担管理责任当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：“buckets stop here!”意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
管理者千万别忘记：你的下属有70%的教育都是靠你但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。
三、只强调结果，不强调思想人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。
行为要变成习惯是很难的。
文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。
1、我们来看看管理者所犯的第一个毛病，就是拒绝承担个人的责任。
问题到此为止。
2、管理者第二个常常犯的毛病是没有能启发工作人员。
主管不要觉得处处少不了他。
美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的。
那么我有个启示，教育我们的部下，四句话，那就是：随时、随地、随人、随事的教育。
一个主管，调职、退休、死亡，都不应该使公司瘫痪。
最终的事情是培养你的接班人。
真正做一个领袖，和做一个领导，是一切都按照制度，谁立即上来接班都不重要，谁能够替代谁也是按照规定。
3、管理者常犯的第三个毛病是注重结果忽视思想。
成功与不成功，真正的差别，在成功的人很早就养成成功的方法，所以他一直是成功的。
思想实际是人通常是先有一个想法，有了想法以后就产生一个触动。
这个触动就变成一个行为，最后变成一个习惯，所以其实是这样子出来的。
在启发，不是在教条。
成功者与非成功者之间最大的差别就在于成功者有良好的职业习惯。
思想的建立在于启发而不是教条。
思想教育有助于习惯的形成。
请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
4、管理者常犯的第四个毛病是在公司内部形成对立先研究自己，说自己是错的，再把人家的问题解决，回来检讨。
接电话时请注意你的回答方式，避免这样的回答：（1）“不在”；（2）“不知道”；（3）“这不归我管”。
5、第五个常犯的毛病就是一视同仁的管理方式。
6、管理者常犯的第六个毛病：忘了公司的命脉：利润！一个老板如果太忙于自己的事情，而没有注意到其他的事情，就会犯了这个看病，这叫只看问题，不见目标。
7、第7个毛病，只看问题，不见目标。
一个人应该说把他的脑筋和他的时间用在有创造力的事情上面。
真正的主管要做到这个样子，拿创造力出来，赢服底下的人。
只注意小处，会丧失创造力，一个人如果天天看小处，他的创造力就会消失。
8、第八个常犯的毛病就是不当老板只做哥们。
最怕大家以人性管理为出发，结果弄成个人情管理，最后弄得个败坏纲纪。
不可不知的11条管理错误在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。
以下这11条，都是错的。
1.拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。
我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。
等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。
如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么? 我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。
所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
”2、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的；名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小；后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
管理者常犯的11个错误句句戳中你的要害！在管理工作中，有些传统的做法是错误的，管理者要避免犯这些错误。
一、拒绝承担管理责任当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：“buckets stop here!”意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住一句话：管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
管理者千万别忘记：你的下属有70%的教育都是靠你但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。
三、只强调结果，不强调思想人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。
行为要变成习惯是很难的。
文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。
很多老总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程我只需要结果这个话听起来很帅，很有个性，有风度。
如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象;不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。
不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢有这种派头。
可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。
我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。
如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。
下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。
如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。
四、一视同仁的管理方式每个人的背景不同，个性不一样，经历不一样，世界上没有两个人是完全一样的，那应该怎么教育呢？那就是拒绝一视同仁的管理方式。
一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。
比如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评，对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。
做主管的要费些心思，要去研究你的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解，去判断。
如果他非常喜欢钱，就让他去做销售;他做事很仔细，可以让他干设计工作;看东西只看地上的人，适合守仓库，吃饭都用计算器的人应该做会计;婆婆妈妈的人去搞客户服务;坐不住的人就让他去做外勤。
这叫用人用长处。
对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理;对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞单行道。
一个公司到底用什么方法，没有完全的定式，有的强调制度，有的重视人性管理。
一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事规章，而且大同小异。
所以，管理要适应对象，不能一视同仁。
五、忘了公司的命脉：利润对于一家企业，如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、企业与公共关系、员工，另外一个是红球。
在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上，因为红球上写着两个字：利润。
没有利润，公司即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。
做主管的有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。
最重要的是第一个，创造利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。
总公司考核你，最高主管评价你，只问一件事：有利润吗？当然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。
六、只见问题，不看目标作一个主管，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。
不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上，如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。
很多主管好像很忙，其实常常都是空忙，他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献，这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。
做事要看大原则，每天上班先做最重要最紧急的事情，其它做不完的事要放下，一个人不可能做完所有的事，永远都有做不完的事。
我们强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。
但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。
所以，主管不要说我遇到了一个问题，要说我面对一个机会，这样的意义就不一样。
如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。
做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的对手会帮你想到。
七、不当主管，只做哥们做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩。
我们对下属要爱，要支持要奖励，但不能坏了规矩。
一个主管如果纵容下属最后会很难管理，他第一次破坏规矩就要开始处罚。
如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。
八、没有设定标准一个公司设定行为标准就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。
公司没有标准，一个经理没有设计出标准，公司就会不成体统。
如果你进了一家公司，人家问你是怎么进去的。
你说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。
反过来，如果你说，进来很容易啊，随便就进去了。
人家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选，没有严格的标准。
人都有这种心理：你越是有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他觉得越有尊严。
所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。
像德国的奔驰一样，在街上看到奔驰，你会想到什么？那是一种尊严。
为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的标准，你会买它的车吗？一样的道理，谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。
公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。
当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。
因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有具有管理标准，才会有高的管理绩效。
九、纵容能力不足的人有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。
其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。
做人（是指不讲原则只和稀泥这样的人）就不要做事，做事就不要做人。
如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些愿意当黑脸的人来当主管。
今天公司交给你一个任务，是希望你能完成。
而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。
古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一个主管只会压制自己，那叫怕一个主管只会纠正自己，那叫乱一个主管只会节省自己，那叫贱主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。
有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。
如果你一天到晚穿得标标致致，台灯照着你孤独的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。
为什么？管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事;如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。
所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。
如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。
还有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。
国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。
这都是纵容能力不足的人。
过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了组织。
十、眼中只有超级明星不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。
就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。
麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。
麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。
他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。
即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。
主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。
凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个TEAM。
所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。
十一、在公司内部形成对立在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”，要说“我们”。
主管要常常强调“我们”的观念。
如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。
这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。
